摘 要：當(dāng)前企業(yè)員工培訓(xùn)存在企業(yè)管理者對培訓(xùn)目的不明確，執(zhí)行力度不夠；員工參加培訓(xùn)積極性低致使培訓(xùn)效果大打折扣；培訓(xùn)內(nèi)容和方法單一，缺乏新意；缺乏系統(tǒng)的、健全的培訓(xùn)體系；其主要原因是對培訓(xùn)的認(rèn)識存在誤區(qū)，對培訓(xùn)缺乏重視；領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)不高，忽視員工的成長和發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；員工培訓(xùn)；問題；原因

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）12-0115-04

目前，中國許多企業(yè)已經(jīng)意識到企業(yè)培訓(xùn)的重要性，并在企業(yè)員工培訓(xùn)方面取得了一些成就。但現(xiàn)狀卻是國內(nèi)企業(yè)的培訓(xùn)體系狀況與企業(yè)面臨的發(fā)展需求及競爭不符合，培訓(xùn)只注重形式，培訓(xùn)實踐效果差，理論與實際相脫節(jié)等現(xiàn)象，這勢必導(dǎo)致企業(yè)人力、物力、財力等資源的浪費(fèi)。許多企業(yè)培訓(xùn)體系的著述中，大多是從培訓(xùn)作為人力資源管理職能的角度出發(fā)，按照培訓(xùn)流程來安排及搭建培訓(xùn)理論體系，便于培訓(xùn)體系建立的操作，但不能體現(xiàn)培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展及人員發(fā)展的關(guān)聯(lián)性。

一、企業(yè)員工培訓(xùn)概述

（一）培訓(xùn)的涵義

培訓(xùn)是給新雇工或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必須的基本技能的過程 [1]。因此，培訓(xùn)可以是給一個機(jī)械工演示如何操作他的新機(jī)器，也可以是給一個推銷員示范怎樣賣出公司產(chǎn)品，或者是向一個新的主管講授如何與雇員面談、如何評價雇員。通過有目的、有計劃、有組織的培訓(xùn)，使受訓(xùn)人員不斷補(bǔ)充更新知識，掌握新的工作技能或轉(zhuǎn)變觀念、態(tài)度，以提高工作效率，可以更加勝任現(xiàn)職工作或為將來擔(dān)任更重要的工作做準(zhǔn)備。在現(xiàn)實的職業(yè)領(lǐng)域，每一個職業(yè)或崗位都有其所需的知識和技能，由于人們自身的知識水平和能力與客觀要求之間存在差距，無法有效地扮演各自的角色，在此情況下，組織的績效便會出現(xiàn)問題，因此，組織需要對人員進(jìn)行培訓(xùn)。在實際操作中，培訓(xùn)是一個系統(tǒng)化的行為改變過程。這種行為改變過程的最終目的就是通過員工工作能力、知識水平提高，以及個人潛能的發(fā)揮，明顯地表現(xiàn)出工作績效的改善。

（二）培訓(xùn)與教育、開發(fā)的區(qū)別

教育是一種有目的、有組織、長久性的（或持續(xù)性的），以傳授、誘導(dǎo)或獲取知識、觀點、價值、或技能的社會活動 [2]。目前強(qiáng)調(diào)的是個人的知識結(jié)構(gòu)的綜合平衡發(fā)展。在小學(xué)我們要學(xué)習(xí)語文、數(shù)學(xué)、自然常識等，中學(xué)要學(xué)習(xí)數(shù)理化和英語、政治等，教育最直接的目的和動力就是升學(xué)，小學(xué)學(xué)好能進(jìn)入好的初中，初中學(xué)好能進(jìn)入好的高中，高中學(xué)好能進(jìn)入好的大學(xué)，大學(xué)學(xué)好能讀碩士，碩士學(xué)好能讀博士。學(xué)校教育最大的弱點是：強(qiáng)調(diào)學(xué)生的弱項。從小學(xué)到大學(xué)都有這個特點，它強(qiáng)調(diào)學(xué)生的弱項，并致力于糾正他們。從學(xué)校來講，這未必是錯誤的，但從個人發(fā)展的角度看，人們不可能把業(yè)績建筑在自己的弱點上，即使這些弱點己被糾正。教育提供的僅是知識，對于社會需要的各種技能卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能提供。如今國家對素質(zhì)教育的提倡，正是滿足這種需要的最好體現(xiàn)。一般而言，教育的特點在于教授一個領(lǐng)域和一個學(xué)科的基本知識和技能，而不是針對某一特定的工作和職業(yè)。教育從時間上看，周期更長，其追求的目標(biāo)也更為深遠(yuǎn)與廣泛。

