【摘要】 礦區(qū)服務(wù)企業(yè)成立以來，為中國石油集團(tuán)公司主業(yè)發(fā)揮著后勤保障作用，但由于長期處于附屬地位，造成員工危機(jī)意識薄弱。如何使管理者走出績效管理的誤區(qū)，真正發(fā)揮它在人力資源管理中的重要作用，是礦區(qū)服務(wù)企業(yè)績效管理亟待解決的問題。本文通過礦區(qū)服務(wù)企業(yè)在績效管理方面的現(xiàn)狀找出績效低的主要原因，進(jìn)而提出針對目前績效管理問題的對策，只有通過不斷提高績效管理水平和提升員工素質(zhì)，才能提升公司的整體業(yè)績。

【關(guān)鍵詞】礦區(qū)企業(yè) 績效現(xiàn)狀 措施

隨著國民經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化和調(diào)整，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)逐漸被納入國民經(jīng)濟(jì)的基本業(yè)務(wù)。礦區(qū)服務(wù)系統(tǒng)作為“后勤部”，從五十年代的艱苦創(chuàng)業(yè)階段到九十年代蓬勃發(fā)展時期，再到目前深化改革時期，它都發(fā)揮著保障作用。從2005年開始中國石油天然氣集團(tuán)公司進(jìn)行后勤業(yè)務(wù)改革 ，部分單位在2006年進(jìn)行礦區(qū)服務(wù)系統(tǒng)試點(diǎn)改革，并取得成功。

中國石油以“專業(yè)化重組、規(guī)范運(yùn)作、產(chǎn)業(yè)化發(fā)展”的目標(biāo)，對礦區(qū)服務(wù)系統(tǒng)全面實(shí)施改革，改革后擁有后勤服務(wù)業(yè)務(wù)的礦區(qū)共有56個，從業(yè)人員19.7萬人。在這樣的背景下，本著構(gòu)建礦區(qū)服務(wù)新型管理體制，促進(jìn)礦區(qū)服務(wù)事業(yè)部的發(fā)展和績效管理水平提高，立足于中油所屬企業(yè)，對礦區(qū)服務(wù)系統(tǒng)的績效管理，談一些想法。

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效?？冃Ч芾碓谌肆Y源管理中處于核心地位，是人力資源管理工作的基礎(chǔ)及重要內(nèi)容。企業(yè)的整體經(jīng)營業(yè)績和價值的創(chuàng)造依賴于各職能部門和全體員工的績效表現(xiàn)，同時績效考核的結(jié)果在人員配置、培訓(xùn)開發(fā)、招聘選拔、薪酬管理等方面也有重要的指導(dǎo)意義。礦區(qū)服務(wù)企業(yè)成立以來， 績效管理一直是企業(yè)管理的一個難點(diǎn)問題，雖然在實(shí)踐中不斷探索研究，已經(jīng)建立了一整套的考核制度，但與科學(xué)化、規(guī)范化的管理模式還有一定距離，值得企業(yè)學(xué)習(xí)與借鑒。

后勤基地服務(wù)業(yè)務(wù)，伴隨著企業(yè)的發(fā)展壯大逐漸配套完善和發(fā)展起來的，擁有技術(shù)和技能的優(yōu)勢、擁有先進(jìn)的服務(wù)設(shè)備和設(shè)施、無形資產(chǎn)優(yōu)勢等，由于后勤服務(wù)作為“副業(yè)”，長期依賴“主業(yè)”處于附屬地位，員工危機(jī)意識較弱，惰性較大，員工隊伍知識結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)不合理，自身競爭力不強(qiáng)，是目前各礦區(qū)的共同弱點(diǎn)。由于我們許多管理者對績效管理存在誤區(qū)，導(dǎo)致績效管理起的作用微乎其微，甚至讓員工產(chǎn)生抵觸情緒，影響企業(yè)的凝聚力。主要表現(xiàn)在一下幾方面：

一、績效管理是人事部門的工作

目前在部分礦區(qū)服務(wù)企業(yè)中，許多管理者對于績效管理的目的和作用缺乏正確的認(rèn)識，導(dǎo)致很多人認(rèn)為績效管理就是人事部門的職責(zé)，推行績效管理時很多部門都是被動地配合，尤其是下屬單位領(lǐng)導(dǎo)及管理人員，甚至認(rèn)為績效管理是一種約束、是公司控制二級單位的強(qiáng)制手段，進(jìn)而產(chǎn)生抵觸情緒。

二、績效指標(biāo)設(shè)計越全越好

設(shè)計績效指標(biāo)時，各職能部門的考核人員都會認(rèn)為考核指標(biāo)越系統(tǒng)、越全面越好，可以對員工進(jìn)行打分，分出優(yōu)劣等級?？己酥笜?biāo)設(shè)定不具有針對性，指標(biāo)設(shè)置過多牽扯管理者的精力，降底工作效率外，更容易造成工作目標(biāo)模糊，影響關(guān)鍵工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 。

三、績效管理就是獎勤罰懶

企業(yè)實(shí)施績效管理的真正目的，是通過不斷提升經(jīng)營管理水平和員工素質(zhì)，提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)?？冃Ч芾硎且粋€循環(huán)周期，由4個步驟組成，即績效計劃、績效實(shí)施與管理、績效考核、績效反饋，這四個部分缺一不可、環(huán)環(huán)相扣。而在實(shí)際工作中，有很多管理者把績效管理當(dāng)作績效考核，不能使員工的潛能得到最大限度的發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

