【摘 要】本文從國內(nèi)電商企業(yè)的發(fā)展狀況入手，分析了電商在高速發(fā)展的同時，企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀以及所面臨的問題。針對這些問題，筆者提出了相應的建議和對策，以供參考。

【關(guān)鍵詞】電商企業(yè)；人力資源管理

一、國內(nèi)電商企業(yè)的發(fā)展狀況

隨著計算機、互聯(lián)網(wǎng)和移動通信等信息技術(shù)不斷的進步和普及，由此而產(chǎn)生的電子商務模式在國內(nèi)獲得了快速的發(fā)展，逐步滲透到了我們的工作、生活和學習之中，普遍為人們所認識和接受。同時，國家也把電子商務提升為國家戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，寫入《“十二五”規(guī)劃》，對其進行大力的扶持。在此等發(fā)展的背景之下，電商企業(yè)如同雨后春筍般得到了迅猛的成長。據(jù)不完全統(tǒng)計，截至2012年底，國內(nèi)電子商務市場交易規(guī)模達7.8萬億，同比增長30.83%，國內(nèi)從事B2B、B2C、C2C等各類電子商務服務的企業(yè)累計已經(jīng)超過38000家，同比增長17.9%；電子商務服務企業(yè)直接從業(yè)人員超過200萬人，由電子商務間接帶動的就業(yè)人數(shù)，已經(jīng)超過1500萬人。綜合看來，國內(nèi)電子商務行業(yè)已經(jīng)初具規(guī)模，進入了一個屬于自己的發(fā)展時代。

二、電商企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及問題

1.人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃決定著企業(yè)的人力發(fā)展戰(zhàn)略，直接服務于企業(yè)的戰(zhàn)略目標。而目前，電商企業(yè)面臨著劇烈的競爭，內(nèi)外的發(fā)展環(huán)境不斷發(fā)生著改變，企業(yè)迫于經(jīng)營壓力不斷轉(zhuǎn)變著自己的經(jīng)營策略。這些企業(yè)往往抱著“計劃沒有變化快”的思維，忽視了人力資源規(guī)劃工作，缺乏應有的人力需求分析，直接導致了企業(yè)人力發(fā)展目標不明確，招聘工作的隨意性較大，降低了人力資源管理的效率。

2.人員招聘。電商企業(yè)在人員招聘方面存在著以下幾個共性的問題：第一，人才稀缺，招聘壓力大。據(jù)有關(guān)機構(gòu)發(fā)布數(shù)據(jù)表明，電子商務行業(yè)未來三年發(fā)展的人才缺口將達到400多萬，而國內(nèi)大學每年培養(yǎng)的電子商務專業(yè)的畢業(yè)生不超過10萬，除此之外，電商企業(yè)急需多層次、復合型的高級管理人才，然而因為行業(yè)發(fā)展時間短，具備豐富工作經(jīng)驗和資歷的人才稀缺，“一將難求”。在招聘時，電商企業(yè)普遍感覺壓力大，很難招到合適的人才。第二，人員流失率較高。電商企業(yè)無論從基礎性的職位到高端的管理人才都面臨著緊缺的問題。高校的人才培養(yǎng)方式與企業(yè)工作脫節(jié)，剛剛畢業(yè)的學生無論從數(shù)量上，還是質(zhì)量上都無法滿足企業(yè)的需求，而且行業(yè)時間短，高級人才稀缺，電商企業(yè)之間不得不以高薪“互挖墻角”來補血，導致電商人員流失率普遍高于傳統(tǒng)行業(yè)，達到了20%～30%；第三，招聘成本居高不下。電商企業(yè)招聘人才主要以網(wǎng)站招聘為主，這種招聘方式效率低，再加上企業(yè)自身難以留住人才，流失率較高，導致企業(yè)不得不經(jīng)常進行反復的招聘，企業(yè)的招聘成本一直居高不下。

3.培訓與開發(fā)。電商企業(yè)往往依托網(wǎng)站建立平臺為客戶提供服務，非常重視用戶的體驗，強調(diào)員工之間的溝通協(xié)作，而且電商企業(yè)的員工普遍年輕化，非?？粗刈约旱某砷L。這就需要企業(yè)為員工提供系統(tǒng)的培訓與開發(fā)。然而，電子商務行業(yè)發(fā)展迅速而且競爭激烈，多數(shù)企業(yè)為了爭奪市場，只顧眼前效益，忽視了對員工的培訓與開發(fā)，只是象征性的開展一些入職培訓、拓展培訓等，缺乏有效性和針對性，再加上電商企業(yè)人力資源部門不完備，人手不足，經(jīng)常陷于日常事務性的工作而無暇顧及其他，也就談不上針對企業(yè)的實際和員工的培訓需求來建立有效的培訓與開發(fā)機制。

