摘要：激勵機(jī)制的構(gòu)建，應(yīng)該根據(jù)工作關(guān)聯(lián)度以及組織文化導(dǎo)向的具體情況，選擇相應(yīng)的激勵模式，并在此基礎(chǔ)上，根據(jù)不同人員的不同需求，選擇相應(yīng)的激勵手段。文章在分析了高校財(cái)會工作特征以及高校財(cái)會部門組織文化導(dǎo)向的基礎(chǔ)上，提出了有針對性的高校財(cái)會人員激勵機(jī)制。

關(guān)鍵詞：高校財(cái)會人員 激勵機(jī)制 團(tuán)隊(duì)激勵

中圖分類號：G645 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）04-166-03

長期以來，高校財(cái)會人員的工作積極性普遍不高，服務(wù)態(tài)度差，師生員工對此反應(yīng)強(qiáng)烈，究其原因，與沒有建立有效的高校財(cái)會人員激勵機(jī)制有很大關(guān)系。對此，本文在分析不同激勵模式、激勵手段的基礎(chǔ)上，根據(jù)高校財(cái)會工作特征以及高校財(cái)會人員需求特點(diǎn)，建立相應(yīng)的激勵機(jī)制，以期能提高財(cái)務(wù)人員的工作能動性和工作熱情。

一、激勵模式——團(tuán)隊(duì)激勵與個體激勵的選擇

團(tuán)隊(duì)激勵是以團(tuán)隊(duì)組織作為對象來進(jìn)行激勵的一種激勵方式，目的在于通過團(tuán)隊(duì)成員之間的緊密合作，形成積極的協(xié)同效應(yīng)，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。團(tuán)隊(duì)激勵能從團(tuán)隊(duì)的共同努力中萃取出高于個人智力的團(tuán)隊(duì)智力，有利于提高團(tuán)隊(duì)的整體績效。不過，團(tuán)隊(duì)激勵如果運(yùn)用不當(dāng)，會產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)部分成員的“搭便車”現(xiàn)象，使團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生不公平感，從而影響整個團(tuán)隊(duì)的工作績效。

個體激勵是針對員工個體行為的激勵，是以滿足不同個體需要為前提，最大限度地激發(fā)其積極性以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種激勵方式。個體激勵有利于競爭，有利于團(tuán)隊(duì)成員充分發(fā)揮其潛能，并最終增強(qiáng)整個團(tuán)隊(duì)的績效。但是，個體激勵也可能激起團(tuán)隊(duì)成員之間的過度競爭，導(dǎo)致個人主義盛行，嚴(yán)重時導(dǎo)致相互拆臺。

團(tuán)隊(duì)激勵與個體激勵的選擇問題，可以歸結(jié)為在總體激勵水平保持不變的前提下，正確劃分二者的激勵比例問題。團(tuán)隊(duì)激勵和個體激勵的選擇受多種因素影響，其中，任務(wù)關(guān)聯(lián)度和組織文化導(dǎo)向?qū)钅Ｊ降倪x擇有較大影響。組織文化導(dǎo)向大體劃分為集體主義文化導(dǎo)向和個人主義文化導(dǎo)向。集體主義文化為主導(dǎo)思想的組織，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作精神，重視團(tuán)隊(duì)集體智慧。相反，個人主義文化為主導(dǎo)的組織，倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員的個人貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)個體差別。任務(wù)關(guān)聯(lián)度反映的是團(tuán)隊(duì)成員工作任務(wù)的相關(guān)程度。工作可分性強(qiáng)，工作相對獨(dú)立，則任務(wù)關(guān)聯(lián)度低；相反，如果成員之間的工作相互交叉，職責(zé)邊界難以明確，任何一方的工作沒能實(shí)現(xiàn)，而另一方的工作也無法實(shí)現(xiàn)，則認(rèn)為任務(wù)關(guān)聯(lián)度高。從團(tuán)隊(duì)任務(wù)關(guān)聯(lián)度和組織文化導(dǎo)向兩個維度可將激勵方式劃分成四個典型區(qū)域。即整體激勵、個體激勵、激勵組合I和激勵組合Ⅱ（如圖1）。其中，激勵組合I表示以團(tuán)度激勵為主，個體激勵為輔的激勵組合，而激勵組合Ⅱ則是個體激勵為主，團(tuán)隊(duì)激勵為輔的激勵組合。組織應(yīng)該根據(jù)自身的任務(wù)關(guān)聯(lián)度程度以及組織文化導(dǎo)向，來選擇合適的激勵模式。

