摘 要：隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，企業(yè)間競爭愈加激烈，核心的知識型人才愈加重要。核心員工離職將會影響關(guān)鍵崗位的知識傳承，帶來知識危機(jī)，降低企業(yè)運(yùn)營效率和核心競爭力。面對核心員工離職引發(fā)的各種知識危機(jī)，從知識延續(xù)策略、知識保留策略以及知識回流策略三方面，提出離職管理的應(yīng)對之策，以幫助企業(yè)有效應(yīng)對核心員工離職及關(guān)鍵知識流失風(fēng)險(xiǎn)，提高企業(yè)知識保留績效。

關(guān)鍵詞：知識危機(jī)；離職管理；知識保留績效

中圖分類號：C93 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）36-0095-02

Beazley學(xué)者曾將離職引起的知識危機(jī)細(xì)分為七類：知識真空、知識恐慌、知識困惑、信息超載、知識陷阱、知識幻想及知識剛性（Beazley，2003）。知識真空是核心員工離職帶走了未交接的關(guān)鍵知識而造成的知識缺失現(xiàn)象，知識恐慌是指關(guān)鍵知識雖然還在公司但繼任者不知在哪，知識困惑指新員工不知如何應(yīng)用關(guān)鍵知識開展工作，信息超載是知識與信息區(qū)分混亂無法使用知識，知識陷阱是指交接保留的知識過時(shí)且毫無價(jià)值，知識幻想是繼任者運(yùn)用知識時(shí)主觀臆斷、以錯(cuò)誤的方向指引行為，知識剛性是文化封閉造成企業(yè)變革性和創(chuàng)新性知識不被接受。

一、員工在職時(shí)的關(guān)鍵知識延續(xù)策略

所謂核心知識延續(xù)性是指通過知識分享和知識交接，實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵知識不隨員工的離職而流失，保證知識在企業(yè)的連續(xù)。核心員工在職時(shí)，知識延續(xù)策略可將企業(yè)離職風(fēng)險(xiǎn)防患于未然，通過設(shè)置離職管理崗位職能、建立知識持續(xù)管理體系、完善薪酬與職業(yè)生涯規(guī)劃、借助法律手段保護(hù)知識等可以有效維護(hù)知識持續(xù)性。

1.設(shè)置離職管理崗位職能，承擔(dān)知識延續(xù)性工作。離職管理崗位的工作職能包括離職手續(xù)辦理及離職分析，重點(diǎn)應(yīng)突出知識管理職能，尤其是針對核心員工，從員工入職到離開公司后的時(shí)間內(nèi)，應(yīng)將知識型員工知識的梳理、保留，實(shí)施一系列離職舉措，及協(xié)助薪酬等崗位來開展調(diào)薪、職業(yè)發(fā)展等工作，并注重與知識管理部門的協(xié)作，根據(jù)知識管理部門輸出的數(shù)據(jù)梳理離職員工的知識。例如：Bain公司建立的舊雇員關(guān)系主管職位幫助企業(yè)盡可能保留離職核心人才的資源。離職管理崗位職能重點(diǎn)維護(hù)核心員工的核心知識，根據(jù)具體情況設(shè)立專崗或兼職。

2.建立知識持續(xù)管理體系，保證知識分享和知識傳遞。知識持續(xù)管理體系重點(diǎn)在核心崗位開展，目的是保證知識在當(dāng)前員工中得到分享，并保證知識有效地在工作交接中得到傳遞（雷宏振，賈昱，2010）。企業(yè)首先對核心崗位及核心人才有明確的認(rèn)知，常見的衡量指標(biāo)有所在崗位、績效及職位高低等。明確核心崗位后，企業(yè)要對核心崗位做出詳細(xì)的職位描述及職位分析，通過具體分析對崗位知識進(jìn)行分類。國外學(xué)者Beazley提出將知識分為：操作知識、關(guān)鍵知識、基礎(chǔ)知識和背景知識。操作知識包括統(tǒng)計(jì)數(shù)字，包括個(gè)人需要的、傳承的以及重要的數(shù)據(jù)信息。關(guān)鍵知識包括重大議題、關(guān)鍵項(xiàng)目、重點(diǎn)客戶等核心員工在關(guān)鍵崗位中掌握的跟企業(yè)利益相關(guān)的知識?；A(chǔ)知識主要包括個(gè)人工作目標(biāo)，主要工作職能，頻繁工作活動(dòng)及需要革新的知識。背景知識主要包括知識網(wǎng)絡(luò)，完成工作的技能組合，以及開發(fā)和未開發(fā)的思路創(chuàng)新方法等。知識分類過程中應(yīng)該注意形成關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，例如：關(guān)于重大議題的梳理應(yīng)包括議題的概述、當(dāng)事人、決策原則及優(yōu)劣勢、基本資源、支持或反對的理由，梳理關(guān)鍵客戶時(shí)應(yīng)按重要性排序。然后企業(yè)應(yīng)對知識重要性有明確的指標(biāo)衡量，將分類好并且選擇出的關(guān)鍵知識通過明確的前后順序編輯成檔案，形成企業(yè)知識檔案儲備，并建立相應(yīng)的搜索引擎以方便獲取，確保這些知識是可識別的可用的，還可根據(jù)工作職責(zé)對檔案設(shè)定權(quán)限。例如德士古公司就是建立了“People Net”的搜索引擎方式來尋找組織內(nèi)部專家，通過”黃頁”目錄總結(jié)組織內(nèi)員工的工作經(jīng)驗(yàn)、歷史及專業(yè)知識。知識的分享與傳遞是企業(yè)知識延續(xù)策略的核心，也是持續(xù)管理的價(jià)值所在，知識分享保證知識在同期員工中橫向持續(xù)，知識傳遞保證知識在不同代員工間的縱向持續(xù)（袁慶宏，2007）。