四、績效管理者缺乏必要的培訓(xùn)

在實(shí)際工作中，企業(yè)從事績效考評的管理人員及職工缺乏績效管理知識培訓(xùn)。績效考評結(jié)果取決于評價系統(tǒng)本身是否科學(xué)、可靠的同時，還取決于評價者的評價能力，評價者的任何主觀失誤或?qū)υu價指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識誤差，都會在很大程度上影響評價的準(zhǔn)確性，進(jìn)而影響人力資源管理中其它環(huán)節(jié)的有效性。

礦區(qū)服務(wù)企業(yè)隨著人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展，績效管理中常見的一些問題都逐步得到了解決。為了實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，全面完成公司的經(jīng)營目標(biāo)、應(yīng)采取以下措施積極地實(shí)施績效管理：

（一）構(gòu)建科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系

考評指標(biāo)要強(qiáng)調(diào)科學(xué)性，企業(yè)在設(shè)定績效考核指標(biāo)時要考慮企業(yè)的經(jīng)營特點(diǎn)、價值定位、戰(zhàn)略目標(biāo)、文化背景發(fā)展階段、管理現(xiàn)狀等諸多因素?？冃Ч芾沓晒εc否，首先取決于評價指標(biāo)的設(shè)置是否科學(xué)合理，是當(dāng)前絕大多數(shù)企業(yè)績效管理和業(yè)績考核中工作中急待解決的問題，因此通過把關(guān)鍵績效指標(biāo)層層分解至部門、中層和一般管理人員各崗位，讓管理者及員工了解實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)必須完成自身的工作目標(biāo)；其次通過關(guān)鍵職責(zé)確定績效指標(biāo)，讓企業(yè)管理者及員工懂得他們的崗位在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中，應(yīng)該完成的重要工作任務(wù)；最后要看企業(yè)文化提倡什么，鼓勵什么。每類指標(biāo)必須少而精，無論是經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、管理指標(biāo)還是控制類指標(biāo)的設(shè)定不一定追求數(shù)字化，讓管理者及員工清晰自己的工作目標(biāo)，把努力的焦點(diǎn)放在關(guān)鍵目標(biāo)上來。

（二）用科學(xué)方法評價績效指標(biāo)

合理的指標(biāo)設(shè)置是績效管理的前提，科學(xué)的評價結(jié)果是績效管理的基礎(chǔ)，因此要考慮到所設(shè)計的指標(biāo)是否擁有科學(xué)的評價方法，從而合理、公正地評價員工的績效水平；無論是定量指標(biāo)、還是定性的指標(biāo)，都必須簡單實(shí)用、便于操作。不要在設(shè)置指標(biāo)時只考慮指標(biāo)的關(guān)鍵性與重要性，而不去考慮有無正確科學(xué)的評價方法，能準(zhǔn)確地衡量出績效指標(biāo)的完成程度，失去實(shí)際應(yīng)用的價值。

（三）掌握績效考核結(jié)果的運(yùn)用技巧

企業(yè)績效管理者必須清楚地認(rèn)識到績效考核中績效計劃、績效實(shí)施與管理、績效考核、績效反饋四個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)中，哪些指標(biāo)能使員工明確自身的績效的同時，更加關(guān)注公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)；員工績效水平提高了，要在給予嘉獎、增加工資外和提職外，還要大力宣傳和推廣，要不斷總結(jié)，把個人的經(jīng)驗(yàn)變成集體的經(jīng)驗(yàn)和智慧。

同時也要看到員工的績效水平降低，查找績效水平降低的原因，他的主管應(yīng)有哪些方面改進(jìn)？公司在管理上應(yīng)如何改進(jìn)？只有這樣才能真正發(fā)揮績效管理及考核的真正作用，只有通過不斷提高績效管理水平和提升員工素質(zhì)，提高公司整體業(yè)績，才能以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)。

（四） 加強(qiáng)績效管理的全過程動態(tài)管理

成功的績效管理不僅取決于管理本身，很大程度上也取決于與此關(guān)聯(lián)的動態(tài)管理過程。從績效指標(biāo)的設(shè)置、考核及績效改進(jìn)等全過程動態(tài)績效管理，是環(huán)環(huán)相扣， 缺一不可的，只有對管理過程加以管理，更多的體現(xiàn)全員參與、以人為本的理念，才能調(diào)動職工的積極性創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)公司的績效目標(biāo)。

總而言之，績效管理作為人力資源管理的基礎(chǔ)工作和重要內(nèi)容，每位管理者和基層員工，都應(yīng)承擔(dān)績效管理的責(zé)任。礦區(qū)服務(wù)企業(yè)有針對性地加強(qiáng)績效管理的各個環(huán)節(jié)，幫助員工及管理者更好的開發(fā)個人潛能，使他們個人能力和素質(zhì)不斷提升，并以適應(yīng)公司的戰(zhàn)略發(fā)展需要，使績效管理在實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)中發(fā)揮更加積極的作用。

（編輯：劉影）