【摘 要】醫(yī)院是公益職能和市場屬性的矛盾統(tǒng)一體，具有知識(shí)密集、高風(fēng)險(xiǎn)、高復(fù)雜性特點(diǎn)。提高員工工作的積極性，充分激發(fā)員工工作的主動(dòng)性、創(chuàng)造性，有利于提高人力資本的利用價(jià)值。 為了提高醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益水平，現(xiàn)結(jié)合醫(yī)院的工作特點(diǎn)和醫(yī)療集團(tuán)的實(shí)際情況，制訂出一個(gè)便于實(shí)施又行之有效的績效考核分配方案。

【關(guān)鍵詞】績效考核；醫(yī)院；薪酬分配

醫(yī)院是公益職能和市場屬性的矛盾統(tǒng)一體，具有知識(shí)密集、高風(fēng)險(xiǎn)、高復(fù)雜性特點(diǎn)， 要想提高人力資本的價(jià)值，就必須有聘任、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、職務(wù)任用與升降等正確實(shí)施的完善的激勵(lì)機(jī)制，以激發(fā)員工工作的積極性和主動(dòng)性。為了更好地衡量醫(yī)務(wù)工作者的體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)并調(diào)動(dòng)其工作積極性，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)和醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，不斷提高醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益水平，促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)的進(jìn)步和增收節(jié)支活動(dòng)的開展，現(xiàn)結(jié)合醫(yī)院的工作特點(diǎn)和醫(yī)療集團(tuán)的實(shí)際情況，制訂出一個(gè)便于實(shí)施又行之有效的績效考核分配方案。

一、醫(yī)院績效考核的作用

客觀、公正、公平的績效考核，有助于醫(yī)院引入競爭機(jī)制，強(qiáng)化經(jīng)營成本意識(shí)，強(qiáng)化質(zhì)量管理和科教興院；有助于在確保醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全的情況下降低醫(yī)院總成本，減輕患者就醫(yī)負(fù)擔(dān)，促進(jìn)醫(yī)院效益的不斷提高；同時(shí)也有助于醫(yī)院管理者糾正運(yùn)作中的偏差，優(yōu)化科室資源，提高工作效率，增強(qiáng)醫(yī)院的綜合競爭力。

二、醫(yī)院績效考核應(yīng)遵循的原則

（1）科學(xué)評(píng)價(jià)原則：即指考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置與對(duì)考核結(jié)果的處理都要堅(jiān)持科學(xué)合理，運(yùn)用現(xiàn)代化手段，對(duì)各類員工表現(xiàn)做出客觀評(píng)價(jià)。（2）簡易原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置要做到簡單有效，如此，有利于員工明確目標(biāo)，樹立堅(jiān)定的方向，再者，便于管理人員進(jìn)行準(zhǔn)確考核。最后，可以在考核過程中做到事半功倍。（3）注重績效原則：績效是指員工通過自身的努力，為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值并得到肯定，其中將數(shù)量、質(zhì)量與效益做為參考的標(biāo)準(zhǔn)。在實(shí)施考核過程中，以績效為導(dǎo)向，主抓工作質(zhì)量和效率的提高，努力提高醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，從而切實(shí)保證醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、醫(yī)院績效考核所采取的主要辦法：

（1）分級(jí)法：又稱排序法，是指以員工績效為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被考核的員工進(jìn)行優(yōu)劣的評(píng)價(jià)，通過評(píng)價(jià)的高地排出名次。我國按國家有關(guān)規(guī)定進(jìn)行年度考核，是一種具有強(qiáng)制性的分級(jí)法，制定考核辦法，并劃分標(biāo)準(zhǔn)，各個(gè)標(biāo)準(zhǔn)占有一定的比例，對(duì)照比例，成績?cè)u(píng)定為優(yōu)秀、合格、差三等。（2）堅(jiān)持全面考核的原則：將各類人員的專業(yè)特性和工作性質(zhì)考慮進(jìn)去，并將其劃分為不同的項(xiàng)目指標(biāo)，通過這些指標(biāo)來確定整體的考核結(jié)果。

四、績效考核實(shí)施過程中應(yīng)注意的問題

（1）績效評(píng)估的方法要科學(xué)合理，績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，而評(píng)估方法是否科學(xué)，直接影響到考核的效果和成效。好的績效評(píng)估對(duì)醫(yī)院管理和運(yùn)營效率事半功倍，如果方法不當(dāng)，也會(huì)產(chǎn)生意想不到的后果。當(dāng)前比較合適的考核方法是全方位多層次的績效評(píng)估制度，對(duì)科室及員工的績效，可通過不同的考核者從不同的角度來考核，對(duì)科室考核可包括科主任自評(píng)、科室之間互評(píng)、院領(lǐng)導(dǎo)、職能部門、病人及家屬考核。（2）發(fā)揮科主任在績效評(píng)估中的積極作用，整個(gè)績效考核是一項(xiàng)完整的管理鏈，而科主任是其中最關(guān)鍵的一環(huán)，應(yīng)發(fā)揮他們的積極主動(dòng)性，做好院、科兩級(jí)管理。如何進(jìn)行科室的二次分配？醫(yī)院對(duì)科主任要進(jìn)行指導(dǎo)和考核，拿出具體對(duì)科室二次分配的原則，并定期對(duì)科主任的執(zhí)行情況進(jìn)行考評(píng)，保證分配的公平、公正和透明。（3）績效考核指標(biāo)的制定要明確，可操作性強(qiáng)：醫(yī)院設(shè)立關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)遵循“SMART”原則。根據(jù)這些原則，醫(yī)院需對(duì)一些指標(biāo)進(jìn)行改進(jìn)，如評(píng)價(jià)服務(wù)態(tài)度好壞，可從是否有服務(wù)用語、溝通時(shí)間長短、是否面帶微笑等具體的方面進(jìn)行評(píng)比打分，從而客觀的評(píng)價(jià)職工的服務(wù)態(tài)度好壞，而不是一些籠統(tǒng)、模糊的指標(biāo)。（4）管理人員要重視績效反饋與溝通：績效考核的過程就是溝通的過程，績效考核的任何一環(huán)都離不開溝通，沒有溝通就談不上績效考核的完善?？冃Х答伵c溝通中，職工考核結(jié)果的及時(shí)反饋是非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，可以為職工績效的持續(xù)改進(jìn)提供動(dòng)力，通過績效反饋，職工可以了解到自身的績效水平是否合格，是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，并對(duì)考評(píng)結(jié)果形成一致的看法。醫(yī)院在進(jìn)行績效反饋與溝通時(shí)，可以采取醫(yī)院管理者與職工面談的方法，或者書面反饋及其他多渠道反饋等辦法，重點(diǎn)對(duì)臨床、醫(yī)技科室及窗口服務(wù)人員，要多聽取患者及家屬的反饋意見，以便發(fā)現(xiàn)職工績效不足之處，及時(shí)反饋改進(jìn)。

