摘 要：按國家規(guī)定，高校作為其他事業(yè)單位從2010年1月1日起執(zhí)行崗位績效工資制度，但在實(shí)際操作中，改革的阻力比較大。文章闡述了績效工資的定義，分析了當(dāng)前高?？冃ЧべY分配的實(shí)施現(xiàn)狀，并在此基礎(chǔ)上提出了績效工資改革的相關(guān)建議及對策。

關(guān)鍵詞：高職院校 績效工資 實(shí)施現(xiàn)狀 對策

中圖分類號：G714 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）04-156-02

一、引言

我國高?，F(xiàn)行的工資制度是由解放初期的供給制經(jīng)過1956年、1985年、1993年、2006年四次重大的改革而逐步形成的。其中，1993年和2006年的工資制度改革是影響最大的兩次，尤其是2006年的第四次改革，此次改革的特點(diǎn)是在事業(yè)單位全面推行崗位績效工資制度，標(biāo)志著事業(yè)單位的收入分配開始向崗位和績效傾斜。關(guān)于績效工資改革，國務(wù)院提出了“分類指導(dǎo)、分步實(shí)施、因地制宜、穩(wěn)慎推進(jìn)”的“十六字方針”。績效工資是“活”的部分，在核定的總量內(nèi)，高職院校具有自主分配權(quán)，如何通過此次績效工資改革建立起符合高職院校自身特點(diǎn)及發(fā)展需要的分配制度，使之更好地調(diào)動教師的工作積極性，在提高整體教學(xué)質(zhì)量的同時(shí)又合理平衡高職院校各類人員之間的利益，并最終促進(jìn)高職院校的長期有效發(fā)展，成為目前高職院校需要研究的熱點(diǎn)問題。

二、崗位績效工資制度的定義及構(gòu)成

績效工資又稱績效加薪、激勵工資，是以職工被聘用的工作崗位為主要標(biāo)的物，根據(jù)工作崗位的技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境條件來確定崗位等級，結(jié)合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平、財(cái)力狀況、物價(jià)消費(fèi)水平等因素，以單位經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價(jià)位體現(xiàn)確定工資總量，以職工勞動態(tài)度、勞動成果及勞動貢獻(xiàn)為依據(jù)支付勞動薪酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度，是一種建立在管理程序基礎(chǔ)上的、科學(xué)的工資體系。

事業(yè)單位實(shí)施績效工資后，工資收入主要分為以下四塊：一是基本工資，分為崗位工資和薪級工資兩項(xiàng)（含工資標(biāo)準(zhǔn)提高10%部分）；二是國家規(guī)定的特殊崗位津貼（含特殊崗位原工資構(gòu)成比例提高部分）；三是按規(guī)定保留的改革性補(bǔ)貼，主要包括住房公積金、住房補(bǔ)貼等；四是績效工資。其中績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，基礎(chǔ)性績效工資由崗位津貼、生活補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼三個(gè)項(xiàng)目組成；獎勵性績效工資由各單位在核定的績效工資總量內(nèi)扣除基礎(chǔ)性績效工資發(fā)放額度后自主設(shè)定項(xiàng)目。高?？冃ЧべY構(gòu)成具體見下圖所示。

三、高職院校崗位績效工資制度的實(shí)施現(xiàn)狀

1.崗位設(shè)置與崗位工資兌現(xiàn)本末倒置，“以崗定薪”并未真正落實(shí)?，F(xiàn)行的工資制度是在確定管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三類人員的工資之后再進(jìn)行崗位設(shè)置，這與先進(jìn)行崗位設(shè)置再“以崗定薪”、“崗變薪變”的改革程序是相反的?？陀^上，這樣的執(zhí)行程序能夠減少工資改革過程中的矛盾，使崗位績效工資改革得以平穩(wěn)進(jìn)行，對促進(jìn)改革的順利開展起到了一定的積極作用，但是這樣也導(dǎo)致了各高校還普遍存在崗位與工資不匹配的情況，離“以崗定薪”、“崗變薪變”的改革初衷還有一定的距離，因此要真正落實(shí)崗位績效工資還需進(jìn)一步努力。

