【摘 要】企業(yè)人力資源管理框架是企業(yè)內(nèi)部管理框架中十分重要的方面，21世紀是人才的世紀，一個企業(yè)要發(fā)展就必須重視企業(yè)人力資源管理。本文通過分析常見的企業(yè)人力資源管理模式，對我國企業(yè)人力資源管理框架的構(gòu)建提出淺薄的建議。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源；管理框架；構(gòu)建

企業(yè)人力資源管理濫觴于美國，通過不斷的發(fā)展出現(xiàn)了幾種常見的企業(yè)人力資源管理模式。

一、美國的企業(yè)人力資源管理

美國企業(yè)人力資源管理框架的構(gòu)建特點就是人力資源的市場化配置。

美國的企業(yè)會主動向社會勞動力市場公布人才需求信息，通過市場化的公開、公平的完全雙向選擇的方式開展招聘和錄用。而在美國語境下的市場就是以全球化的方式引進世界各個國家的優(yōu)秀人力資源，這就極大的豐富了美國的人力資源市場。[1]而在薪資方面，企業(yè)通常以市場化機制決定各個職位和層級的職工的薪資待遇水平。美國的人力資源管理中有著豐富的人力資源管理理論的指導。一旦入職后，美國企業(yè)通常采取一系列的措施開展員工培訓，以不斷增強員工的工作適應(yīng)能力。美國的企業(yè)十分注重人力資源管理中企業(yè)文化的建設(shè)。每個成功的美國企業(yè)都有著其獨特的企業(yè)文化?？梢哉f美國的人力資源管理充分的尊重了市場的調(diào)配機制，對個人予以充分尊重和施展能力的空間。

二、歐洲的企業(yè)人力資源管理

歐洲企業(yè)的人力資源管理構(gòu)架相對美國的市場化則顯得相對保守和傳統(tǒng)。

歐洲各國相互的文化融合和法律保障奠定歐洲人力資源管理的基礎(chǔ)。在歐洲許多大型企業(yè)都是家族企業(yè)，這就決定了他們的招聘方式更傾向于內(nèi)部招聘。企業(yè)人力資源管理也會體現(xiàn)出人性化的管理，比如注重提供員工福利、緊密跟蹤和指導員工工作等等。歐洲各國在薪資方面的設(shè)計并不統(tǒng)一，總體來看一般以全國或整個行業(yè)范圍的談判協(xié)商來確定薪資待遇為主要方式。歐洲不少國家的企業(yè)有深厚的員工培訓傳統(tǒng)，但也有如法國是通過法律強制規(guī)定來保障企業(yè)保證最低限度培訓。而有些歐洲國家會通過補貼和資助的方式鼓勵企業(yè)對員工進行培訓。隨著現(xiàn)代的人力資源管理理論的深入影響，很多歐洲企業(yè)也在不斷探索自身個性化的發(fā)展思路，開始注重員工參與管理和投身企業(yè)文化建設(shè)。

三、日本的企業(yè)人力資源管理

日本企業(yè)的人力資源管理模式則有著很深的集體主義精神。

日本不少大企業(yè)是采取終身雇傭制，所謂終身雇傭制是指企業(yè)輕易不會解雇員工，員工好比企業(yè)這個大家族的一分子，即使經(jīng)濟蕭條也首先考慮調(diào)崗而不是解雇。在薪資待遇上實行年工序列工資制，這就讓工資、晉升和為企業(yè)服務(wù)的年限緊密聯(lián)系在了一起。[2]而日本的企業(yè)內(nèi)工會則是最明顯的體現(xiàn)其集體主義精神，這就是以企業(yè)為單位組織的工會， 考慮整個企業(yè)整體利益與長遠發(fā)展， 在進行職工和企業(yè)之間的商談時，并不是激烈對抗，而是有更多的合作共贏的考慮?？梢哉f日本企業(yè)的凝聚力因為其人力資源管理模式中的集體主義精神而十分強大。

四、構(gòu)建我國的企業(yè)人力資源管理框架的建議

（一）對于制度層面的建議

我國從過去的計劃經(jīng)濟時期轉(zhuǎn)型至市場經(jīng)濟，現(xiàn)有制度必須給予充分的完善，要徹底改變過去吃大鍋飯、多干少干都一樣，權(quán)責不清、企業(yè)內(nèi)部管理混亂的局面，通過建立權(quán)責清晰的制度，讓每個人都有對應(yīng)的職責和權(quán)益，才能在盤活現(xiàn)有的人力資源。

