“50佳”評選首先由企業(yè)填寫“報名申請表”。根據(jù)報名表中可核查部分，我們從中篩出90家，在公共平臺（如201O年的智聯(lián)招聘和新浪財經(jīng)）公布，交由大眾評選。最后，結(jié)合專家評審團(tuán)和高校就業(yè)機(jī)構(gòu)的意見，將三者分?jǐn)?shù)加權(quán)平均得出總排名。

10條評價最佳企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)

★1.不在于是否經(jīng)常有出國接受教育的機(jī)會，而在于你接受的培訓(xùn)是否能讓你鍛煉優(yōu)勢，或者能幫助你彌補(bǔ)致命的短板。

★2.不在于你是否會犯錯，而在于能教會你下一次不再犯同樣的錯。

★3.不在于企業(yè)是否是全球500強(qiáng)，而在于如果你有再一次選擇工作的機(jī)會時，此次的工作經(jīng)歷是否能為你的履歷加分。

★4.不在于是否能交到多少個知心好友，而在于在你迷茫不知前進(jìn)方向時是否有個好的“教練”指點(diǎn)迷津。

★5.不在于是否能得到職位的快速升遷，而在于是否能讓你在一個工作維度上承擔(dān)不同的工作任務(wù)。

★6.不在于是否會交給你圓滑世故的處事方式，而在于有一個相對簡單的人際關(guān)系可以讓你專心地去做事。

★7.不在于這份工作本身是否趣味無窮，而在于它是否能讓你感受到工作激情并勇于向未知挑戰(zhàn)。

★8.不在于能讓你立刻賺到很多錢，而在于能讓你學(xué)到可以賺錢的過硬本領(lǐng)。

★9.不在于你能通過這份工作結(jié)識多少達(dá)官貴族，而在于通過這份工作你是否能積累工作人脈，并學(xué)會與人打交道的方式。

★10.不在于工作環(huán)境是否足夠奢華，而在于工作氛圍是否讓你舒服，是否能讓你感覺到應(yīng)有的尊重以及心靈的自由。如何評出一家好公司？

報名企業(yè)需填寫一份包括Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、附加項四個部分，共100道問題的報名表。

其中部分Ⅰ是必答項，包括企業(yè)基本信息、營收額、員工數(shù)、平均年齡等信息。

部分Ⅱ是選填信息，從實(shí)習(xí)生（About Inte rnships），申請和雇用（Appli cantsNew Hires），薪酬和福利（SalaryBenefits），工作環(huán)境（Work Environment）四個方面衡量企業(yè)的人力資源政策。

部分Ⅲ包括“人力資源負(fù)責(zé)人觀點(diǎn)”和“員工觀點(diǎn)”?！叭肆Y源負(fù)責(zé)人觀點(diǎn)”即請企業(yè)人資分別就“企業(yè)吸引力何在”，“對Young Professionals的看法”，“自己對公司的感覺”三個問題做出開放式回答。而“員工觀點(diǎn)”以蓋洛普經(jīng)典問卷Q12做范本，問卷以員工自問形式考察了企業(yè)管理優(yōu)勢的12個維度。我們請企業(yè)提供給我們內(nèi)部10位剛參加工作1～3年內(nèi)的員工郵箱，我們隨機(jī)抽取3位發(fā)送問卷收集答案。

附件項則提供了9個方面的選擇，由公司按實(shí)際情況向我們提供各種類型的圖片、音視頻、文字資料。01 薪水——報酬取決于價值

對于Young Professionals來說，他們并不了解公司的情況，有時候高薪和企業(yè)口碑成了吸引他們的主要原因。

薪水是維持企業(yè)人力資源競爭力的重要手段，但我們不建議年輕人把它當(dāng)做決定因素。比如，如果工資不多，也要想想是不是獲得了更多培訓(xùn)和平臺，得到了未來的更大薪水增長空間。

02 員工流動率——具體問題具體分析

“員工流動率”要在行業(yè)里找到一個參照系，看數(shù)據(jù)才有意義。通常，銷售部門的流動比例達(dá)到2O%左右，也是正常的。但如果研發(fā)或者行政到這個比例，就不正常了。流動性不是越低越好，保持在5%～1O%比較理想。太低的話，可能公司缺少合理的淘汰機(jī)制。

03 評估和激勵——能改變行為才能改變思維

進(jìn)入公司后，你的思維模式是和公司的評估和激勵方式息息相關(guān)的。比如同樣是打印機(jī)，施樂公司關(guān)注客戶報修反饋時間越短越好，佳能則要求最佳績效是低報修率。

