摘 要：文章從薪酬激勵(lì)的意義入手，分析了我國(guó)現(xiàn)階段國(guó)有煤炭企業(yè)薪酬制度存在的問題，結(jié)合薪酬激勵(lì)的設(shè)計(jì)因素，對(duì)國(guó)有煤炭企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行了設(shè)計(jì)，為國(guó)有煤炭企業(yè)薪酬制度改革提供參考和建議。

關(guān)鍵詞：國(guó)有煤炭企業(yè) 薪酬激勵(lì) 薪酬設(shè)計(jì)

中圖分類號(hào)：F272.92，F(xiàn)426.21

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2013）04-279-02

引言

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。完善的激勵(lì)機(jī)制可以充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高企業(yè)績(jī)效，所以對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展顯得尤為重要{1}{2}。薪酬激勵(lì)作為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段，它相對(duì)于內(nèi)在激勵(lì)，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用，就可以達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的{3}{4}。

薪酬就是企業(yè)根據(jù)員工做出的貢獻(xiàn)（包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等）對(duì)其所付的相應(yīng)回報(bào)，這是一種公平的交換。廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性兩種，其中工資、獎(jiǎng)金、津貼和紅利等屬于直接經(jīng)濟(jì)性薪酬，各種保險(xiǎn)和補(bǔ)助是間接經(jīng)濟(jì)性薪酬；而非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作本身的挑戰(zhàn)性和發(fā)展空間、工作環(huán)境以及企業(yè)形象等{5}。

一、煤炭企業(yè)薪酬制度分析

我國(guó)能源資源的特點(diǎn)是富煤、缺油、少氣。從改革開放到現(xiàn)在，煤炭是我國(guó)的基礎(chǔ)戰(zhàn)略能源和重要原料，一直占我國(guó)能源消費(fèi)的70%以上，而現(xiàn)階段的科技水平和經(jīng)濟(jì)實(shí)力決定了我國(guó)的能源生產(chǎn)消費(fèi)結(jié)構(gòu)仍將以煤為主，因此國(guó)有煤炭產(chǎn)業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有重要的戰(zhàn)略地位{6}{7}。近幾年我國(guó)煤炭行業(yè)國(guó)有化、壟斷化逐漸增強(qiáng)，然而，國(guó)有煤炭企業(yè)的薪酬制度受到企業(yè)生存發(fā)展環(huán)境、資本市場(chǎng)和曾經(jīng)實(shí)行的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制而產(chǎn)生的遺留問題的影響，已經(jīng)與其主力軍地位不相適應(yīng)，其薪酬體制主要存在以下問題{6}{7}{8}。

1.薪酬結(jié)構(gòu)不合理。國(guó)有煤炭企業(yè)薪酬制度缺乏激勵(lì)性首先表現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置的不合理。主要體現(xiàn)在（1）重視經(jīng)濟(jì)性薪酬的激勵(lì)作用，而忽視非經(jīng)濟(jì)性薪酬的激勵(lì)作用。目前國(guó)有煤炭企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)使得福利的設(shè)計(jì)已經(jīng)成為固定的薪酬，發(fā)揮著保健作用而不是激勵(lì)作用，沒有意識(shí)到各種實(shí)現(xiàn)“內(nèi)在價(jià)值”的機(jī)會(huì)也能成為激勵(lì)手段，例如培訓(xùn)、進(jìn)修、參加會(huì)議等可提高個(gè)人能力和個(gè)人聲望的機(jī)會(huì)以及工作成就感等。（2）經(jīng)驗(yàn)曲線不明顯也是薪酬結(jié)構(gòu)不合理的重要表現(xiàn)之一。目前，大多數(shù)國(guó)有煤炭企業(yè)在此層面的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立都是缺乏內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性的，工資晉升也存在不合理性，嚴(yán)重地打擊了技術(shù)人員和管理人員工作積極性的發(fā)揮。