傳統(tǒng)上，教育和培訓(xùn)一直被視為性質(zhì)不同的活動。教育被視為由學(xué)校提供的，多著重學(xué)術(shù)研究和知識傳授，而培訓(xùn)多為公、私機(jī)構(gòu)提供，切合實際工作的需要；教育一般都較廣泛，傳授多方面知識，著重個人整體發(fā)展，而培訓(xùn)一般較專門，針對某一項工作或業(yè)務(wù)。教育是一個長遠(yuǎn)過程，而培訓(xùn)針對需要，安排不同時間幅度的訓(xùn)練。教育著重于個人長遠(yuǎn)的發(fā)展，而培訓(xùn)大多著重實效。目前看來，由于現(xiàn)代社會的發(fā)展，現(xiàn)代培訓(xùn)與教育的觀念與原則都在變化，二者之間的界限日益模糊。

如今，人力資源開發(fā)、職業(yè)發(fā)展、組織發(fā)展、管理發(fā)展等名詞廣泛得到使用，特別是人力資源開發(fā)已成為企業(yè)管理人員的口頭禪。本質(zhì)上講，人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)在很大程度上沒有大的什么區(qū)別。人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)是一個含義，泛指通過工作人員的學(xué)習(xí)，以增強(qiáng)員工的能力，或是改變員工的態(tài)度，或是增加其知識和技能，以期改變員工現(xiàn)在或?qū)淼墓ぷ鞅憩F(xiàn)。有些人傾向于認(rèn)為培訓(xùn)著眼于眼前的工作需要，而開發(fā)則側(cè)重于長遠(yuǎn)個人的職業(yè)發(fā)展。

（三）企業(yè)員工培訓(xùn)的作用

培訓(xùn)是提高企業(yè)員工人力資本存量，實施人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的有效途徑。就企業(yè)組織而言，培訓(xùn)可以發(fā)掘人才潛能，發(fā)揮人才作用，營造企業(yè)的核心競爭力，為組織目標(biāo)的實現(xiàn)服務(wù)；就員工個體而言，培訓(xùn)可以使員工更新觀念，掌握新技術(shù)，適應(yīng)組織的更高要求，應(yīng)付更有挑戰(zhàn)性的工作，從而變一次性教育為繼續(xù)教育、終身教育。因此，西方發(fā)達(dá)國家，尤其是日本非常重視人才的培訓(xùn)與開發(fā)。中國自從改革開放以后，隨著外資的涌入，現(xiàn)代人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的觀念，思想方法也被越來越多的企業(yè)經(jīng)營者所認(rèn)識，并且得到越來越多的重視。所有企業(yè)培訓(xùn)的目的都是為了保持或改善員工的績效，從而保持或改善企業(yè)的績效。

1.提高工作績效。有效的培訓(xùn)能夠使員工增長工作中所需的知識，包括該企業(yè)和部門的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營目標(biāo)、策略、制度、程序、工作技術(shù)和標(biāo)準(zhǔn)、溝通技巧，以及人際關(guān)系等知識。

2.提高滿足感和安全水平。培訓(xùn)對提高滿足感和安全水平有正面作用。經(jīng)過培訓(xùn)之后，員工不但在知識和技能方面有所提高，自信心增強(qiáng)，而且也感到管理層對他們的關(guān)心和重視，使得士氣、產(chǎn)品品質(zhì)和安全水平都因此而提高。

3.建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象。培訓(xùn)能傳達(dá)和強(qiáng)化企業(yè)的價值觀和行為。一方面可以建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，另一方面可以展現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)良形象。

