[摘　要]　從錦標賽理論出發(fā)，選取傳播與文化產業(yè)上市公司2009—2011年64組面板數(shù)據，檢驗經營者薪酬差距與公司績效之間的相關性，結果發(fā)現(xiàn)兩者之間不存在相關關系。

[關鍵詞]　文化產業(yè)　經營者　錦標賽理論

[中圖分類號]　G231 [文獻標識碼]　A [文章編號]　1009-5853?。?013）　01-0053-04

1　引　言

隨著文化體制改革的不斷深入，文化產業(yè)在加快轉變經濟發(fā)展方式中的作用也變得越來越突出，中共中央十七屆六中全會通過《中共中央關于深化文化體制改革推動社會主義文化大發(fā)展大繁榮若干重大問題的決定》中指出，到2020年，文化產業(yè)要成為國民經濟支柱性產業(yè)。從當前文化產業(yè)上市公司的發(fā)展狀況來看，大多數(shù)企業(yè)由事業(yè)單位改制而來，無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)都還處在發(fā)展初期，內部管理運行體制和機制還很不完善。作為創(chuàng)意產業(yè)，人力資本在文化業(yè)的發(fā)展和壯大中至關重要，尤其是公司的經營者，高效的激勵機制能夠激發(fā)他們的創(chuàng)造性和積極性，使企業(yè)充滿活力。在經營者激勵中，首當其沖的就是薪酬激勵，薪酬水平和薪酬差距決定了激勵的強度。錦標賽理論認為，經營者薪酬差距的加大有利于提高公司績效，但這一理論目前在文化產業(yè)是否適用尚不得而知，基于此，本文以錦標賽理論為理論基礎，研究傳播與文化產業(yè)上市公司經營者薪酬差距與公司績效之間的相關性。

2　文獻回顧

在經營者薪酬差距與公司績效的關系上，有兩種截然不同的認識?；谏鐣容^理論的研究認為薪酬差距加大可能會影響到工作者的公平感，挫傷其積極性，從而影響其努力程度，降低工作效率[1]。而錦標賽理論（Tournament　Theory）的研究則認為薪酬差距的加大能夠刺激經營者更加努力，從而提高公司績效。

錦標賽理論最早由拉瑟和羅森（Lazer　&　Rosen）[2]提出，他們認為當薪酬差距加大時，對參與者提高自身能力的激勵強度也在增大，公司可以通過增大薪酬差距來提高員工的生產效率。從國外的研究成果來看，大多數(shù)結論是支持錦標賽理論的。如卡勒（Kale）等[3]以CEO和副總裁的薪酬差距與公司績效的關系來考察錦標賽激勵效果，發(fā)現(xiàn)CEO和副總之間的薪酬差距和公司績效明顯正相關。埃倫伯格（Ehrenberg）[4]、貝克爾（Becker）[5]、科諾伊伯（Knoeber）[6]等分別考察了職業(yè)高爾夫比賽、汽車比賽、養(yǎng)殖烤雞業(yè)報酬合同，結果均支持錦標賽理論。

國內對于錦標賽理論的實證研究，由于結論分歧較大，尚沒有達成共識。如林浚清等[7]、陳震和張鳴[8]等的研究表明兩者正相關，支持錦標賽理論。而王永樂等[9]、張正堂等[10]的研究則支持行為理論。王永樂等認為同一層級內的經營者薪酬差距與企業(yè)績效負相關；張正堂等認為無論從絕對差距還是相對差距來講，都與公司績效負相關。需要指出的是，由于行業(yè)因素是影響企業(yè)經營者薪酬差距的重要因素，因此有學者嘗試對不同行業(yè)進行分類研究，以考察經營者薪酬差距與公司績效的相關性，如蔡雪飛[11]、劉明[12]分別對高新技術企業(yè)和服務業(yè)高管薪酬差距進行研究后發(fā)現(xiàn)，薪酬差距對于提高企業(yè)績效是有作用的。劉犁子等[13]對金融行業(yè)高管薪酬差距與公司績效相關性的研究結果顯示，高管之間的薪酬差距對公司績效影響是非常微弱的。從這些研究結果來看，經營者的薪酬差距對公司績效的作用針對具體行業(yè)的研究更有說服力，想要認清傳播與文化產業(yè)的經營者薪酬差距與公司績效的關系如何，就需要單獨將該產業(yè)作為研究對象進行研究。

