在知識經(jīng)濟時代，人作為資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展最重要的資本。如何把員工培養(yǎng)成企業(yè)需要的專業(yè)人才，如何留住員工，如何降低培訓成本、提高培訓效果，贏得人才市場競爭的主動權，成為供電企業(yè)亟待解決的問題。

1、供電企業(yè)人力資源培訓的現(xiàn)狀

1.1缺乏有效的人力資源培訓激勵機制。供電企業(yè)人力資源培訓片面的強調經(jīng)濟效益，而忽視了員工想通過培訓來提升自我價值的需求。人力資源培訓激勵機制的缺乏，使員工參加培訓缺少主觀意愿，只是聽任于行政命令。由于缺乏一套培訓與崗位晉升、晉級等與物質與精神獎勵相聯(lián)系的制度，并沒有從根本上將員工培訓的“要我學”變成“我要學”。

1.2缺乏人力資源培訓效果考核評估。有些供電企業(yè)在進行員工培訓后，沒有針對該培訓的系統(tǒng)考核評估機制，而對培訓效果無從考核，也就失去了通過培訓提高員工素質與技能的目的，成為“為了培訓而培訓”。

1.3人力資源培訓缺乏計劃性。目前，供電企業(yè)的人力資源培訓都存在一定的盲目性，人力資源培訓計劃的制定不是根據(jù)企業(yè)的長遠經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃，而是根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需求臨時安排培訓，使培訓具有嚴重的滯后性，難以達到培訓效果，實現(xiàn)培訓目的。培訓內容停留在簡單的基本技能上，很少做到全面、系統(tǒng)地從整體素質、知識結構、業(yè)務能力等方面來分析培訓的需要，致使培訓缺乏計劃性。

1.4人力資源培訓形式單一。供電企業(yè)在培訓過程中大多以理論教學、課堂教學為主，缺乏雙向溝通，忽視了員工的主觀能力性，導致受訓員工對培訓內容的了解只限于理論，而實際動手操作能力沒有得到提高或提高不明顯。而且多數(shù)僅限于內部培訓，以致對整個外界的技術、管理環(huán)境了解不夠，缺少與外界進行互通有無有機會，不能將員工的技術與管理水平提高到一個新的高度。

2、供電企業(yè)人力資源培訓的創(chuàng)新理念

2.1培訓方式上的創(chuàng)新。培訓工作要樹立勇于創(chuàng)新、不斷探索改變培訓方式的理念。根據(jù)不同的時期、不同的客觀環(huán)境和條件，不斷創(chuàng)新培訓的方式與內容。原有的培訓大多以固定授課為主，老師不停地講，學員在臺下被動地接受，“填鴨”式的培訓方式，其效果往往受老師的專業(yè)素質、授課水平、學員的心態(tài)和個人素質的影響，效果難以把握。在這一方面，電力培訓中心針對公司不同崗位、不同工種，逐步探索出員工自學、崗位交流培訓、師徒幫帶等靈活多樣的培訓形式，將死板的培訓學習轉變?yōu)殪`活多樣的研討交流方式。保證在不影響現(xiàn)有績效的基礎上，通過交流和輪崗方式，實現(xiàn)“同崗能上、互崗能行”的全員能手目標，完全避免因崗位人員的突然調動而造成部分業(yè)務短暫中斷的尷尬局面。

2.2培訓思維上的創(chuàng)新。培訓不僅僅是學習專業(yè)知識，同時還要通過提高學員心理素質，拓展學員的視野等方式來加強專業(yè)培訓學習的效果，從根本上轉變單純?yōu)榱伺嘤柖嘤柕膫鹘y(tǒng)觀念。在進行專業(yè)技能培訓的同時，積極實施素質拓展工程。適時邀請大專院校教授為員工作經(jīng)濟形勢報告，邀請專家開展員工禮儀講座，組織開展團隊合作精神交流會等一系列知識講座，讓員工感受到公司電力培訓中心不僅僅是一個專業(yè)知識學習機構，同時也是廣大員工提升和完善自我修養(yǎng)的場所，讓每名員工在這個集體中都能根據(jù)個人愛好參加各類學習和培訓，寓教于樂。