二、激勵手段——物質(zhì)激勵與精神激勵的選擇

物質(zhì)激勵與精神激勵對應(yīng)的是人們對物質(zhì)需要和精神需要的追求。物質(zhì)激勵多以加薪、獎金、福利等形式出現(xiàn)。精神激勵則形式多樣，如關(guān)懷、尊重、表揚(yáng)、培訓(xùn)、認(rèn)可、晉升等，都屬于精神激勵的內(nèi)容。

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人們的物質(zhì)需求和精神需求是相互依賴和重疊的，物質(zhì)需求（生理需求）的滿足并不會導(dǎo)致其消失，只是該需求的迫切程度會大大減弱，之后人們會有更高層次的追求，即精神需求。精神需求由低到高依次可分為安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。一般而言，已獲得基本滿足的需求就不再是一股激勵力量。只有針對人的最迫切需求，激勵才能獲得最大的效果。在管理實(shí)踐中，由于員工在年齡、性別、個性、文化程度、工作環(huán)境、志趣愛好、思維方式等諸多方面存在不同，其需求也必然是多樣化的。這就要求管理者必須要依據(jù)激勵對象的不同需求，選擇不同的激勵方式和手段，盡可能地達(dá)到最佳的激勵效果。具體而言，就是把物質(zhì)激勵與精神激勵有機(jī)結(jié)合起來，充分發(fā)揮物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)性作用，在滿足員工基本物質(zhì)需要的條件下，根據(jù)激勵對象的不同特點(diǎn)，選擇合適的精神激勵方法。

三、高校財(cái)會工作特征分析

激勵機(jī)制的構(gòu)建，筆者認(rèn)為，應(yīng)首先根據(jù)工作特征，即任務(wù)關(guān)聯(lián)度與組織文化導(dǎo)向，來選擇相應(yīng)的激勵模式，并在此基礎(chǔ)上，根據(jù)不同人員的不同需求特點(diǎn)，選擇相應(yīng)的激勵手段。因此，有必要分析一下高校財(cái)會工作的特征以及財(cái)會人員的需求。

1.高校財(cái)會工作關(guān)聯(lián)度分析。管理學(xué)家梅雷迪斯·貝爾賓按照工作關(guān)聯(lián)度的高低將團(tuán)隊(duì)工作劃分為聯(lián)合式、順序式和交互式三種?？傮w上看，高校財(cái)會工作屬于順序式工作方式，或者稱為流水線型工作性質(zhì)。從最初的資金預(yù)算到最終的財(cái)務(wù)報(bào)表出具，直至?xí)?jì)資料的歸檔，每個流程之間通過過程的延續(xù)進(jìn)行合作，并且前一過程的工作結(jié)果會直接影響到下一過程的努力程度，但最終工作結(jié)果反映的是所有人的勞動。

但從具體業(yè)務(wù)流程來看，核算工作屬于交互式工作關(guān)系。核算工作團(tuán)隊(duì)性比較強(qiáng)，每個核算人員都沒有相對明確的任務(wù)和職責(zé)，絕大部分工作需要財(cái)會人員之間的相互協(xié)作與配合，任何一個核算人員工作不到位，都可能影響到其他核算人員的工作，從而影響整個核算團(tuán)隊(duì)的工作效率和質(zhì)量。而且，隨著教育改革的不斷深化，高校財(cái)會工作已經(jīng)由過去的“報(bào)賬記賬算賬”為主的“核算型”逐漸轉(zhuǎn)向以“預(yù)算控制分析參與決策”為主的“管理型”工作。核算工作中的新問題、新情況層出不窮，需要成員之間分享信息和交流經(jīng)驗(yàn)，以便作出最后決策。但這種過程卻很難將個體的勞動相互分離開來。這些特征都表明了核算工作屬于任務(wù)關(guān)聯(lián)度比較高的工作。

與核算工作相比，其他崗位的財(cái)會人員，如公積金、工資、基建、稅管等，都有比較明確的職責(zé)和任務(wù)，他們對自己的工作負(fù)責(zé)，并承擔(dān)最后的結(jié)果。因而，他們可以集中精力，發(fā)揮自己特長，以完成自己所承擔(dān)的職責(zé)，并最終對團(tuán)隊(duì)目標(biāo)作出自己的貢獻(xiàn)。由于個體之間工作的相對獨(dú)立，這類工作的任務(wù)關(guān)聯(lián)度比較低，可以歸為聯(lián)合式工作。