3　理論分析與研究假設

現(xiàn)代企業(yè)所有權和經營權的分離，造成公司股東與經營者之間的委托代理關系。因為委托人和代理人之間效用不一致，當委托人無法觀察到代理人的行為時，代理人會利用自己的信息優(yōu)勢，實現(xiàn)自己的利益最大化而不是委托人利益的最大化。要解決這一問題，委托人需要設計一個合同，使代理人的利益與委托人的利益趨向一致，如果委托人獲得利益的同時代理人也能從中受益，就可以激勵代理人朝委托人利益的方向努力，從而實現(xiàn)社會效率的提高。

錦標賽理論認為，在代理人的產出難于觀測、監(jiān)督困難的情況下，或者外生因素影響較大時，計件工資制度就顯得無能為力。此時可以采用基于代理人排序的契約方式，因為對代理人的排序要比觀測每一個代理人的邊際產出容易得多。錦標賽理論的契約事先設定好總的報酬水平，其報酬結構中包含了對勝出者和失敗者兩種報酬，無論單個代理人個人絕對業(yè)績表現(xiàn)如何，只有勝出者能夠獲得高報酬（勝出者報酬），其他人則獲得低報酬（失敗者報酬），由于這一報酬方式原型來自于網球錦標賽，所以被稱為錦標賽理論（Tournament　Theory）。

與計件工資相比，錦標賽理論在解決信息不對稱情況下對代理人的激勵問題上有很大優(yōu)勢。首先，在這一報酬方式下，委托人不必清楚地知道每個代理人的邊際產出，因為每個代理人的薪酬所得并不取決于他個人的絕對績效，而是取決于他在整個團隊中的排名。其次，錦標賽理論作為一種相對績效理論，消除了外生因素對單個代理人的影響。格林和斯托基（Green　&　Stockey）[14]將錦標賽理論與合同理論進行比較后發(fā)現(xiàn)，錦標賽報酬可以剔除代理人面臨的共同的不確定因素，尤其是當市場上有眾多的競爭對手時，由于多個代理人所面臨的是同樣的市場環(huán)境，單個代理人面對委托人時就很難用運氣、市場波動、政策等來解釋績效的波動，所以，這種報酬方式省去了觀測成本和監(jiān)督成本。

錦標賽理論認為，高級管理層的報酬，可以按照職位的高低來設計，因為一般情況下，代理人的職務是一步步晉升的，總經理很可能是從副總經理的職務上提拔而來。如果把總經理的職務看作是對勝出者的獎勵，這一職務的報酬就要和下一層級有明顯的差距，體現(xiàn)出勝出者報酬與失敗者報酬的不同，這樣才會產生激勵效果。在錦標賽報酬下，對代理人的激勵強度起決定性作用的不是薪酬水平，而是薪酬差距。對于大多數(shù)代理人來說，他們更關心的是勝出者的報酬與最低薪酬之間的差距。因為代理人要有較高的能力才可能成為勝出者，而代理人在提高自身素質和努力水平時必然會導致成本增加，是否選擇提高自身素質或提高努力水平，取決于勝出者的報酬與最低薪酬之間的差距是否足以彌補其增加的成本并帶來收益，如果這一差距能夠滿足這一要求，代理人便會選擇更加努力來爭取勝出。正如拉瑟和羅森（Lazer　&　Rosen）所說的那樣，“假設某天一個副總被提拔為總經理，他的薪水可能提高了3倍，很難說他的能力在那天提高了三倍，按照一般的理論，副總與總經理之間的工資差距應該很小。但如果以錦標賽理論來看，就容易得到解釋，因為總經理是個勝出者，他得到了最高獎勵，他的報酬反映的不僅僅是他個人的能力，而且可以激發(fā)其他人努力工作提升到更高的崗位上。”[15]

首先，對于文化產業(yè)經營者來說，如果他們的產出就是公司績效，我們很難用某個指標來明確衡量單個經營者的邊際產出，更重要的是，他們的產出水平受外生因素的影響也很大。以傳媒業(yè)和出版業(yè)為例，各個經營者做出的貢獻，不可能用公司每年的廣告收入和發(fā)行收入來準確衡量，也就是說，我們無法分離出單個經營者的產出衡量指標。其次，政策和市場變化對于公司績效的影響也非常大，比如2009年國務院發(fā)布《文化產業(yè)振興規(guī)劃》后，各個地方政府加大了對文化產業(yè)的扶持力度，很多傳媒和出版企業(yè)、動漫企業(yè)等都獲得了政府給予的扶持資金和減免獎勵，公司績效得到改善。如果不考慮這些外生因素的影響，對經營者的工作評價必然出現(xiàn)偏差，而這些因素的影響又無法提前預知，所以對于傳播與文化產業(yè)經營者來說，錦標賽報酬機制在解決這一問題上便顯示出其特別的優(yōu)勢。