五、薪酬管理的作用

薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式的補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬在促進(jìn)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中起著非常重要的作用，薪酬是平衡社會(huì)發(fā)展、促進(jìn)社會(huì)和諧、實(shí)現(xiàn)社會(huì)文明的重要元素。薪酬的作用主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。

六、當(dāng)前醫(yī)院薪酬管理存在的問題

（1）薪酬缺乏外部競爭力和有失內(nèi)部公平性。一是缺乏外部競爭力；二是有失內(nèi)部公平性。（2）主要依靠行政級(jí)別來制定薪酬制度，一些企業(yè)的薪酬體系采用行政級(jí)別來定薪，行政職務(wù)的高低，學(xué)歷程度的高低，工齡對(duì)于薪酬的制定具有決定性作用。這種缺乏靈活性，手段單一的制度，會(huì)大大打擊員工工作的積極性與主動(dòng)性，員工想要得到更多的報(bào)酬就只能熬級(jí)別，員工會(huì)主動(dòng)的去創(chuàng)造。薪酬分配如果不與職工個(gè)人能力，不與業(yè)績掛鉤，忽略崗位差異，就會(huì)損害那些從事高技能、高知識(shí)、高能力職工的工作積極性。

七、加強(qiáng)薪酬管理的建議

（1）提供具有公平性和競爭力的薪酬。薪酬體系是最直接、最有效的福利政策。醫(yī)院能否吸引留住人才，充分調(diào)動(dòng)人才工作的積極性、能動(dòng)性，關(guān)鍵在于醫(yī)院內(nèi)部要建立公平、公正且具有競爭力的薪酬福利體系，這是提高醫(yī)院效率的重要因素。薪酬體系的設(shè)置要考慮諸多因素，要考慮社會(huì)的平均薪資，同行業(yè)的平均薪資，員工個(gè)體對(duì)于工薪的期望，同時(shí)也要考慮醫(yī)院本身的承受能力，這些都是薪酬制度的制定和進(jìn)行管理時(shí)要首要充分考慮的問題。由于工作內(nèi)容的不同，薪資也會(huì)具有一定的差距，首先要做好醫(yī)院內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)和崗位分析。對(duì)崗位工作的復(fù)雜性、工作難易度、工作時(shí)要承擔(dān)的費(fèi)用等問題進(jìn)行充分的分析，并對(duì)在職員工所需要的知識(shí)技能再培訓(xùn)所需要的費(fèi)用進(jìn)行量化評(píng)估。（2）建立科學(xué)、公正、公開的績效考核制度。醫(yī)院在實(shí)施績效考核中，重點(diǎn)是要針對(duì)醫(yī)生、護(hù)士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內(nèi)容和指標(biāo)，通過績效考核來切實(shí)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。（3）塑造有凝聚力的醫(yī)院文化。文化是醫(yī)院的一種精神動(dòng)力和靈魂，通過塑造醫(yī)院文化，進(jìn)行人力資源管理是醫(yī)院發(fā)展的重要手段。醫(yī)院人力資源管理最終要實(shí)現(xiàn)醫(yī)院價(jià)值觀與員工個(gè)人價(jià)值觀的融合與滲透，使員工把個(gè)人追求與實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的目標(biāo)統(tǒng)一起來，激發(fā)員工工作動(dòng)力。

將績效評(píng)價(jià)與考核指標(biāo)應(yīng)用于醫(yī)院臨床科室薪酬分配中的管理方法是十分重要的。在人事制度改革同時(shí)，通過績效考核實(shí)行按崗定酬、按任務(wù)量定酬、按業(yè)績定酬的分配辦法，將職工的工資與獎(jiǎng)金收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤，按技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素分配的探索，不但在宏觀上充分體現(xiàn)按勞分配，公平、公正的原則，微觀上也遵循了社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)平等競爭的規(guī)律，調(diào)動(dòng)起職工積極性，為醫(yī)院創(chuàng)造最佳的社會(huì)效益和內(nèi)部管理效益起到重大作用。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]金新政，籍國章.醫(yī)院經(jīng)營管理績效考核方法的研究[J].中國醫(yī)院統(tǒng)計(jì).2004，1（3）：258

[2]翁永才，張啟華，嚴(yán)敏華等.醫(yī)院績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系及考核研究[J].衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)研究.2004（9）：44