2.3培訓人員上的創(chuàng)新。在培訓和學習的過程中，確定參培人員堅持領導干部和普通員工“一視同仁”的原則。若領導干部與普通員工培訓不同步，也會造成普通員工心理失衡，造成只有能力水平有限、業(yè)務不精湛的員工才被要求培訓，培訓班如同“改造班”的誤解。供電公司在培訓班的定員編制及考核標準上采取干部員工“一刀切”模式，無論是技能培訓還是安全規(guī)程考試，領導干部和普通員工一視同仁。

3、加強供電企業(yè)人力資源培訓的對策

3.1健全供電企業(yè)的人力資源培訓激勵機制。培訓本身就是一種激勵手段，建立員工培訓激勵機制，從根本上將員工培訓的“要我學”變成“我要學”，最大程度地激發(fā)員工的學習積極性。要員工意識到培訓在一定程度上意味著知識、技能的增加和晉升機會的獲得。這樣，培訓能更大程度地激發(fā)人力資源潛能的發(fā)揮，使培訓工作達到事半功倍的效果。

3.2建立人力資源培訓評估機制。供電企業(yè)必須完善培訓評估機制，首先，明確評估項目的、制定評估標準，并將其量化。其次，使評估能夠客觀、公正、公平、公開地進行。最后把培訓結束后的即時評估與日后在管理生產(chǎn)活動中的長期跟蹤評估結合起來，運用到實際工作當中。

3.3使企業(yè)人力資源培訓更加具有針對性。供電企業(yè)要根據(jù)員工的特點、需求、意愿和工作崗位需求做出相應的培訓內容與培訓安排，使培訓更人性化，對員工體現(xiàn)深厚的人文關懷，同時也使員工能夠更好的履行職責。其次要擴大和提高員工參與培訓的程度。

3.4制定完善的人力資源培訓計劃。供電企業(yè)應該結合生產(chǎn)經(jīng)營實際以及未來經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，制定具有前瞻性的培訓計劃，將中長期培訓和短期培訓、理論培訓和實踐培訓、內部培訓和外培培訓等有機結合，使培訓能夠及時滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要的同時，滿足員工自身發(fā)展需求，調動員工的能動性和積極性，最終達到為企業(yè)創(chuàng)造更高效益的目的。

3.5重視人才，加大培訓投入。供電企業(yè)必須重視人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要性。人力資源培訓的投入不僅僅是一個經(jīng)費問題，還是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略問題。要將培訓支出當成企業(yè)的一項投資來看待，在員工各項素質提高的同時，獲利最大的是企業(yè)。增加培訓投入不但能使人力資本增值，而且也成為企業(yè)吸引人才，保持員工隊伍穩(wěn)定的重要因素。

3.6使人力資源培訓方式多樣化。供電企業(yè)需要采取靈活的培訓方式，如現(xiàn)場教學、模擬操作、師生互動、崗位輪換等，充分將理論與實踐相結合，增強員工的動手實踐能力，提高員工的操作技能。同時，還可以安排員工進行外部培訓，通過外部培訓，讓員工感受到全新的理念，使員工提高更具有社會性。

結束語

企業(yè)培訓能夠增強企業(yè)的凝聚力，提高企業(yè)的戰(zhàn)斗力，開發(fā)企業(yè)的科技力、加大企業(yè)的競爭力，使企業(yè)立于不敗之地。人力資源培訓與管理的創(chuàng)新應本著吸引、培養(yǎng)和留住人才這一基本原則，這是企業(yè)具體競爭力的根本，是持續(xù)發(fā)展能力的保證。因此，供電企業(yè)要發(fā)展，要在競爭中取得優(yōu)勢，人力資源培訓管理工作的責任十分重大。

參考文獻

[1] 陳婷.淺析人力資源培訓對企業(yè)的經(jīng)濟效益[J].決策與信息.2008.

[2] 杜建.淺談企業(yè)人力資源培訓開發(fā)的問題與對策[J].中小企業(yè)管理與科技.2009.

作者簡介

陳文川，男，漢族，大學本科，1979年出生，工程師，現(xiàn)從事電力企業(yè)人力資源培訓工作。

（作者單位：國網(wǎng)內蒙古東部電力有限公司）