2.高校財(cái)會部門文化導(dǎo)向分析。畢鵬程等（2003）的研究表明，與崇尚個體主義的美國文化和崇尚集體主義的日本文化相比，中國的群體成員具有中等凝聚力，群體成員間雖然信任度很低，但建立在情感基礎(chǔ)上的合作關(guān)系又會使群體維持一種表面上的和諧。中國的這種群體文化特征在高校財(cái)會部門表現(xiàn)得同樣明顯。高校財(cái)會人員職稱晉升難、提拔任用難、學(xué)習(xí)培訓(xùn)難的問題比較突出，為數(shù)不多的晉升學(xué)習(xí)機(jī)會需要在財(cái)會人員內(nèi)部之間展開激烈競爭。而相互牽制、職責(zé)明確的內(nèi)控制度也使得許多財(cái)會工作崗位之間缺乏配合與協(xié)作。這些都一定程度上弱化了財(cái)會人員的合作精神和集體意識。不過，高校財(cái)會人員的流動性比較小，很多財(cái)會人員往往終其一生從事財(cái)會工作，對財(cái)會部門有很強(qiáng)的歸屬感，使得財(cái)會人員更加注重維護(hù)集體的和諧。在對河北省23所高校財(cái)會人員的問卷調(diào)查也證實(shí)了此點(diǎn)?；谏鲜龇治?，筆者認(rèn)為，高校財(cái)會部門的文化導(dǎo)向應(yīng)屬于中等程度的集體主義文化導(dǎo)向。

四、高校財(cái)務(wù)人員團(tuán)隊(duì)激勵機(jī)制構(gòu)建

1.物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵實(shí)施的關(guān)鍵在于兩次激勵薪酬的分配過程，即組織根據(jù)對團(tuán)隊(duì)績效的評估對團(tuán)隊(duì)的薪酬獎勵，以及團(tuán)隊(duì)根據(jù)內(nèi)部的評估標(biāo)準(zhǔn)把團(tuán)隊(duì)薪酬在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的二次分配。這兩個環(huán)節(jié)中任一環(huán)節(jié)處理不好，都可能導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)內(nèi)部內(nèi)訌水平的提高或者搭便車行為的增加，從而影響團(tuán)隊(duì)激勵計(jì)劃的效果，進(jìn)而影響到整個組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

根據(jù)對高校財(cái)會工作關(guān)聯(lián)度以及組織文化導(dǎo)向的分析，筆者認(rèn)為，對核算工作團(tuán)隊(duì)，應(yīng)采用團(tuán)隊(duì)激勵為主，個體激勵為輔的團(tuán)隊(duì)薪酬激勵方案；在這種方案中，以團(tuán)隊(duì)為出發(fā)點(diǎn)，團(tuán)隊(duì)的工作即團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)時，所有成員的報(bào)酬都會增加，但增加以個人表現(xiàn)而有所不同。在二次分配過程中，可以由核算科的科長來主導(dǎo)。因?yàn)樽鳛楸O(jiān)督者，核算科長最了解其團(tuán)隊(duì)成員的努力程度，完全勝任這個角色。同時，核算科長作為團(tuán)隊(duì)中的一員，也是被監(jiān)督者，如果他在二次分配過程中有失公平，可能導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員搭便車或者相互拆臺，導(dǎo)致下次團(tuán)隊(duì)薪酬的減少。因此，為了使團(tuán)隊(duì)成員更加努力工作，他必須努力讓每個成員都感覺到公平和公正。

對其他財(cái)會工作團(tuán)隊(duì)，應(yīng)以個體激勵為主，團(tuán)隊(duì)激勵為輔的團(tuán)隊(duì)薪酬激勵方案。即以個體表現(xiàn)為出發(fā)點(diǎn)，只有團(tuán)隊(duì)中的每個成員的表現(xiàn)都達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)時，所有成員的報(bào)酬才會增加，但增加的幅度仍以個體為出發(fā)點(diǎn)。這種方案既強(qiáng)調(diào)了團(tuán)隊(duì)的整體性，也照顧了個體對團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)。這里所提到的個體激勵，在實(shí)施過程中，仍應(yīng)針對每個員工的現(xiàn)實(shí)需求，并針對這些需求的特點(diǎn)采取不同的激勵方式，以實(shí)現(xiàn)激勵效果的最優(yōu)化。

2.精神激勵。團(tuán)隊(duì)激勵應(yīng)更加注重精神方面的激勵。人具有社會性的需求，人與人之間的關(guān)系和組織的歸屬感比經(jīng)濟(jì)報(bào)酬更能激勵人的行為。因此，團(tuán)隊(duì)激勵應(yīng)該從提高團(tuán)隊(duì)成員的歸屬感及改善團(tuán)隊(duì)成員之間的關(guān)系方面進(jìn)行。