4.增強(qiáng)員工的職業(yè)道德。企業(yè)員工作為企業(yè)中的人，有自己的崗位，承擔(dān)一定的職責(zé)，因此對企業(yè)員工來講，增強(qiáng)職業(yè)道德就十分重要了。職業(yè)道德來就是社會道德體系中的一部分，它是指人們在從事正當(dāng)?shù)纳鐣殬I(yè)、履行自己職責(zé)的過程中，在道德行為上所應(yīng)遵循的道德規(guī)范和準(zhǔn)則。它所調(diào)整的是職業(yè)內(nèi)部、職業(yè)之間、職業(yè)與社會之間各種關(guān)系的行為準(zhǔn)則，要求人們在從事職業(yè)的活動時，必須按照一定的要求來處事。企業(yè)應(yīng)著重培訓(xùn)和提高他們的職業(yè)道德素質(zhì)，要求他們忠于職守，熱愛本職工作，發(fā)揚(yáng)主人翁精神，刻苦鉆研務(wù)。不同的職務(wù)、崗位有不同的職業(yè)道德，企業(yè)應(yīng)根據(jù)實際情況設(shè)計人員培訓(xùn)方案，提高員工的思想道德素質(zhì)和職業(yè)道德素質(zhì)，才能推動他們獻(xiàn)身企業(yè)、工作和社會的發(fā)展，充分發(fā)揮他們的積極性和主動性。

5.提高專業(yè)水平。提高員工的專業(yè)水平，是企業(yè)人員培訓(xùn)的另一個重要任務(wù)。通過培訓(xùn)，不僅要使員工掌握其崗位所需的專業(yè)知識，還要使他們的知識應(yīng)用于工作的能力得到提高。不同的職務(wù)和崗位需要不同的專業(yè)知識和技能，要對不同崗位的員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)和提高。

6.提高工作能力。概括地講，工作能力分為工作基本能力和工作中處理問題的能力。工作基本能力是指員工從事工作所需的知識、技能和心理。而工作中處理問題的能力包括理解判斷力、交際調(diào)解能力和組織領(lǐng)導(dǎo)能力。在員工具體的工作過程中，工作能力的各方面歸根結(jié)底表現(xiàn)在他的工作成績和工作表現(xiàn)上，即員工在工作中完成任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量，以及在工作中的勞動態(tài)度，如紀(jì)律性、協(xié)同性、積極性和責(zé)任感。

二、當(dāng)前企業(yè)員工培訓(xùn)存在問題

（一）企業(yè)管理者對培訓(xùn)目的不明確，執(zhí)行力度不夠

中國目前企業(yè)的人力資源管理培訓(xùn)仍然處于初級階段，企業(yè)管理者對培訓(xùn)目的不明確，培訓(xùn)的首要目的是滿足企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展的需要，但是有些企業(yè)管理者并不清楚公司人力資源的瓶頸所在，不但沒有將實施的培訓(xùn)工作與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來，而且更沒有將培訓(xùn)工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合，這樣就造成了培訓(xùn)工作僅僅滿足了企業(yè)的眼前利益和企業(yè)的短期需求。有些企業(yè)甚至于將培訓(xùn)視為一種盲目的應(yīng)急式、救火式工作，在很大程度上造成了培訓(xùn)的短期行為，失去了培訓(xùn)的真正目的和意義，不但不能起到激勵員工的作用，而且更不能將培訓(xùn)內(nèi)容融入到企業(yè)文化當(dāng)中。當(dāng)然，這在很大程度上也造成了培訓(xùn)人力、物力的浪費(fèi)，企業(yè)不但沒能培訓(xùn)出優(yōu)秀的管理、技術(shù)儲備人才，而且也損失了資金，最終也沒能達(dá)到培訓(xùn)的預(yù)期效果。更糟糕的是，由于這種觀念的引導(dǎo)，管理層和決策層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)是最容易被忽視的。

中國企業(yè)管理者對培訓(xùn)的執(zhí)行力度與深度更是不夠，特別是在培訓(xùn)目的不明確的前提下，對培訓(xùn)的執(zhí)行情況和執(zhí)行效果的監(jiān)督也只是形式，沒有將其各項指標(biāo)真正落到實處。特別是一些成長型的企業(yè)，由于快速發(fā)展的需要，企業(yè)管理者重點關(guān)注的是技術(shù)和產(chǎn)品的研發(fā)、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，員工的工作狀態(tài)非常緊張，所以會無暇顧及培訓(xùn)工作，更不會發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)計劃也會存在執(zhí)行不力的狀況。所以，如果一個企業(yè)想擁有完善的人力資源培訓(xùn)體系，就一定要做到擁有嚴(yán)格的執(zhí)行力度，也只有這樣，才能使培訓(xùn)達(dá)到其預(yù)期效果，最終也才會使企業(yè)組織運(yùn)營通常。如果僅僅是進(jìn)行了培訓(xùn)而不加強(qiáng)執(zhí)行力度，那么培訓(xùn)的結(jié)果可想而知，其培訓(xùn)的真正意義也會蕩然無存。