基于對錦標賽理論的認識，本文提出研究假設：傳播與文化產業(yè)上市公司經營者的薪酬差距與公司績效正相關。

4　數(shù)據及變量說明

由于文化產業(yè)的含義相當寬泛，在確定文化產業(yè)上市公司上，本文參考了中國證監(jiān)會《上市公司行業(yè)分類指引》，其分類L傳播與文化產業(yè)與本文擬研究對象最為接近。從現(xiàn)有的傳播與文化產業(yè)上市公司來看，包括廣播影視業(yè)、出版發(fā)行業(yè)、動漫業(yè)、廣告印刷業(yè)、網絡游戲業(yè)等，這與國務院發(fā)布的《文化產業(yè)振興規(guī)劃》中談到的重點文化產業(yè)比較吻合。為了增加樣本數(shù)量，本文采用面板數(shù)據，采集了傳播與文化產業(yè)2009—2011三年的數(shù)據。考慮到ST類公司財務數(shù)據的異常情況，本文剔除ST類公司，同時也剔除經營業(yè)務與文化產業(yè)相關度低的上市公司中衛(wèi)國脈，最終獲得有效樣本64組，其中2009年13組，2010年22組，2011年29組。

本文將經營者界定為掌握公司日常經營權利，對公司經營效益負責的高級管理人員，包括公司總經理、副總經理和財務負責人，文中對經營者數(shù)據的采集均以此為依據。在經營者薪酬差距變量上，本文有兩個指標，一是經營者中薪酬最高者與第二名之間的薪酬差距，二是經營者中薪酬最高者與最低者之間的薪酬差距。為區(qū)別起見，本文將薪酬最高者與第二名之間的薪酬差距稱為“級差”，將經營者中薪酬最高者與最低者之間的薪酬差距稱為“極差”。為了準確顯示上市公司經營者之間的差距，避免從薪酬數(shù)額的絕對數(shù)值上比較帶來的偏差，文中將薪酬級差與薪酬極差按百分比顯示。其中薪酬級差比例＝級差/第二名薪酬；薪酬極差比例＝極差/最少薪酬。經營者薪酬差距數(shù)據通過上市公司年報中數(shù)據獲取。

在公司績效的選取上，一直以來沒有統(tǒng)一的標準，有的研究者傾向于選用市場指標如托賓Q值，有的則傾向于會計指標如凈資產收益率（ROE）或者資產報酬率（ROA）等。由于本文所指的公司績效強調企業(yè)的盈利能力，因此選取會計業(yè)績指標加權平均凈資產收益率來度量。加權平均凈資產收益率是一個動態(tài)的指標，能夠衡量經營者在經營期間利用單位凈資產為公司新創(chuàng)造利潤的多少，是說明公司利用單位凈資產創(chuàng)造利潤能力的大小的一個平均指標。具體數(shù)據從上市公司年報中獲取。

5　研究結果分析

本文采用皮爾遜相關系數(shù)分析來檢驗薪酬差距與公司績效是否相關，相關分析采用SPSS17.0完成，分析結果如下。

從表1中數(shù)據可以看出，薪酬級差和薪酬極差與公司績效的皮爾遜相關系數(shù)分別是0.133和0.061，其對應顯著性水平分別為0.295和0.630，這兩個數(shù)值都遠遠大于0.05，這說明在5%的顯著性水平上，研究假設是不成立的，無論是經營者的薪酬級差還是薪酬極差，都與公司績效不存在顯著的相關關系。這一結論也意味著當前的傳播與文化產業(yè)上市公司，還沒有證據表明經營者薪酬差距與公司績效之間存在明顯的相關關系，錦標賽理論在解釋該產業(yè)經營者薪酬激勵上，是沒有說服力的。