3.建立有競爭力的薪酬機(jī)制及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，保障知識持續(xù)性管理。良好的職業(yè)發(fā)展空間以及晉升道路不但是重要的保障因素，而且使知識的價(jià)值性得到提升。企業(yè)可針對核心員工指定明確的職業(yè)方向發(fā)展，開展人才測評體系，設(shè)置崗位職級定位，并基于此擬定規(guī)劃核心崗位核心人才的職業(yè)發(fā)展路徑，建立可行性方案。例如：美國惠氏集團(tuán)創(chuàng)立了獨(dú)特的職業(yè)發(fā)展模型，創(chuàng)建個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，為員工的進(jìn)步和發(fā)展提供機(jī)會，還進(jìn)一步提高臨床研究人員的知識提供途徑，為不斷學(xué)習(xí)和分享最好的實(shí)踐方法建立合作論壇。此外，有競爭力的薪酬機(jī)制往往對核心人才有極大的吸引力，如有能力企業(yè)應(yīng)首要做固福薪資的保證。

4.利用法律手段來防止企業(yè)的核心知識外泄。主要包括針對關(guān)鍵崗位與員工簽訂保密協(xié)議以及競業(yè)禁止協(xié)議。相關(guān)的法律條款包括競業(yè)禁止及設(shè)定相應(yīng)的脫密期，企業(yè)可從部門業(yè)務(wù)上考慮，核心崗位的員工在入職時(shí)簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，針對離職時(shí)掌握公司核心數(shù)據(jù)和信息的員工啟動(dòng)競業(yè)禁止。協(xié)議在員工入職時(shí)簽訂，于員工離職時(shí)啟動(dòng)，在員工離職后期起到防止企業(yè)核心知識外泄的作用。

二、員工離職時(shí)的核心知識保留策略

如果核心員工已經(jīng)決心離開，并不意味著長久以來對他的培養(yǎng)付之東流，此時(shí)離職管理的工作重點(diǎn)應(yīng)最大程度保留核心知識。保留核心知識的管理策略可以從知識保護(hù)、離職面談以及知識回流準(zhǔn)備三方面著手。

1.知識保護(hù)是知識保留策略的首要前提。企業(yè)要提升知識保護(hù)意識，針對關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵知識進(jìn)行內(nèi)部控制，根據(jù)知識的關(guān)鍵保密程度設(shè)置不同的網(wǎng)段、權(quán)限，最安全的網(wǎng)段不對外開放，專門對應(yīng)保密知識的操作，且此網(wǎng)段的機(jī)箱需加鎖。另外，為了加強(qiáng)知識保護(hù)，可針對不同的員工開通不同的訪問權(quán)限?；萜展窘⒘嗣鞔_的知識監(jiān)管舉措以防止知識外泄，要求所有科研人員把發(fā)明創(chuàng)造想法記錄到指定筆記本中，通過內(nèi)部審計(jì)進(jìn)行內(nèi)部控制，這些核心員工離職時(shí)筆記本必須交接，不許缺頁損頁。

2.離職面談是知識保留的重要舉措。核心員工的離職面談可由直接主管進(jìn)行，主管通過離職面談主要記錄：在職期間員工的歷史績效，離職后企業(yè)是否接受回流，是否啟動(dòng)競業(yè)禁止，離職后去向判斷，離職影響，離職原因等。離職去向可為后期管理做分析基礎(chǔ)，離職對部門的影響分為業(yè)務(wù)影響和管理影響，在了解離職原因時(shí)，可以讓員工寫下自己認(rèn)為公司最不好的三方面以待公司不斷改進(jìn)完善。為了消除員工顧慮，天獅集團(tuán)把部分離職面談安排在員工離職一段時(shí)間后進(jìn)行，保證員工在沒有顧慮時(shí)提出自己真實(shí)的想法。北大縱橫管理咨詢公司會對即將離職的員工真誠挽留，但最終尊重其選擇，通過離職面談了解他們對公司的看法，并與離職員工保持聯(lián)系和交往，關(guān)心他們的發(fā)展和去向。

