電影《實習大叔》的主角是兩位廢柴中年人，他們到谷歌來尋求工作經驗。即使按照好萊塢夏季喜劇的標準，這電影也拍得夠爛的。但有一件事它拍對了，那就是對一家科技公司而言，讓員工頭上戴個傻乎乎的螺旋槳并用幻燈機做展示，實在是夠荒唐的。谷歌也不是唯一一家口味幼稚的公司，地處硅谷的Box公司的總部也安裝了秋千，而在能量飲料公司“紅?！钡膫惗剞k公室，接待處的桌子看起來則像個巨大的滑板。形形色色的公司都逐漸開始讓員工們在開放式大辦公室里分成小組工作，就像護士學校里那樣。曾經有段時間，公司們把自己搞得像軍隊一樣，還設立了軍官（負責考慮戰(zhàn)略）和指揮系統(tǒng)。現(xiàn)在，很多公司則仿效了“蒙特梭利式學?！蹦欠N寓教于樂的模式。

在高端商界，蒙式管理不乏其支持者。公司老總如谷歌的拉里·佩奇和謝爾蓋·布林、亞馬遜的杰夫·貝佐斯以及維基百科的吉米·威爾士都曾在蒙式學校中受過教育，電子游戲業(yè)的先驅人物威爾·賴特也是如此。佩奇和布林都把他們不落窠臼的思維方式歸功于其蒙氏教育背景。貝佐斯認為這種教育激發(fā)了他對實驗的熱情，用他的話說就是“播種”和“挑死胡同走”。賴特則表示，他的游戲《模擬城市》“直接脫胎自蒙氏教育”。有些管理學大師提供的訣竅聽起來很像60年代的“進步主義”教育家們。比如說，倫敦商學院的加里·哈默爾和斯坦福商學院的杰弗里·普費弗都曾贊揚過那些打破等級制、鼓勵實驗精神的公司，采納這種哲學的也不只是發(fā)達國家的商界，印度的軟件公司“HCL科技”也請他們的員工評估其上司，并予以公布。

但是，并不能說谷歌和亞馬遜的成功就證明了蒙氏管理的正確性。兩家公司都很現(xiàn)實地把前進主義觀念和其他更傳統(tǒng)的方式混合起來，比如鼓勵內部競爭和評估員工的表現(xiàn)。貝佐斯還熱衷于雇傭前軍隊人員。就像在教育界一樣，傳統(tǒng)主義者們已經開始了對前進主義觀念的抵制，學術界也有人正在質疑蒙氏管理的基本前提——尤其是因為它寄望于創(chuàng)造力的自由發(fā)揮、沒完沒了的協(xié)作和所有“開放式”的玩意兒。

比如說，加州大學伯克利分校的莫頓·漢森研究了182個團隊，它們都想贏得一家專業(yè)服務公司的合同。他發(fā)現(xiàn)，一支團隊花在開會討論上的時間越多，最終勝出的幾率就越小。他說，這表明協(xié)作也是有利有弊的，人們應該權衡其利弊，而不是簡單地假設團隊協(xié)作越多越好。

劍橋大學學者馬克·德·隆德曾效力于劍橋劃船隊，他認為成功的團隊應該表現(xiàn)出內部競爭、各人的自我之間的沖撞以及從功利出發(fā)的合作精神?！皩嶋H上，專注于人際關系上的和諧可能損害整個團隊的表現(xiàn)?！彼f。杜克企業(yè)教育學院的捷克·布雷登則擔憂，過度依賴團隊合作可能會造成一種“習得性無助”的文化，令得管理人員不組織沒完沒了的討論就不敢下決斷。

過度的合作可能會引致創(chuàng)造力的反面：集體思考，集體一致，最終集體平庸。這種情況在組織的頂端會特別的有害。智能手機制造商黑莓曾相信，有兩位在技能上互補的CEO可以讓他們在兩個領域拔得頭籌。公司很快認識到了拿破侖那句名言的正確性：一個壞將軍頂?shù)蒙蟽蓚€好將軍。

有一項調查顯示，全美國大約70%的辦公室都已經是開放式的了。然而越來越多的證據(jù)都說明這不是件好事。過去五年里，設計公司Gensler曾經向10個行業(yè)的155家公司的9萬人調查過他們對這種工作方式的看法，發(fā)現(xiàn)有驚人數(shù)量的人表示了厭惡。員工們說，開放式的辦公室讓他們難以集中精力，因為他人的喧嘩以及電子噪音實在太分神了。他們真正在乎的是能專注于自己的工作，越少被打擾越好。諷刺的是，開放式辦公搞砸了蒙氏教育的一個主要目標：員工們說，這種辦公方式讓他們無法互相協(xié)作，因為只要談話就一定會打擾到別人或者被人聽見。其他研究還顯示，在開放式辦公室上班的人們更容易得高血壓、感到壓力以及感染流感之類的通過空氣傳播的疾病。

整頓紀律和分開辦公的時候到了

正因為人們不經考慮、不加區(qū)分地采用以孩子為中心的教育方法，且對其結果漠不關心，才最終引發(fā)了反彈。更有想法的批評者不會想要倒回到從前，讓孩子們再死記硬背，讓老師們重建暴政。他們只是說，那樣的結構和規(guī)則也應該有它們的一席之地。同樣的問題似乎也發(fā)生在了商業(yè)中。布雷登的看法就頗有道理，他認為管理者應該把協(xié)作和創(chuàng)造性視為方法，而非教條。Gensler公司的戴安娜·豪斯金斯認為，該公司對開放式辦公室的調查結果非常有力，足以奠定一個“工作場所組織的新時代”的開端。當員工們重新回到各自的工間里，而在辦公室里，寫著員工指示的布告欄取代了幻燈片時，你就會知道，革命已經在受到抵制了。