4.薪酬與福利。電商企業(yè)的員工主要是以85、90后的年輕人為主。這些員工個性張揚，喜歡創(chuàng)新，但是往往以自我為中心，心理承受能力差，工作責任意識不強，時常跳槽，增加了企業(yè)人力資源管理的困難。企業(yè)為了能留住這些員工，防止被“挖角”，一味的提高員工的薪酬和福利待遇，使得企業(yè)的薪酬福利成本不斷增加。高額的薪酬成本已經(jīng)成為了電商企業(yè)人力資源管理的巨大壓力之一。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，電子商務B2B從業(yè)人員月平均收入水平已經(jīng)達到了6800元，B2C從業(yè)人員月平均過程也超過了6500元，電商企業(yè)已經(jīng)成為了名副其實的“高薪企業(yè)”。

5.績效考核。電商企業(yè)經(jīng)營環(huán)境復雜多變，競爭激烈，企業(yè)最大的目標就是追求經(jīng)濟效益。在考核指標選取上，財務類指標成為電商企業(yè)的績效考核的重點，而非財務類的指標得不到企業(yè)的重視，直接導致員工只重視眼前效益，而忽視甚至損害了企業(yè)長期發(fā)展的利益。再加上企業(yè)由于占領市場和客戶的需要，經(jīng)常對員工的工作崗位、職責和內(nèi)容進行調(diào)整，而企業(yè)績效的考核存在著較長的周期，導致之前所選取的績效指標與員工的實際工作不符，最終績效考核只能流于形式，員工也很難接受自己的考核結(jié)果。

6.員工關(guān)系。電商企業(yè)多數(shù)正處于創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)制度建設不完善，跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐；而且已有的制度往往因為企業(yè)過快的發(fā)展和變化導致與實際工作不相符，漏洞百出，加大了企業(yè)的人力資源管理難度，增加了企業(yè)用工管理的風險。另外，大部分電商企業(yè)無心也無力進行企業(yè)文化建設，對于員工缺乏有效的激勵，不能在員工中形成對于企業(yè)的凝聚力和向心力，再加上企業(yè)員工的工作壓力大，經(jīng)常加班，員工對于企業(yè)非常不滿意，從另一個方面增大了企業(yè)的離職率。

三、電商企業(yè)人力資源管理的建議和對策

1.將基礎性人力資源工作外包，解放HR。電商企業(yè)大多數(shù)為中小型企業(yè)，人力資源部門不健全，工作人手不足，工作壓力大，HR經(jīng)常陷入日?；A性的人事工作中，沒有精力和時間去考慮如何將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標進行結(jié)合，無法形成有效、長期的人力資源管理工作機制。筆者建議電商企業(yè)在快速發(fā)展的同時可以選擇性的將人事檔案管理、批量崗位招聘、繳納社保等人力資源管理的日常性、基礎性的事物工作外包給相應的服務機構(gòu)，讓HR擺脫日常繁瑣的工作，讓他們能夠?qū)Ｗ⒂谌肆Y源管理的核心業(yè)務，比如人力資源規(guī)劃、人力資源戰(zhàn)略管理等。

2.建立企業(yè)雇主品牌，吸引人才。電商企業(yè)人員招聘難的原因之一是企業(yè)缺乏建立雇主品牌意識，無法吸引人才，特別是高、精、尖的一流人才。企業(yè)可以從企業(yè)品牌、企業(yè)文化和價值觀入手，為員工提供優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境、彈性的工作時間、良好的薪酬待遇以及更多學習發(fā)展機會等服務，來建立企業(yè)的雇主品牌，提升企業(yè)在人才市場和行業(yè)內(nèi)的知名度和美譽度，吸引潛在的求職者和優(yōu)秀人才，以解決招聘難題。另外，良好的企業(yè)雇主品牌對現(xiàn)有的員工能形成有效的激勵，幫助企業(yè)留住員工，特別是核心骨干員工，從而降低企業(yè)的離職率。

3.實行人力資源管理電子化，提高企業(yè)人力資源管理效率?，F(xiàn)代技術(shù)發(fā)展飛快，先進的軟件、快速發(fā)達的網(wǎng)絡系統(tǒng)、大容量的硬件設備為人力資源管理電子化提供了有效的保障。電商企業(yè)應借助高科技這一手段，在企業(yè)推行電子化人力資源管理（EHR），實行網(wǎng)絡招聘、網(wǎng)絡培訓、網(wǎng)絡學習、網(wǎng)絡考評等，提高企業(yè)人力資源管理工作的效率和水平，降低企業(yè)的人力資源管理成本，幫助企業(yè)能及時應對內(nèi)外環(huán)境的變化，提高企業(yè)的競爭力。