3.最后，為核心員工離職歡送是后期知識回流的基礎(chǔ)。企業(yè)的歡送會儀式針對核心員工，分為部門層和公司層開展。部門層的離職歡送會由部門領(lǐng)導(dǎo)安排參加人員，公司層的離職歡送可安排公司領(lǐng)導(dǎo)出席。歡送會主要表揚(yáng)即將離職的核心員工長久以來的功勞業(yè)績，實(shí)現(xiàn)的自身價(jià)值及企業(yè)價(jià)值，并安排他們總結(jié)并分享工作經(jīng)驗(yàn)等。歡送會不但為核心員工送溫暖，而且增強(qiáng)他們對企業(yè)的信任度與滿意感。后期如果公司仍有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)分享的需求，也可邀請他們回來做溝通與交流，為后期的知識回流做充分準(zhǔn)備。

三、員工離職后的知識回流策略

員工離開企業(yè)后，企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)維護(hù)與離職員工的關(guān)系，從而為后期知識回流打好基礎(chǔ)。信息檔案建立、員工關(guān)系維護(hù)、離職員工“回歸”政策可有效提升知識回流的可能性。

1.建立離職員工信息檔案，為知識回流提供充分信息。離職員工的檔案信息按部門崗位分類，內(nèi)容除了包括離職面談?dòng)涗浲猓€應(yīng)包括員工的離職時(shí)間，聯(lián)系方式等基本信息，這些備案可為后期的知識回流提供溝通渠道。

2.開展員工關(guān)系維護(hù)，作為知識回流的重要紐帶。隨著企業(yè)保護(hù)知識意識的提高，可針對核心人才開展定期交流平臺，通過交流獲得行業(yè)、客戶、技術(shù)及管理等方面的知識。形式包括聚會面對面式，網(wǎng)絡(luò)平臺以及電話追蹤等。例如：著名的麥肯錫公司將離職員工看作是“畢業(yè)生”，建立“校友會”、“畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)”交流平臺，通過校友通訊錄，舉辦校友聯(lián)誼會，搭建遍布各行業(yè)的“畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)”交流平臺，此舉將知識管理的理念滲透于離職管理中，不但傳播麥肯錫品牌價(jià)值，還可從中獲得推薦客戶及優(yōu)秀人才的加盟。同時(shí)還邀請“畢業(yè)生”參加企業(yè)年會，分享“畢業(yè)”后所得，提供充分的交流平臺。Mckeown在《保留頂尖人才》一書提到的追蹤“畢業(yè)生”的舉措，如果員工或部門能鼓勵(lì)并支持促進(jìn)現(xiàn)任員工與已經(jīng)離去的同事有頻繁的互動(dòng)，這將最大程度減緩離職緊張，將“附帶減員”降到最低（Mckeown，2002）。

3.建立“核心員工回歸”政策，保障知識回流的有效落實(shí)。核心員工的回流可將招聘培訓(xùn)成本大大降低，提高工作效率，為企業(yè)帶來新鮮血液，增加新的價(jià)值，尤其是那些后來到同行業(yè)工作的核心員工，回流可帶來同行上下游企業(yè)的相關(guān)核心知識?；貧w政策的前提是建立員工回流參考指標(biāo)，包括員工在職期間績效、文化符合度、崗位特征、在職年限等。TESIRO通靈公司就制定了《離職員工重新錄用規(guī)定》，為離職員工的回歸設(shè)定了兩條門檻：一是離職員工必須在公司服務(wù)至少滿一年績效優(yōu)異，在三個(gè)月內(nèi)回歸的待遇也將續(xù)接。二是員工在離職后三個(gè)月后回到企業(yè)的，重新接受試用期的挑戰(zhàn)，工齡清零。

知識延續(xù)策略在于維護(hù)知識持續(xù)，知識保留策略在于防止知識外泄，知識回流策略在于吸引新價(jià)值的知識回歸。三個(gè)策略按照時(shí)間順序排列，環(huán)環(huán)相扣，實(shí)施過程中需要保證從前至后的連貫，也要保證從后至前的循環(huán)，才能有效保護(hù)知識提升知識價(jià)值，維持企業(yè)競爭力。如果企業(yè)正面臨著核心員工離職的危機(jī)，不妨根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀從中挑選些可行性方案試運(yùn)行。

參考文獻(xiàn)：

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