你衡量什么，員工就關(guān)注什么。培訓(xùn)并不能改變員工的思維方式，首先要改變他的行為，然后才能改變思維。

04 招聘要求——不要小看關(guān)鍵詞

招聘中看重的因素和他們?nèi)肆Y源策略的一整套理念都是契合的。這通過哪些公司價值觀關(guān)鍵詞可以窺得一斑，比如殼牌——“誠實(shí)，正直，尊重他人，天才、動力和雄心是我們所期待的”；GE——“我們的價值觀和公司文化是專注對外，思維清晰，富于想象，開放大度，具有專長”；陶氏化學(xué)——“推崇多元化和融合”。

05 第一份工作，

空間感最重要！

對于年輕人來說，穩(wěn)定并不應(yīng)該被特別重視，能否學(xué)到真本領(lǐng)才是最重要的，其次，對個人來說是否有成長空間，能快速進(jìn)步。我們更看重一些新興行業(yè)，他們可以讓年輕人耳聽六路，眼觀四方。我們認(rèn)為這樣的企業(yè)對新人才更具價值：首先，它有后續(xù)力，在其中工作，是個學(xué)習(xí)和完善的過程；其次，在能力培養(yǎng)方面有著周詳?shù)挠媱潯?/p>

06 小心那些主觀和看不清規(guī)則的公司

從入職開始，面試是否有著標(biāo)準(zhǔn)體系，還是更偏于主觀？沒有清晰規(guī)則的面試，容易讓面試官青睞那些外向、善于溝通的人。

什么是標(biāo)準(zhǔn)清晰的招聘體系？我們將之歸納為：按崗定能力，按能力招人。對能力的分析和定義很容易含混不清。清晰明確的招聘體系，可以讓新人找到更適合的位子。

07 工作/企業(yè)動力適配性

比如GE、DELL，以結(jié)果導(dǎo)向?yàn)楦?，這種企業(yè)適合目標(biāo)性較強(qiáng)的應(yīng)聘者。如果你在個性上與企業(yè)文化格格不入，那么必然處處感覺壓抑。如果你個性突出，那么扁平化的組織比層級森嚴(yán)的公司更適合你；如果你習(xí)慣于按部就班，尊重權(quán)威，那么組織嚴(yán)密的企業(yè)能讓你如魚得水。

08 不讓你“遇挫”，卻也不過分“呵護(hù)”

對于年輕人來說，爭取第一份工作的時候，要注意調(diào)節(jié)自己的“挫折感”：犯錯甚至失敗很正常，不要有心理負(fù)擔(dān)。對于企業(yè)來說，最好的狀態(tài)是：讓新人感到不斷的滿足，又感到不斷的不滿足。

09 人才儲備計劃到位嗎？

那些在乎人才儲備的公司才是重視人才的、有競爭力的公司。從操作層面上來說，公司會培養(yǎng)自己干部梯隊隊伍，訓(xùn)練下級員工具備上級管理層的能力。比如，有目的地訓(xùn)練員工作項目經(jīng)理或者是經(jīng)理的能力，一旦經(jīng)理位置空缺，下面的員工就能夠很快頂上去。

10 哪里更看重年輕人，去哪兒

新鮮傳媒CE0紀(jì)中展說：“有同學(xué)來向我咨詢企業(yè)的選擇。其中一個南開大學(xué)二年級研究生面臨兩個選擇，一是去聯(lián)合利華，一是去歐萊雅。我就建議他去歐萊雅。為什么？我建議他對比一下二者在對年輕人的培養(yǎng)上的不同。歐萊雅注重對年輕人的培養(yǎng)，比如你能看到它的商學(xué)院挑戰(zhàn)賽，而聯(lián)合利華給人的感覺更成熟，它有多少高管是自己培養(yǎng)的？還有一個北大畢業(yè)生要在搜狐和恒安紙業(yè)之間做選擇。我建議他選擇恒安紙業(yè)。相對而言，恒安這種比較傳統(tǒng)的企業(yè)會對年輕人才更需求和重視，而搜狐這類公司已經(jīng)很成型了，名校學(xué)生聚集。早在我還在搜狐工作的時候，我旁邊一個是北大的一個是清華的，你在中間很難嶄露頭角?！?/p>

11 內(nèi)部溝通機(jī)制好嗎？

這一代工作者對工作反饋的要求更高，他們希望得到及時反饋。比如，遇到問題的時候，會不會向員工解釋，做員工訪談？績效調(diào)整、薪酬調(diào)整的反饋，會不會主動和員工溝通？有沒有設(shè)立一些溝通渠道，比如設(shè)立總裁信箱，員工開放日？發(fā)年終獎和加薪時，會以當(dāng)面發(fā)放，同時進(jìn)行溝通的形式嗎？有沒有硬性規(guī)定保證溝通的落實(shí)？比如德勤規(guī)定合伙人必須定期對員工進(jìn)行一對一的輔導(dǎo)和溝通，一年不小于10小時，并且讓員工來填寫溝通記錄?，F(xiàn)有的每年一次的年中或年終評估已遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到他們的要求。