2.未建立配套的績效考核制度，考核往往流于形式?，F(xiàn)行的高職院校收入工資考核制度中，教學(xué)科研崗只是簡單的將教學(xué)工作量、教學(xué)建設(shè)工作量、科研工作量作為主要考核指標(biāo)，而且考核僅限于年度考核，只要完成學(xué)校制度規(guī)定的數(shù)量，就能獲得全額的崗位津貼和獎勵性績效工資，這樣就導(dǎo)致教師們一味的追求教學(xué)和科研的數(shù)量而不注重質(zhì)量；對管理崗位和工勤技能崗位只要求一些原則性的東西，沒有具體細(xì)化的考核標(biāo)準(zhǔn)，以年終同事間的互評和領(lǐng)導(dǎo)的考評為依據(jù)，只要沒有原則性的過失就能夠通過考核。因此，這樣的收入分配制度中明顯缺乏促進(jìn)激勵機(jī)制，且在績效考核的過程中背離了實(shí)行崗位績效工資的初衷，并且考核過程中又缺乏公平合理的衡量機(jī)制，往往因主觀因素影響考核結(jié)果，使得考核結(jié)果均等化，績效考核流于形式。

3.重資質(zhì)輕業(yè)績，一刀切問題嚴(yán)重。在績效工資制定過程中，很多學(xué)校都是根據(jù)教職工的行政職級、職稱等級、學(xué)歷高低、工齡年限等來制定分配制度。行政人員按照行政級別制定崗位系數(shù)，專業(yè)技術(shù)人員按照職稱高低制定崗位系數(shù)，工勤人員按照工勤技能等級制定崗位系數(shù)，重視職務(wù)、職稱、學(xué)歷等已確定的資歷，而忽視崗位、業(yè)績、能力水平等實(shí)際工作結(jié)果，造成不同的崗位可以享受相同的崗位津貼而相同的工作崗位卻往往存在著不同的崗位津貼，同個(gè)部門中工作量大、專業(yè)性強(qiáng)、壓力大的職工很有可能比工作量少、工作強(qiáng)度小的職工獲得更低的崗位津貼?？兞雍涂儍?yōu)的工作結(jié)果參照同一績效工資標(biāo)準(zhǔn)，這樣不但不能調(diào)動職工的工作積極性，反而迫使他們急功近利，追求高職稱和高學(xué)歷，輕視工作業(yè)績和工作質(zhì)量，忽視了真正能力的提高，發(fā)揮不了績效工資的激勵作用。

4.地方政府統(tǒng)籌，績效工資總量受控。此次績效工資改革，浙江省政府設(shè)置了發(fā)放基準(zhǔn)線，對于財(cái)政補(bǔ)助事業(yè)單位加大規(guī)范和調(diào)控力度。其中：財(cái)政保障比例為100%的單位，只允許按基準(zhǔn)線水平發(fā)放；財(cái)政保障比例50%（含）以上的單位，允許按基準(zhǔn)線水平的30%比例內(nèi)浮動；財(cái)政保障比例50%以下的單位，允許按基準(zhǔn)線水平的50%比例浮動。在浮動區(qū)間發(fā)放的水平不征收調(diào)節(jié)金，超過浮動上限發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的單位，按超過基準(zhǔn)線額度的100%征收調(diào)節(jié)金。據(jù)了解，杭州目前在職的高校工作人員人均收入水平已經(jīng)接近甚至超過了浮動上限，因此年收入不但沒得增加反而有所減少，在職職工本想通過此次工資改革來提高收入水平的希望已經(jīng)成為泡影。退休職工是此次工資改革的得利者，很多退休職工的收入已經(jīng)接近甚至超過了在職職工，這點(diǎn)對在職職工是一個(gè)沉重的打擊。這種狀況引發(fā)了一股“退休熱”，例如，某校之前一位申請由工勤崗轉(zhuǎn)為管理崗要求55歲退休的女職工，在這次聘崗中要求重新回歸工勤崗，因?yàn)榘茨壳暗恼撸诠で趰復(fù)诵莺蟮氖杖氡仍诠芾韻復(fù)诵菀摺?/p>