（二）員工參加培訓(xùn)積極性低致使培訓(xùn)效果大打折扣

企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)是必要和必需的，在當(dāng)今競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，培訓(xùn)更是企業(yè)增加活力，培養(yǎng)和儲備高素質(zhì)、高技能、高科技人才，擁有市場核心競爭力的重要且行之有效的手段之一，但是，如果一個企業(yè)的員工對培訓(xùn)的態(tài)度淡漠，參加培訓(xùn)的積極性不高，甚至是排斥，那么其培訓(xùn)的效果便會大打折扣，企業(yè)則會是直接損失者，花錢卻收效甚微，也有可能會出現(xiàn)負(fù)面效應(yīng)，使員工更加漠視培訓(xùn)，亦有可能使員工對企業(yè)的忠誠度降低，影響企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展，長此下去便形成了惡性循環(huán)。當(dāng)今的社會條件下，一些企業(yè)也面臨著員工整體素質(zhì)不高的境況，在企業(yè)文化不健全的情況下不可能會存在培訓(xùn)文化濃厚的氛圍，所以員工不會真正形成終身和動態(tài)的受教育理念，安于現(xiàn)狀者居多，更談不上為了實現(xiàn)自我價值而積極主動參加企業(yè)培訓(xùn)的情況，在加上企業(yè)傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，內(nèi)容單調(diào)，不但影響了實際效率，更沒辦法調(diào)動員工的積極性。可見，培訓(xùn)的成功與否與員工參加培訓(xùn)的積極性和主動程度息息相關(guān)。只有在員工參加培訓(xùn)的積極性和主動性高的條件下，培訓(xùn)才能真正成為員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展中的自身需求，才能成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在需要和動力，才能為企業(yè)創(chuàng)造效益。

（三）培訓(xùn)內(nèi)容和方法單一，缺乏新意

培訓(xùn)的基本要求是“學(xué)以致用”，要求培訓(xùn)的內(nèi)容具有很強(qiáng)的實用性和針對性，但是中國企業(yè)對培訓(xùn)內(nèi)容的選擇卻不是很清晰，大多存在跟隨社會熱點的傾向，其缺乏實用性的一個明顯特征就是追求表面形式，例如，一些企業(yè)家為拿到MBA不惜出高額費(fèi)用，對企業(yè)到底能有多大意義無人問津。針對不同的對象實施相應(yīng)的培訓(xùn)是企業(yè)急需解決的問題，企業(yè)員工培訓(xùn)的內(nèi)容與知識要與技能及工作要求相一致，培訓(xùn)后要學(xué)會解決工作中的實際問題，這樣能夠增加員工的歸屬感和忠誠度，同時也能增加企業(yè)凝聚力；管理人員的培訓(xùn)也要根據(jù)工作內(nèi)容而有所側(cè)重，雖然都需要學(xué)習(xí)協(xié)調(diào)、溝通和激勵的能力和手段，但也不能完全一致。品德優(yōu)勢往往能彌補(bǔ)人的知識、技能和學(xué)歷的不足，也只有一個具備優(yōu)良品德的人，具備責(zé)任感、進(jìn)取心和善溝通協(xié)調(diào)的人才能將所有素質(zhì)聚集起來，才能淋漓盡致地將人力資源潛能發(fā)揮到極致，所以注重企業(yè)員工思想道德素質(zhì)教育，注重價值觀的培訓(xùn)異常重要。另外，培訓(xùn)的內(nèi)容需要先進(jìn)和超前，特別是對管理和技術(shù)人員的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容能夠使管理和技術(shù)人員開闊視野，擴(kuò)展知識領(lǐng)域，能夠使他們立足現(xiàn)實、面向未來，只有這樣，才能達(dá)到培訓(xùn)應(yīng)有的效果，企業(yè)才能真正從中受益。