專家評審團(tuán)觀點(diǎn)

“我評價公司最看重的硬指標(biāo)是‘人員流動率’。它反映了一家企業(yè)人員的穩(wěn)定性、”

另外還關(guān)注起薪，從起薪的設(shè)置上還能看出企業(yè)在人力資本方面有多大投資。一個行業(yè)的起薪有一定規(guī)律，比如，媒體和IT行業(yè)的起薪比較低，這些行業(yè)對畢業(yè)生的專業(yè)背景并無太多要求，往往考察個人的軟技能；而石油化工行業(yè)起薪較高，他們對專業(yè)性要求比較高。選擇媒體和IT行業(yè)的畢業(yè)生可能找不到工作，但石油化工行業(yè)對畢業(yè)生卻是供不應(yīng)求?！?/p>

——麥克思副總裁張景岫

“一般專業(yè)公司每年都會出具行業(yè)薪酬報告。薪酬都有分位，如果高于50分位，就是高于平均值，那么這家企業(yè)的吸引力和競爭力就強(qiáng)了。求職者可以通過專業(yè)的薪酬網(wǎng)站來了解行業(yè)薪酬水平。再有就是通過熟人甚至是一些曬薪酬的網(wǎng)站?！?/p>

——智聯(lián)招聘資深職場顧問郝健

這幾年，我一直在關(guān)注“50佳第一工作場所評選”。如果你注意一下，可以發(fā)現(xiàn)，2007年左右，炒得最厲害的是谷歌比如他們有吃有玩，有帳篷，還有每個員工有20%的自由時間用來創(chuàng)新等等。但實(shí)際上，對很多職場新鮮人來說，真正最佳的第一工作場所，不應(yīng)該只是這些硬件指標(biāo)，而更應(yīng)該關(guān)注軟環(huán)境。好像一個家庭，如果只是看起來豪華，但是缺少溫情，也算不上一個理想的家庭，

我選的公司是看它是否比較成熟。否能傳承。比如惠普，它的文化影響力成熟到讓大部分去到那里的員工都能被塑造、被培養(yǎng)，離開了那里很多公司會搶著要、

HI<管理有序、從容，這些都是時間積累。公司很注重對人的培養(yǎng)，一定是有時間選擇好的人，給他們很好的培養(yǎng)，放到很好的位置？你看我選的企業(yè)，除了新浪，其余的都是十年以上。時間是一個很重要的問題。時間能塑造一個人，更能塑造一個公司。

——新鮮傳媒CEO紀(jì)中展

部分年輕人容易一廂情愿地認(rèn)為自己對某種工作有興趣，比如有的人喜歡咨詢公司，但其實(shí)和他談話就會發(fā)現(xiàn)，他對咨詢工作并不了解，只是喜歡到處跑和與人聊天，不愿意分析事物背后的成因和做統(tǒng)計調(diào)查，他的特質(zhì)可能更適合銷售，但他不這么看。所以我們強(qiáng)調(diào)實(shí)習(xí)的重要性，只有實(shí)習(xí)才能鑒別你想的到底對不對、

——零點(diǎn)調(diào)查集團(tuán)副總裁吳垠

要先確定職業(yè)，再想行業(yè)，我常碰到有人說自己想做金融，想做快銷，但金融里有很多細(xì)分的，比如保險、投行、私募，這里面有不同的職位，財經(jīng)記者、金融記者也可以說是在金融行業(yè)。先要搞清楚自己要做什么，確定自己要做的職業(yè)，再去找行業(yè)。

能用三五年時間想清楚自己未來要干什么，就非常不錯了，有的人一輩子都在震蕩?，F(xiàn)在通過考研、讀MBA、出國來實(shí)現(xiàn)改變的人很多，因?yàn)檫@是一條自己可以選擇和控制的路，還沒有想清楚時，可以通過這樣的方式來改變。下決定的時候，有一個最低標(biāo)準(zhǔn)是，從事什么樣的工作你不會厭倦？沃爾瑪?shù)膭?chuàng)始人說，他成功的原因就在于過去30年都在做一件事。如果你覺得自己還愿意做下去，這就ok。而最高的標(biāo)準(zhǔn)是，你不拿錢也愿意做下去，這就是你真正喜歡做的事。

——長江商學(xué)院MBA就業(yè)指導(dǎo)中心經(jīng)理

劉衛(wèi)宇