四、建議及對策

1.落實(shí)制度，科學(xué)合理分析崗位設(shè)置，做好崗位動態(tài)管理?？冃ЧべY的執(zhí)行是以崗位設(shè)置和崗位聘任為前提的，因此各單位在進(jìn)行績效工資改革前首先要對自己單位現(xiàn)有崗位進(jìn)行科學(xué)的分析和合理的評價(jià)。要明晰崗位職責(zé)，確定崗位內(nèi)容，由于高職院校各崗位的性質(zhì)、職責(zé)、要求、勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境、技能、經(jīng)驗(yàn)等要求的差異，不同崗位的崗位價(jià)值是不同的，在具體實(shí)施過程中要進(jìn)行科學(xué)合理的崗位描述、分析和評估，準(zhǔn)確衡量各崗位價(jià)值，編寫崗位職責(zé)說明書，要把崗位設(shè)置作為一種制度落實(shí)，同時(shí)還要隨著外界因素的變化做出相應(yīng)調(diào)整，進(jìn)行動態(tài)管理，這樣才能真正做到因崗設(shè)人，以崗定薪，崗變薪變。

2.構(gòu)建科學(xué)公平高效的績效考核體系?？冃ЧべY改革的關(guān)鍵在于績效考核，能否構(gòu)建一套符合高職院校自身特點(diǎn)的、科學(xué)公平高效的績效考核體系是目前績效工資改革的重點(diǎn)、難點(diǎn)問題。高職院校的績效考核難在人員結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性與多樣性，且工作性質(zhì)、工作強(qiáng)度和工作量等的差異很難在工資上體現(xiàn)，因而對于教職工的考核沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的模式，只有適合沒有最好。績效考核應(yīng)針對不同的崗位性質(zhì)、風(fēng)險(xiǎn)程度、服務(wù)態(tài)度、工作內(nèi)容、責(zé)任輕重等進(jìn)行綜合考慮，可以采用360度考評法，它是一種相對全面、科學(xué)、公正、客觀的考評方法。該方法通過對被考核者的上級、下屬、同級同事、服務(wù)對象、被考核者自己等全方位來了解其績效，對被考核者做出全面、綜合的評價(jià)，最后以科學(xué)的權(quán)重計(jì)算得出結(jié)果。通過運(yùn)用360度考評法這個(gè)管理工具，能夠充分發(fā)揮教職工的參與作用，調(diào)動教職工的積極性，從而讓績效工資真正起到有效的激勵作用。

3.堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，平衡三支隊(duì)伍的收入水平。建立公平、合理的績效工資分配制度，既要做到向一線教師、骨干教師、業(yè)務(wù)骨干以及做出突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，打破平均主義的格局，又要做到堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，在績效工資發(fā)放中真正做到多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，崗位津貼與工作業(yè)績、貢獻(xiàn)大小、服務(wù)水平和崗位責(zé)任掛鉤，保證管理崗、專業(yè)技術(shù)崗和工勤技能崗三類不同崗位教職工之間的績效收入差距，這樣才能調(diào)動教職工的積極性與主動性，才能有利于學(xué)校的穩(wěn)定及長遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4.采取多種措施保證教職工的生活水平不降低，提高大家對工資制度改革的滿意度。在這次工資制度改革過程中，很多職工的收入水平都會下降，打破了一貫以來大家認(rèn)為工資“只升不降”的常規(guī)，影響了教職工的工作積極性。有鑒于此，學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)宣傳，使教職工理解此次工資制度改革的必要性，要對家境確實(shí)困難的教職工做出一定的補(bǔ)償；學(xué)校應(yīng)因地制宜，加強(qiáng)福利的多樣性，逐步提高福利水平，以保證大家的基本生活水平不降低。另外，績效工資的設(shè)計(jì)應(yīng)該以提高教職工對薪酬福利制度的滿意度為目標(biāo)，激勵教職工的工作積極性，促進(jìn)績效工資改革目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

五、結(jié)語

績效工資，作為一種全新的收入分配方式，從推行到被眾人接受需要一個(gè)較長的過程，但是作為一項(xiàng)新的、科學(xué)的工資制度，它有著以前工資制度無法比及的優(yōu)越性。我們堅(jiān)信，通過我們共同的努力，一定能夠在高校建立起績效工資制度這樣一個(gè)良性的、長效的分配機(jī)制，能夠最大限度地調(diào)動廣大職工的積極性，使得高職院校整體面貌煥然一新，推動中國的教育事業(yè)更上一個(gè)臺階。

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（作者單位：浙江同濟(jì)科技職業(yè)學(xué)院 浙江杭州 311231）

（責(zé)編：呂尚）