2.薪酬管理缺乏公平性。國(guó)有煤炭企業(yè)薪酬管理缺乏公平性主要表現(xiàn)在：（1）感情因素影響工作分配。有些員工因?yàn)楹皖I(lǐng)導(dǎo)關(guān)系特殊，在進(jìn)行工作分配時(shí)，會(huì)得到照顧，出現(xiàn)工作量與收入不成比例的現(xiàn)象{9}。（2）平均主義傾向依然存在，績(jī)效與職位割裂，或者沒有建立科學(xué)的聯(lián)系：企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的年薪水平與企業(yè)的發(fā)展規(guī)模、效益水平以及本行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r的相關(guān)性不大，國(guó)有大中型煤炭企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者與一般中小型煤炭企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者的年薪收入差額不大，而且煤炭生產(chǎn)這種“艱苦行業(yè)”的經(jīng)營(yíng)者與“一般非艱苦行業(yè)”的經(jīng)營(yíng)者的年薪水平相差也不大，嚴(yán)重地打擊了煤炭企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的積極性，激勵(lì)作用弱化；員工工資的收入水平主要由基本工資決定的，與員工工作績(jī)效關(guān)系不大，缺乏激勵(lì)性，此外員工獎(jiǎng)金分配的激勵(lì)作用也不明顯。（3）工資水平與時(shí)間長(zhǎng)短或者工作量的大小完全掛鉤。薪酬中的工資部分一般被認(rèn)為是對(duì)員工付出勞動(dòng)進(jìn)行的補(bǔ)償，是其應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬，而獎(jiǎng)金部分則被認(rèn)為是對(duì)勞動(dòng)產(chǎn)生的效益即剩余價(jià)值的再次分配，是屬于額外的獎(jiǎng)勵(lì)。目前，許多國(guó)有煤炭企業(yè)采用的全額浮動(dòng)工資、綜合工資單價(jià)等工資分配辦法模糊了這種分配關(guān)系。在有些國(guó)有煤炭企業(yè)里，工資設(shè)定的普遍做法是：按工齡長(zhǎng)短劃分的等級(jí)結(jié)構(gòu)工資、簡(jiǎn)單崗位技能工資、按資排輩等，這些分配辦法完全是根據(jù)工作量的大小來決定員工收入水平的高低。

此外，還存在薪酬水平偏低，激勵(lì)力度不夠；薪酬激勵(lì)的平衡性失調(diào)，表現(xiàn)為長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)的不平衡，重視短期激勵(lì)而忽視長(zhǎng)期激勵(lì)的作用；福利政策單一、固定化，沒有考慮不同年齡層、不同職業(yè)發(fā)展階段、不同崗位的員工對(duì)其薪酬福利類型的偏好程度不同，而薪酬制度卻極少考慮到員工的實(shí)際需要的差異性，沒有靈活性。

二、對(duì)策建議

針對(duì)上述問題，根據(jù)薪酬激勵(lì)設(shè)立理論，為建立完善的薪酬制度，使其充分發(fā)揮激勵(lì)作用，從而促進(jìn)國(guó)有煤炭企業(yè)更好更快地發(fā)展，筆者提出一些建議。

1.為了能夠做到吸引人才和留住人才，必須保證企業(yè)的薪酬水平在本行業(yè)、本地區(qū)內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)性，需通過薪酬調(diào)查確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。

2.為了能夠提高員工工作的積極性、進(jìn)取心、滿意度和忠誠(chéng)度，企業(yè)在制定薪酬政策時(shí)，需進(jìn)行工作分析和崗位評(píng)價(jià)，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)部公平性。

3.安全問題對(duì)于煤炭企業(yè)是最為重要的，安全生產(chǎn)是作好一切工作的根本。因此，在薪酬設(shè)計(jì)方面一定要體現(xiàn)注重安全這一理念，使用合理有效的薪酬激勵(lì)手段來激發(fā)員工的安全意識(shí)，保證企業(yè)的安全生產(chǎn)。

4.福利形式多樣化，根據(jù)員工的需要，針對(duì)性地設(shè)計(jì)福利政策，滿足不同員工的需要，激發(fā)其積極工作的動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果的最大化，真正的做到“以人為本”。例如：低工資的員工應(yīng)實(shí)行獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)形式，收入水平較高的人員，特別是煤炭企業(yè)高層管理者，則應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行晉升職務(wù)、頒發(fā)獎(jiǎng)狀、授予職稱、鼓勵(lì)創(chuàng)新以及高彈性工作時(shí)間等高層次的精神需求。對(duì)不同類型員工的不同需要有充分了解是使福利制度激勵(lì)作用發(fā)揮最大效果的核心內(nèi)容。