現(xiàn)代的培訓(xùn)方法雖然很多，但是中國企業(yè)的培訓(xùn)方法還是很單一，屬于靜態(tài)教學(xué)，大多數(shù)是以灌輸式為主，單向教學(xué)，沒有互動，學(xué)員以聽為主。其根本原因是企業(yè)管理者缺乏對培訓(xùn)專業(yè)知識的認(rèn)識，認(rèn)為培訓(xùn)如同學(xué)校教育，同樣的，很多的培訓(xùn)課程也習(xí)慣性的單純講授，對現(xiàn)代教學(xué)手段和方法知之甚少，所以培訓(xùn)與實際脫節(jié)，培訓(xùn)效果不明顯，效率低下。

（四）缺乏系統(tǒng)的、健全的培訓(xùn)體系

企業(yè)員工培訓(xùn)是人力資源管理中一個重要方面，是一個系統(tǒng)化、程序化、科學(xué)化體系，是培訓(xùn)需求、計劃、實施、評估、評估反饋等各個模塊的有機(jī)集合體，絕對不能淡化或者取消任何一個方面 [3]。但是目前中國企業(yè)的企業(yè)員工培訓(xùn)還存在著諸多問題，單獨(dú)成立培訓(xùn)部門的企業(yè)更是屈指可數(shù)，絕大多數(shù)的企業(yè)沒有真正重視培訓(xùn)，培訓(xùn)效果很不明顯，所以企業(yè)員工培訓(xùn)體系更有待于進(jìn)一步完善，以建立更適合企業(yè)發(fā)展的，切合實際的企業(yè)員工培訓(xùn)模式。

1.缺乏深入的培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)之前對員工需求的培訓(xùn)分析工作是最基礎(chǔ)的工作，同時也至關(guān)重要，是培訓(xùn)工作流程的首要環(huán)節(jié)，培訓(xùn)需求的分析是培訓(xùn)工作能不能有效展開的保證，它包括兩方面的內(nèi)容：員工（高層管理者、中層管理者、基層工作人員）的個人需求和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要。外部力量（法律的規(guī)定、顧客的要求、新技術(shù)的出現(xiàn)等）、內(nèi)部環(huán)境（組織發(fā)展方向的變化、工作變化、人員變化等）等各種情況的改變都會影響培訓(xùn)的效果，所以，如果企業(yè)管理者僅僅是對培訓(xùn)抱有良好的期待和愿望，卻沒有對培訓(xùn)的需求進(jìn)行深入的、科學(xué)的分析，那么培訓(xùn)就會缺乏針對性，帶有很大的盲目性，其培訓(xùn)結(jié)果可想而知，不但造成了資金的浪費(fèi)，而且造成了人力資源的閑置。

2.缺乏完善的培訓(xùn)激勵機(jī)制。詹姆斯（James，美國哈佛大學(xué)的管理學(xué)教授）說過，如果沒有激勵，一個人的能力發(fā)揮不過20%～30%；如果給予激勵，一個人的能力則可以發(fā)揮到80%～90%。目前，由于中國一些企業(yè)人才流失過于嚴(yán)重，從而導(dǎo)致了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不愿意在培訓(xùn)上進(jìn)行投資，而有些企業(yè)重視企業(yè)員工培訓(xùn)，并且能不斷地為員工提供培訓(xùn)機(jī)會，但是卻忽視了培訓(xùn)考核結(jié)果與激勵掛鉤，從而導(dǎo)致員工心猿意馬，最糟糕的結(jié)果就是培養(yǎng)成了人才反而跳槽，同時成為競爭對手的員工。激勵的手段如果缺乏新意，跟不上社會發(fā)展的趨勢，那么就會導(dǎo)致員工積極性降低，培訓(xùn)動力不足，以致效果不理想。所以，企業(yè)一定要建立一個科學(xué)、完善且行之有效的培訓(xùn)激勵機(jī)制，這樣才能成為培訓(xùn)主體的利益驅(qū)動力，才能使員工能夠以十分的狀態(tài)投入到工作中，才能為企業(yè)創(chuàng)造財富，企業(yè)才能受益。