4.加強校企合作，打造實用的人才培養(yǎng)模式。國內(nèi)高校電商人才培養(yǎng)與企業(yè)實踐脫節(jié)，高校畢業(yè)生不能立即為企業(yè)所用。針對這一問題，電商企業(yè)可以主動走入高校，利用高校優(yōu)質(zhì)的教學資源，結(jié)合企業(yè)自身的特點和需要，與高校加強合作，共建校內(nèi)、校外實訓基地，實行訂單式的培養(yǎng)模式，與高校一起為學生量身打造實用的課程體系，直接將高校學生塑造成企業(yè)所需要的“熟手”，以解決企業(yè)迫切的人才需求。

5.建立和完善企業(yè)人事制度，規(guī)避用工法律風險。目前，我國勞動爭議案件逐年大幅遞增。對于企業(yè)來講，勞動爭議的頻發(fā)增加了企業(yè)的用工成本。究其原因，主要是人事制度的不完善導致的。國內(nèi)電商企業(yè)大部分為民營企業(yè)，在這個方面的問題顯得尤為突出。人力資源部門應盡快根據(jù)國家和地方的法律法規(guī)以及企業(yè)的自身的情況和發(fā)展特點來建立和完善企業(yè)內(nèi)部的人事制度，并對現(xiàn)有的制度應根據(jù)企業(yè)的發(fā)展進行及時的修訂，來規(guī)范企業(yè)的用工管理，規(guī)避用工的法律風險，減少企業(yè)不必要的損失。

6.完善薪酬體系，增強薪酬的激勵作用。通過完善企業(yè)的薪酬體系，將薪酬福利水平與員工的知識、能力、貢獻和需求掛鉤，全面提高員工工作的積極性，增強薪酬的激勵作用。電商企業(yè)可以根據(jù)自身的特點來構(gòu)建薪酬體系。筆者建議，在薪酬體系當中應包括固定薪酬、可變薪酬、福利和輔助薪酬等內(nèi)容，在薪酬比例關(guān)系上，應增加可變薪酬的幅度，以此來帶動和激勵員工在增加自己個人收入的同時，也能給企業(yè)帶來豐厚的回報。

7.建立科學合理的績效考核體系。企業(yè)應避免隨意的績效考核，將績效管理工作流于形式。在績效指標的選取上，針對員工崗位的特點選擇財務指標與非財務指標，并將指標進行有機的結(jié)合，盡可能的將指標進行量化，以保證績效考核的切實可行。在整個績效管理過程中，企業(yè)和人力資源部門應建立公平公正的考核小組，縮短考核周期，采用科學合理的考核方法，避免績效考核不為員工所接受。與此同時，相關(guān)部門還應追蹤員工的績效狀況，對有績效問題的員工采取對應的績效輔導來提高業(yè)績。在應用績效考核結(jié)果時，避免獎多罰少、只獎不罰或者與此相反的局面。

8.重視企業(yè)培訓，滿足員工的培訓需求。企業(yè)和人力資源部門應該充分的重視員工培訓需求，完善培訓機制，為員工提供個性化、多層次的培訓來滿足員工的培訓需求。首先，可以在培訓的內(nèi)容上，根據(jù)員工的個性和興趣愛好的差異來進行有針對性的培訓。在強化企業(yè)戰(zhàn)略目標和企業(yè)價值觀的同時，根據(jù)個人對于自身崗位的不同期望，加入有針對性的業(yè)務技能、管理技能、溝通技能，團隊合作等方面的培訓，讓員工能切實提高自身的業(yè)務能力，增強自身的工作能力。其次，在培訓形式上，以員工為中心，注重對員工的啟發(fā)和引導。通過采用團隊合作、案例分析、角色扮演等較為豐富的培訓形式將知識和技能傳輸給員工，增強他們的工作技能以及對于崗位、企業(yè)的認可度。最后，人力資源部門應該做好培訓的反饋工作，及時對培訓活動進行總結(jié)和評估，提高企業(yè)的培訓能力。

9.采取個性化、多樣化的激勵手段。傳統(tǒng)的激勵手段比較單一，已經(jīng)不能滿足電商企業(yè)發(fā)展的需要。人力資源部門應創(chuàng)新設計個性化、多樣化的激勵體系，針對員工不同的需要，有針對性的開展激勵活動。除了建立合理的薪酬福利體系以外，還應該重視和尊重員工的日常工作，肯定員工帶給企業(yè)的貢獻，為員工創(chuàng)建寬松的工作環(huán)境和氛圍，和諧的人際關(guān)系以及自由發(fā)揮的空間，讓他們更多的參與到企業(yè)的管理之中，以激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛力，充分調(diào)動員工的工作積極性。

參 考 文 獻

[1]中國電子商務研究中心.2012中國電子商務人才狀況報告[EB/OL].[2012-07-19].http：//www.100ec.cn/zt/bgk/rczk.pdf

[2]萬玉鳳.互聯(lián)網(wǎng)蓬勃發(fā)展電子商務人才迎來春天[N].中國教育報.2010-6-16，（5）

[3]吳婧.我國電子商務企業(yè)如何有效實施人力資源管理[J].人力資源管理.2011，（3）：47～48