但是，這一研究結果只能說明錦標賽理論目前在傳播與文化產業(yè)尚不適用，并不表明錦標賽理論是無效的。從本研究采集的原始數(shù)據來看，大多數(shù)上市公司總經理與副總經理之間薪酬差距并不明顯，尤其是在副總這一層面上，薪酬完全相同的情況并不少見，并沒有根據相應的職位設置不同的薪酬，這說明傳播與文化產業(yè)上市公司在經營者薪酬設計上更加重視公平，傾向于支持社會比較理論。

6　研究啟示

盡管錦標賽理論在很多產業(yè)被證明是有效的，但該理論的應用取決于諸多因素，尤其是當團隊合作非常重要時，薪酬差距的加大就會產生很強的負作用，此外，當薪酬的設定與公司績效缺乏相關性時，加大薪酬差距也會使經營者產生強烈的不公平感。從傳播與文化產業(yè)上市公司現(xiàn)狀來看，首先，傳播與文化產業(yè)上市公司經營者的薪酬差距與公司績效之間不存在相關性[16]，這說明高管人員的薪酬設定本身就存在不合理的因素；其次，文化產品的生產，諸如廣告、動漫、廣播、電影、出版等企業(yè)的產品，較之其他產業(yè)的產品而言，的確需要更多的合作，這就制約了錦標賽理論在傳播與文化產業(yè)的應用。因此，盡管很多學者指出傳播與文化產業(yè)經營者薪酬還存在結構單一、缺乏激勵的問題，但企圖通過提高經營者薪酬差距來提供較強的競爭激勵，從而提升公司業(yè)績在目前是不適用的。

注　釋

[1]Adams，　J.　Stacy，　and　Patricia　R.　Jacobsen　1964　“Effects　of　wage　inequities　on　work　quality　”[J].Journal　of　Abnormal　and　Social　Psychology，　69：　19-25

[2]Lazer　R.　Rank-order　tournaments　as　optimum　labor　contracts[J].　Journal　of　political　economy，　1981，89（5）：841-864

[3]Kale　J　R，　Reis　E，　Anand　V.　Rank-Order　Tournaments　and　Incentive　Alignment：　The　Effect　on　Firm　Performance[J].　The　Journal　of　Finance，　2009，64（3）：1479-1512

[4]Ehrenberg　R　G，　Bognanno　M　L.　Do　Tournaments　Have　Incentive　Effects[J].　Journal　of　Political　Economy，　1990，98（6）：1307-1324

[5]Becker　B　E，　Huselid　M　A.　The　Incentive　Effects　of　Tournament　Compensation　Systems[J].　Administrative　Science　Quarterly，　1992，37（2）：336-350

[6]Knoeber　C　R，　Thurman　W　N.　Testing　the　Theory　of　Tournaments：　An　Empirical　Analysis　of　Broiler　Production[J].　Journal　of　Labor　Economics，　1994，12（2）：155-179

[7]林浚清，黃祖輝，　孫永祥.　高管團隊內薪酬差距、公司績效和治理結構[J].　經濟研究，2003（4）：31-40

[8]陳震，張鳴.　高管層內部的級差報酬研究[J].　中國會計評論，　2006（1）：15-28

[9]王永樂，吳繼忠.　中華文化背景下薪酬差距對我國企業(yè)績效的影響　[J].　當代財經，　2010（9）：59-64

[10]張正堂，李欣.　高層管理團隊核心成員薪酬差距與企業(yè)績效的關系[J].　經濟管理，　2007（2）：16-25

[11]蔡雪飛.高新技術企業(yè)高管團隊內薪酬差距影響因素研究[D].　杭州：浙江工商大學，　2010

[12]劉明.高管團隊內部薪酬差距與公司業(yè)績的相關性研究[D].　大連：東北財經大學，　2010

[13]劉犁子，杜治平，　趙富明.　我國上市銀行內部薪酬差距對績效影響的實證分析[J].　特區(qū)經濟，　2010（6）：79-80

[14]Jerry　R.　Green　N　L　S.　A　Comparison　of　Tournaments　and　Contracts[J].　The　Journal　of　Political　Economy，　1983，91（3）：349-364

[15]Lazer　R.　Rank-order　tournaments　as　optimum　labor　contracts[J].　Journal　of　political　economy，　1981，89（5）：841-864

[16]劉志杰，朱靜雯.傳播與文化產業(yè)上市公司高管薪酬與公司績效相關性研究[J].出版科學，2011（5）：　69-73

（收稿日期：2012-10-16）