研究表明，給予團(tuán)隊(duì)一定的決策權(quán)可以提高團(tuán)隊(duì)成員的歸屬感。這是因?yàn)?，團(tuán)隊(duì)在完成工作任務(wù)方面有較大的自主權(quán)，可使得團(tuán)隊(duì)所有成員都獲得一種榮譽(yù)感和責(zé)任感，從而在整體上都獲得更大的動力，提高團(tuán)隊(duì)的向心力，最終使整個團(tuán)隊(duì)獲得更大的績效。

良好的團(tuán)隊(duì)關(guān)系不僅使團(tuán)隊(duì)成員之間的溝通更加通暢有效，從而使團(tuán)隊(duì)成員保持良好的情緒狀態(tài)；良好的團(tuán)隊(duì)關(guān)系還可以增加團(tuán)隊(duì)成員之間心理契約的約束力，降低偷懶員工因偷懶所帶來效用，使“同伴制裁”所產(chǎn)生的隱性激勵更加有效。

五、高校財(cái)務(wù)人員個體激勵機(jī)制的構(gòu)建

1.物質(zhì)激勵。物質(zhì)需要是人類的第一需要，也是基本需求，所以無論何時，物質(zhì)激勵都是一種有效的激勵方式。不過，為了最大程度地發(fā)揮物質(zhì)激勵的效果，在激勵實(shí)施的過程中，應(yīng)注意策略方法。首先，盡量不要使用小額的物質(zhì)激勵，這樣不但起不到激勵效果，反而可能挫傷員工的工作積極性。這是因?yàn)?，工作本身具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵作用，在沒有任何外部激勵的情況下，人的行為具有內(nèi)在動機(jī)。而小額物質(zhì)激勵對人們的內(nèi)在動機(jī)具有擠出效應(yīng)，降低人們的內(nèi)在驅(qū)動力。其次，在同等金額的條件下，有時非貨幣激勵比貨幣激勵的激勵效果更好。研究表明，如果有兩種方案可供選擇：貨幣方案與同等金額的非貨幣方案。雖然大部分員工會選擇貨幣方案，但非貨幣方案對員工的滿足感和效用卻更大。之所以出現(xiàn)這種結(jié)果，原因在于，選擇貨幣方案“只會增加人們用于支付賬單、購買生活必需品等一些無趣的日常支出，而非貨幣方案卻給人們一個理由和機(jī)會去享受平時都會引以為愧疚的奢侈品?！?/p>

2.精神激勵。目前，高校財(cái)務(wù)人員的精神激勵主要采取授予先進(jìn)稱號、提前晉升職稱、推薦進(jìn)修深造、職務(wù)提拔等形式。下面，筆者著重分析后兩種激勵方式。

晉升激勵實(shí)際上實(shí)行的是一種錦標(biāo)制度。在錦標(biāo)制度中，只有真正有能力的人且其業(yè)績超過了別人，才能最終勝出。因此，晉升激勵具有長期性和擴(kuò)散效應(yīng)。但對于那些短期內(nèi)不具備晉升資格或者根本沒有晉升希望的員工而言，該方法不產(chǎn)生激勵作用。長期以來，由于高校財(cái)會人員的晉升機(jī)會少，晉升空間狹窄，弱化了晉升激勵在實(shí)踐中的激勵作用。為此，財(cái)會部門應(yīng)在增加內(nèi)部晉升機(jī)會和空間的同時，為那些業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的員工創(chuàng)造條件，鼓勵他們?nèi)テ渌块T任職，從而獲得外部晉升機(jī)會。這樣，財(cái)會人員既可以橫向流動，又可以縱向發(fā)展，有助于最大程度地發(fā)揮晉升激勵的效果。

會計(jì)是一門專業(yè)性非常強(qiáng)的工作，但隨著會計(jì)知識更新速度的不斷加快，高校財(cái)會人員的知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。高校財(cái)會人員越來越關(guān)心職業(yè)能力的不斷提高，更加希望獲得學(xué)習(xí)或培訓(xùn)機(jī)會，以提高自身的含金量。學(xué)習(xí)或培訓(xùn)可以使得財(cái)會人員從工作中獲得大量的內(nèi)在滿足，從而產(chǎn)生更高水平的自我激勵。就培訓(xùn)內(nèi)容而言，高校財(cái)會部門應(yīng)堅(jiān)持提供形式多樣的繼續(xù)教育機(jī)會，同時要充分了解不同財(cái)會人員的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，提供有針對性的培訓(xùn)，從而激起他們的工作熱情和積極性。

[本文是河北省教育廳2011年高等教育財(cái)會管理專項(xiàng)研究重點(diǎn)課題“河北省高校財(cái)會隊(duì)伍建設(shè)研究”（項(xiàng)目編號：CWZX201104）的階段性研究成果。]

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（作者單位：河北工業(yè)大學(xué)財(cái)務(wù)處 天津 300401）

（責(zé)編：若佳）