3.缺少有效的評估機(jī)制。中國大多數(shù)企業(yè)沒有建立完善、有效的培訓(xùn)評估體系，對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評估的方法比較單一，結(jié)果的評估工作也僅僅是停留在一個簡單的考評上，事后亦不做跟蹤調(diào)查，從而造成了培訓(xùn)與實際相脫節(jié)。有些外包的培訓(xùn)，企業(yè)對員工的要求也僅僅是能夠最終持有培訓(xùn)合格證書。另外，員工經(jīng)過培訓(xùn)后，企業(yè)不能做到“人盡其才、物盡其用”，事情原來怎么做現(xiàn)在依然如舊。這樣一來，并不能起到考評培訓(xùn)效果的作用，在培訓(xùn)上的巨大投入并沒有收到預(yù)期的回報。如果缺少有效的培訓(xùn)評估機(jī)制，那么培訓(xùn)也只是一種形式，對企業(yè)沒有任何作用，其存在也是可有可無。

三、當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)存在問題的原因分析

企業(yè)對培訓(xùn)的認(rèn)識是一個過程，在這個過程中，企業(yè)對培訓(xùn)由排斥到接受，由接受到認(rèn)可，再由認(rèn)可到推崇，都可能遇到各種問題，從而陷入種種誤區(qū)。作為企業(yè)的管理者，不應(yīng)該糾纏于企業(yè)已經(jīng)出現(xiàn)的問題，而是應(yīng)該及時警覺，并追尋問題發(fā)生的深層原因，及時改進(jìn)。通過對培訓(xùn)現(xiàn)狀的調(diào)查分析，筆者認(rèn)為造成目前培訓(xùn)諸多問題的原因主要有以下幾點：

（一）對培訓(xùn)的認(rèn)識存在誤區(qū)

誤區(qū)一：流行什么培訓(xùn)什么。有些企業(yè)的管理者對培訓(xùn)內(nèi)容的選擇不清晰，很容易受到媒體炒作的影響，如市場上推廣“整合營銷”，就馬上辦一期“整合營銷培訓(xùn)班”；報紙上宣傳知識經(jīng)濟(jì)，就立即組織“知識經(jīng)濟(jì)討論班”；中國加入了WTO，又一窩蜂地參加各種有關(guān)世界貿(mào)易組織的研討會，于是外貿(mào)短訓(xùn)班、資本運(yùn)作培訓(xùn)班、項目管理培訓(xùn)班等如雨后春筍般冒了出來。從表面上看，企業(yè)的培訓(xùn)或許辦得紅紅火火，但實際上是無的放矢，效果不一定理想。

誤區(qū)二：“培訓(xùn)無用論”。培訓(xùn)無用論有兩種，一是直接無用論，很多企業(yè)將企業(yè)員工培訓(xùn)作為一項日常例行工作來抓，甚至覺得培訓(xùn)不但浪費(fèi)時間，而且浪費(fèi)人力、物力、財力，與其讓員工參加培訓(xùn)，還不如加強(qiáng)管理，讓員工認(rèn)真做好本職工作更好；二是間接無用論，認(rèn)為員工目前的知識技能己足以滿足工作所需，培訓(xùn)只是使員工單方受益，并認(rèn)為企業(yè)每年投入大量培訓(xùn)資金用于職工培訓(xùn)費(fèi)用、購置基礎(chǔ)培訓(xùn)器材和進(jìn)行培訓(xùn)基地建設(shè)是花冤枉錢。

誤區(qū)三：“培訓(xùn)是為他人做嫁衣”。培訓(xùn)作為一種投資行為，不可避免地存在培訓(xùn)風(fēng)險。其中，最讓企業(yè)頭痛的是培訓(xùn)后員工流失的風(fēng)險問題。企業(yè)為員工的培訓(xùn)花費(fèi)了大量的資金和精力，員工知識技能獲得提高，卻很快被競爭對手挖走。這讓企業(yè)感覺培訓(xùn)是為別人做“嫁衣”，自己的投資打了水漂。

誤區(qū)四：“培訓(xùn)只是培訓(xùn)部的事情”。企業(yè)的高層會有這樣的認(rèn)識：培訓(xùn)部負(fù)責(zé)培訓(xùn)，員工素質(zhì)不行是培訓(xùn)部培訓(xùn)得不好，而不是管理人員的責(zé)任。培訓(xùn)部就好比“一個孤獨(dú)的漫步者，在企業(yè)中獨(dú)自行走，低頭沉思，他們不了解外面喧嘩的世界，外面的人也總是向他們投去仰慕中略帶輕蔑的一瞥”。這就是培訓(xùn)部尷尬的角色。