然后要注重構(gòu)建激勵機制，科學的安排物質(zhì)和精神激勵，讓企業(yè)上下每一個人的待遇和榮譽都和企業(yè)的發(fā)展和壯大息息相關(guān)，賞罰分明、獎懲有道，讓企業(yè)運行在一個公平公開的競爭環(huán)境中，才能形成良性的發(fā)展動力。

最后要形成有集體意識的企業(yè)文化。我國的企業(yè)相對于市場的殘酷還是偏于弱小，如果一個企業(yè)內(nèi)部沒有深厚的集體意識的企業(yè)文化，如何能產(chǎn)生強大的凝聚力以應(yīng)對市場的考驗。[3]要把企業(yè)文化的價值觀貫徹到企業(yè)的每一個人的思想和行動中去，增強團隊精神，培育合作機制，強調(diào)合作共贏，體現(xiàn)人與人之間的互助精神，企業(yè)中要開展人生觀、職業(yè)道德、理想信念等思想教育活動，激發(fā)精神動力，并且打出企業(yè)獨特的文化品牌。

（二）對于領(lǐng)導層面的建議

領(lǐng)導要增強管理者的素質(zhì)，并形成獨特的個人魅力。人力資源管理中領(lǐng)導的作用堪比伯樂與千里馬那樣。要形成切實有效的人力資源管理框架，增強企業(yè)的競爭實力， 領(lǐng)導層一定要加強學習，不斷提升個人修養(yǎng)和素質(zhì)，以先進的理念管理公司的員工。同時， 要形成獨特的個人魅力，增強管理措施的執(zhí)行力，讓公司上下深受感染，緊密的團結(jié)在領(lǐng)導層的周圍，形成充足的向心力。

構(gòu)建人性化的管理風格，穩(wěn)固群眾基礎(chǔ)。要遵循以人為本的基本原則，并且堅持群眾路線。領(lǐng)導要關(guān)心職工工作、生活中的問題， 多做思想交流，給予必要的支持。只有和員工之間有充分的溝通，才能保證洞悉企業(yè)的人力資源管理上的動向，及時進行調(diào)整，避免因脫離群眾而造成重大失誤。

（三）對于員工層面的建議

尊重個人能力，激發(fā)員工積極性。在凝聚整個企業(yè)的集體主義精神和團隊合作精神的同時， 也不可忽視個人能力的重要性。沒有每個員工的個人能力的提升，整個集體也不可能有進步，只有對能力優(yōu)秀的員工給予充分的肯定，才能調(diào)動員工的進取心和積極性， 營造出員工之間爭相進步、良性競爭的良好氛圍。[4]企業(yè)要注重發(fā)掘員工中的優(yōu)秀代表，樹立學習的榜樣，發(fā)揮帶頭作用，形成前進的正能量。

加大培訓力度，增大員工技能和成長空間。隨著知識技能在人力資源中所占比重的不斷攀升，每個職工都應(yīng)當認識到只有不斷提高自己的能力才能適應(yīng)社會發(fā)展的要求。可以說現(xiàn)在很多企業(yè)之所以能夠吸納優(yōu)秀的人才，就是因為其有著很優(yōu)秀的培訓機制和充足的成長空間。企業(yè)要發(fā)展壯大，要留住人才，就一定要給每個員工充分的成長空間，通過提供培訓機會，通過內(nèi)部培養(yǎng)，塑造適合企業(yè)的人才。只有員工不斷的學習成長，才會構(gòu)建出一個學習型的企業(yè)，只有從內(nèi)部塑造出合適的人力資源配置，才能夠構(gòu)建更加穩(wěn)固的人力資源管理框架。

總之， 我國企業(yè)一定注重學習和借鑒國際上優(yōu)秀的企業(yè)人力資源管理范例，并結(jié)合自身實際建立規(guī)范化人力資源管理體系， 構(gòu)建科學的、可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理框架。只有這樣才能在市場中不斷進步，最終成為享譽世界的品牌。

【參考文獻】

[1]杜恒波，許衍鳳.國外戰(zhàn)略人力資源管理研究綜述[J].江蘇商論，2008（01）.

[2]段麗麗.人力資源管理的挑戰(zhàn)與機遇[J].才智，2011（05）.

[3]禹志.中國企業(yè)人力資源管理八大趨勢[J].人力資源管理，2011（03）.

[4]夏光.人力資源、人力資本與人力資產(chǎn)的比較研究[J].中國人力資源開發(fā)，2008（01）.