總之，把握重要性、稀缺性、復(fù)雜性、公平性和適度性等因素，建立有效的激勵(lì)制度、公平的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)、正常的增長(zhǎng)機(jī)制，才能將薪酬激勵(lì)的作用最大化。

三、薪酬改革措施及配套措施

1.井下生產(chǎn)部門人員的薪酬設(shè)計(jì)。井下生產(chǎn)部門是整個(gè)煤炭企業(yè)生產(chǎn)的核心部門，他們的工作質(zhì)量和數(shù)量直接關(guān)系著煤礦的盈利能力，其崗位的特殊性決定了對(duì)此部門的員工采取穩(wěn)定性和激勵(lì)性都具備的薪酬管理模式。他們是進(jìn)行薪酬激勵(lì)的重點(diǎn)對(duì)象。其收入公式為：

總收入=崗位工資+技能/能力工資+績(jī)效工資+各種津貼+團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)+特殊獎(jiǎng)勵(lì)+福利

2.地面輔助部門、職能部門、后勤部門及黨政部門的薪酬設(shè)計(jì)。此部門主要由三部分人員構(gòu)成：高級(jí)管理人員、普通領(lǐng)導(dǎo)和普通員工，他們的激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)主要是與績(jī)效考核聯(lián)系起來。

總收入=崗位工資+技能/能力工資+績(jī)效工資+年功工資+團(tuán)隊(duì)激勵(lì)+福利+股權(quán)激勵(lì)/特殊獎(jiǎng)勵(lì)

3.經(jīng)營(yíng)者的薪酬設(shè)計(jì)。國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者與國(guó)家實(shí)際上是一種委托代理的關(guān)系，國(guó)家委托經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)管理國(guó)有資產(chǎn)，然而在這種委托代理關(guān)系中，最易產(chǎn)生的便是“道德風(fēng)險(xiǎn)”，所以，需要通過激勵(lì)和約束機(jī)制來引導(dǎo)和限制經(jīng)營(yíng)者的行為{11}{12}。這里主要指企業(yè)的礦長(zhǎng)以及分管各部門的副礦長(zhǎng)。

總收入=年薪+股權(quán)收入+職位消費(fèi)+福利

其中：年薪由基薪工資、績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)三部分構(gòu)成{13}；股權(quán)激勵(lì)可使經(jīng)營(yíng)者與國(guó)家的利益趨于的一致，可使經(jīng)理人更加關(guān)心企業(yè)的長(zhǎng)期價(jià)值；職務(wù)消費(fèi)在本文中指企業(yè)的高層管理人員在任期內(nèi)為保證履行職責(zé)、完成工作任務(wù)，按照企業(yè)規(guī)定，為其提供和報(bào)銷的費(fèi)用；福利主要是為了體現(xiàn)企業(yè)高層管理者的特殊地位，給予其除了一般員工享有的福利之外的一些額外特殊優(yōu)惠待遇，可以提高經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，增強(qiáng)其歸屬感。

為了以上薪酬體系能夠在煤炭企業(yè)內(nèi)成功實(shí)施，并充分發(fā)揮激勵(lì)的作用，還需要有完善的相關(guān)配套措施{14}，包括建立科學(xué)有效的績(jī)效考核機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制、溝通機(jī)制和公平的薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)以及營(yíng)造激勵(lì)性的企業(yè)文化氛圍。規(guī)范化的、量化的績(jī)效考核體系是薪酬激勵(lì)方案能夠發(fā)揮有效激勵(lì)作用的重要保證。有效的培訓(xùn)機(jī)制能夠滿足企業(yè)開展業(yè)務(wù)和培育人才的需要，同時(shí)培訓(xùn)作為對(duì)員工的福利形式和獎(jiǎng)勵(lì)方式，可以保證薪酬方案激勵(lì)性作用的發(fā)揮。培訓(xùn)應(yīng)做到惠及經(jīng)營(yíng)、管理及生產(chǎn)的各層次（上、中、下層）和各職能部門員工。對(duì)薪酬制度進(jìn)行有效監(jiān)督，保證其順利的執(zhí)行。薪酬標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置一定要以滿足各層次不同類型員工的需要為基本原則。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中形成的，為組織成員所認(rèn)可、接受、傳播和遵從的基本信念、共同價(jià)值觀、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、社會(huì)角色和人文模式的總稱，為了使得薪酬設(shè)計(jì)能夠充分發(fā)揮激勵(lì)作用，應(yīng)該加強(qiáng)文化建設(shè)，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值理念，用競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生差別的理念來指導(dǎo)企業(yè)薪酬制度安排，既要強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)又要保證報(bào)酬，充分發(fā)揮人才的作用{17}。