誤區(qū)五：“培訓(xùn)萬能論”?！芭嘤?xùn)萬能論”認(rèn)為培訓(xùn)是解決企業(yè)面臨所有問題的“萬能鑰匙”；或?qū)ε嘤?xùn)的功能和作用的期望過分夸張，認(rèn)為企業(yè)只要經(jīng)過短暫的培訓(xùn)，就可以立刻提高業(yè)績，擊敗競爭對手。

誤區(qū)六：“培訓(xùn)部下論”。這種觀點主要是針對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人而言的，部分干部認(rèn)為自己是領(lǐng)導(dǎo)，參加培訓(xùn)是一件丟面子的事。這樣的人往往對培訓(xùn)抱有這樣一種錯誤的認(rèn)識，即認(rèn)為培訓(xùn)只是針對一般員工和基層管理者而言的，作為領(lǐng)導(dǎo)，有知識，有經(jīng)驗，本身就是人才，只要組織培訓(xùn)就可以了，而沒有必要參加。

（二）對培訓(xùn)缺乏重視

雖然近幾年來，企業(yè)對培訓(xùn)的投入越來越慷慨，從表面上來看，企業(yè)確實對企業(yè)員工培訓(xùn)越來越重視，但是，很少有企業(yè)能夠把培訓(xùn)的重視堅持下來，培訓(xùn)工作總是雷聲大雨點小，尤其是當(dāng)培訓(xùn)由于種種原因效果不理想時，培訓(xùn)工作就難以為繼，因此企業(yè)還是沒有真正做到重視培訓(xùn)。據(jù)有關(guān)資料顯示，中國各類企業(yè)在企業(yè)員工培訓(xùn)方面的投資與發(fā)達(dá)國家相比均處于很低水平，在對282家企業(yè)進(jìn)行的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工培訓(xùn)投資經(jīng)費(fèi)只有工資總額的2.2%，遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家 10%～15%的水平。2009年，國有企業(yè)職工教育經(jīng)費(fèi)投入占職工工資總額的比例也僅為 1.2%，末達(dá)到國家規(guī)定的 1.5%的最低比例 [4]。

（三）領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)不高，忽視員工的成長和發(fā)展

對企業(yè)員工培訓(xùn)的認(rèn)同程度和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)有著密不可分的關(guān)系，即成正比關(guān)系。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人可能在產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量和營銷上都下過功夫，但是結(jié)果卻事倍功半。這是由于領(lǐng)導(dǎo)者抓問題沒有到點子上，根本的問題，是員工的素質(zhì)提高沒有得以解決。員工的潛力既然沒有得以發(fā)揮，那么產(chǎn)品的開發(fā)、質(zhì)量和營銷都是空話，不僅如此，已有的結(jié)果也會慢慢消失。培訓(xùn)作為提高員工的素質(zhì)的主要途徑應(yīng)該受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的足夠重視，而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者忽視培訓(xùn)問題正是說明了企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者看問題比較膚淺。

忽視企業(yè)員工培訓(xùn)也從另一個側(cè)面反映出企業(yè)沒有重視員工?，F(xiàn)在，只要打開有關(guān)于管理方面的書籍或是點擊相關(guān)的論文，都會看見“員工是企業(yè)最大的財富”、“人才是企業(yè)的動力之源”、“人是企業(yè)的立足之本”等之類的話語。誠然，在當(dāng)前這個“以人為本”成為主題的時代，不拿員工當(dāng)回事確實是冒天下之大不諱。然而，忽視企業(yè)員工培訓(xùn)，剝奪員工發(fā)展的權(quán)利，斷送員工的前程不正是違反了“以人為本”的本意嗎？說到底，企業(yè)還是沒有認(rèn)識到員工的寶貴之處，沒有意識到企業(yè)的前途是和員工的素質(zhì)和發(fā)展密不可分，企業(yè)要想發(fā)展，只有先把員工的素質(zhì)提高了才有希望，而企業(yè)員工培訓(xùn)正是提高員工素質(zhì)的捷徑。

參考文獻(xiàn)：

[1] 張文明.企業(yè)培訓(xùn)理論與實踐[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2009：13.

[2] 彭光華.人力資源管理概論[M].廈門：廈門大學(xué)出版社，2009：12.

[3] 趙金山.中國企業(yè)人力資源管理[M].大連：大連理工大學(xué)出版社，2009：78.

[4] 程傳文.人力資源管理[M].南京：南京大學(xué)出版社，2009：94.[責(zé)任編輯 陳鳳雪]