筆者在對(duì)國(guó)有煤炭企業(yè)薪酬制度發(fā)展的研究以及對(duì)薪酬激勵(lì)理論再次學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上，分析了國(guó)有煤炭企業(yè)薪酬制度的現(xiàn)狀及存在的問題，結(jié)合薪酬激勵(lì)理論，設(shè)計(jì)了適應(yīng)煤炭企業(yè)各層次不同員工特點(diǎn)和需求的3種薪酬模式，改變了以往對(duì)企業(yè)員工實(shí)行的單一的技能工資制和激勵(lì)作用甚微的福利和獎(jiǎng)金制度，提出了針對(duì)不同層級(jí)的人員設(shè)計(jì)不同形式的薪酬激勵(lì)制度的改革建議，以求能夠最大限度的滿足不同員工對(duì)薪酬和福利的多樣化要求，從而提高全體員工的工作積極性，發(fā)揮出薪酬的激勵(lì)作用。

注釋：

{1}呂叔春.最有效的員工激勵(lì)法[M].中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2010.4

{2}徐堅(jiān)成.人才國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力研究[M].上海社會(huì)科學(xué)院出版社，2011.1

{3}葉紅.企業(yè)薪酬激勵(lì)策略研究[J].時(shí)代經(jīng)貿(mào)，2011（24）

{4}劉蔥，肖建杰，徐海燕等.企業(yè)員工薪酬激勵(lì)的新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)思考[J].經(jīng)濟(jì)與管理，2005（8）

{5}黃云智，王紅梅.淺談如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制[J].第七屆中國(guó)煤炭經(jīng)濟(jì)管理論壇暨2006年中國(guó)煤炭學(xué)會(huì)經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)委員會(huì)年會(huì)論文集，2006

{6}吳亞東.國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革的現(xiàn)狀及對(duì)策[J].勝利油田黨校學(xué)報(bào)，2008（5）

{7}王運(yùn)祥.淺析當(dāng)前國(guó)有煤炭企業(yè)薪酬管理中存在的問題及對(duì)策[J].中小企業(yè)管理與科技，2009（16）

{8}房愛兵.淺析煤炭企業(yè)薪酬管理存在的問題[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2009（3）

{9}孟令旺.對(duì)煤炭企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的探討[J].煤炭經(jīng)濟(jì)研究，2002（2）

{10}鄭詠紅.企業(yè)薪酬管理體系的設(shè)計(jì)與構(gòu)建[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2009（5）

{11}嚴(yán)謹(jǐn).國(guó)有煤炭企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)研究[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2009（25）

{12}嚴(yán)瑾.湖南國(guó)有煤炭企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬設(shè)計(jì)方案研究[J].科教導(dǎo)刊，2010（13）

{13}李存芳.國(guó)有煤炭企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制試行中出現(xiàn)的問題及對(duì)策[J].煤炭經(jīng)濟(jì)研究，2001（8）

{14}趙建明.國(guó)有煤炭企業(yè)薪酬激勵(lì)與管理研究[J].煤炭經(jīng)濟(jì)研究，2005（8）

{15}趙建明，羅智霞.國(guó)有煤炭企業(yè)薪酬激勵(lì)與管理研究[J].煤炭經(jīng)濟(jì)研究，2005（8）

（作者單位：同煤集團(tuán)機(jī)電管理處 山西大同 037000）

（責(zé)編：李雪）