一、引言

近日，《小康》雜志和清華大學(xué)媒介調(diào)查研究室聯(lián)合發(fā)布了“2011-2012中國(guó)幸福小康指數(shù)”，調(diào)查顯示，收入依然是影響公眾幸福感的最主要因素，“提高工資水平”成為提升公眾幸福指數(shù)的最有效方式。隨后，黨的十八大報(bào)告明確提出，到2020年城鄉(xiāng)居民人均收入比2010年翻一番的新目標(biāo)，關(guān)于收入分配的話題又一次成為社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)。但就在前不久，遼寧撫順卻發(fā)生了一名企業(yè)職工上了一個(gè)月班，工資卻只有0.36元這樣荒唐的怪事。那么現(xiàn)今企業(yè)工資究竟如何決定？如何走出“只聞高管漲薪，不見(jiàn)員工分紅”的尷尬困境？筆者試圖探析民營(yíng)企業(yè)工資決定機(jī)制的合理表象與非正常結(jié)果這一矛盾沖突的背后邏輯，并擬設(shè)計(jì)一系列切實(shí)可行的民營(yíng)企業(yè)工資決定方案，以期完善我國(guó)工資決定機(jī)制，推動(dòng)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建。

二、當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)工資決定機(jī)制的內(nèi)在問(wèn)題及原因分析

經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型前，我國(guó)實(shí)行的是高度集中的計(jì)劃工資決定機(jī)制，工資的決定完全受政府控制。經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型后，工資決定機(jī)制發(fā)生了相應(yīng)變革，原先集中在政府手中的工資決定權(quán)逐步下放到各個(gè)企業(yè)，工資集體協(xié)商制度也如雨后春筍般在全國(guó)各地蓬勃發(fā)展。但是由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革仍需深化，統(tǒng)一的勞動(dòng)力市場(chǎng)尚在建立，市場(chǎng)在企業(yè)工資決定機(jī)制中發(fā)揮的作用有限，集體協(xié)商制度也面臨著“擺樣子、走過(guò)場(chǎng)”的現(xiàn)象。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)工資決定機(jī)制仍面臨諸多亟需解決的問(wèn)題。

（一）工資集體協(xié)商機(jī)制缺位與失靈的邏輯矛盾

我國(guó)早在2000年發(fā)布的《工資集體協(xié)商實(shí)行辦法》中就明確規(guī)定了要在全國(guó)逐步推行工資集體協(xié)商制度，2008年人保部又提出“彩虹計(jì)劃”，力爭(zhēng)2012年底在全國(guó)規(guī)模以上企業(yè)普遍建立集體協(xié)商和集體合同制度。但已經(jīng)推行十多年的工資集體協(xié)商制度卻在不同程度上存在缺位或失靈的問(wèn)題。大部分民營(yíng)企業(yè)工會(huì)發(fā)展緩慢或尚未建立工會(huì)，在“強(qiáng)資本、弱勞動(dòng)”的格局下，勞資雙方地位不平等、信息不對(duì)稱，大多數(shù)企業(yè)面臨著原子化、碎片化的勞方不敢談，多元化、逐利性的資方不愿談的現(xiàn)實(shí)困境，工資集體協(xié)商機(jī)制基本失靈。

（二）工資結(jié)構(gòu)復(fù)雜與比例錯(cuò)位的現(xiàn)實(shí)沖突

如今企業(yè)的工資往往都是長(zhǎng)長(zhǎng)的一條紙，其中有各種名目的收入項(xiàng)目，如基本工資、加班工資、效益工資、提成工資等，至于扣除的項(xiàng)目也是名目繁多：請(qǐng)了事假、病假要扣工資，遲到、早退了要扣罰款，自付各種保險(xiǎn)要扣款……工資構(gòu)成過(guò)于復(fù)雜，導(dǎo)致出現(xiàn)引言所提的一月工資只有0.36元也不足為奇。大多普通員工根本看不懂工資莫名其妙的波動(dòng)，對(duì)于如何計(jì)算各項(xiàng)附加工資更是無(wú)從得知。除此之外，不少企業(yè)基于原有的“路徑依賴”，低貨幣工資、高福利工資的特征仍舊很明顯，如免費(fèi)交通、提供免費(fèi)或低租金住房、集體福利等。貨幣工資與非貨幣工資的關(guān)系錯(cuò)位，導(dǎo)致一旦勞動(dòng)者離開(kāi)原單位，也就喪失了單位中的福利性收入，從而加大了勞動(dòng)力的流動(dòng)成本，也影響了貨幣工資作為勞動(dòng)力價(jià)格對(duì)勞動(dòng)力資源合理配置功能的發(fā)揮。同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)隱形工資的占比過(guò)高也會(huì)增大企業(yè)分配工資時(shí)的隨意性，降低員工的實(shí)際所得。

（三）企業(yè)工資雙軌制與城鄉(xiāng)二元化的分配障礙

一方面，國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)工資決定呈雙軌制。大多國(guó)有企業(yè)的工資決定機(jī)制未完全市場(chǎng)化，或多或少受到政府控制，平均主義、大鍋飯現(xiàn)象仍十分嚴(yán)重。另一方面，大多民營(yíng)企業(yè)的工資決定機(jī)制雖然已市場(chǎng)化，但是受城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)的影響，勞動(dòng)力市場(chǎng)還處于分割狀態(tài)，加上勞動(dòng)力供給遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于勞動(dòng)力需求，和一些政府的地方保護(hù)主義，勞動(dòng)力需求方就可以利用勞動(dòng)力市場(chǎng)的不完善方面，如對(duì)農(nóng)民工的就業(yè)歧視和戶籍制度的限制勞動(dòng)力流動(dòng)等制度來(lái)壓低工資。尤其是農(nóng)民工與城鎮(zhèn)職工同工不同酬、平均工資低、拖欠克扣工資現(xiàn)象嚴(yán)重。

（四）勞方、資方、政府初次分配的占比失衡

我國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)一直存在初次分配注重效率，公平問(wèn)題留待再次分配解決的誤區(qū)。這一錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)直接導(dǎo)致在初次分配中，勞方、資方、政府的收入在GDP中占比失衡。勞方收入受到財(cái)政稅收的擠壓、企業(yè)利潤(rùn)的侵蝕以及資方高管的獨(dú)占這“三重大山”的壓榨，幾乎所剩無(wú)幾。全部勞方收入的總和還不到GDP的22%，且呈逐年下降的趨勢(shì)，這與逐年上升的資方和政府收入形成鮮明對(duì)比。勞動(dòng)者未能從企業(yè)及社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中同步受益。在初次分配中對(duì)公平的忽視甚至踐踏，不僅不能促成效率，反而會(huì)減損效率，造成企業(yè)勞資收入差距進(jìn)一步擴(kuò)大，勞資矛盾加劇深化，最終影響企業(yè)乃至整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

（五）人力資本報(bào)酬低廉與勞動(dòng)力短缺的反常悖論

人力資本理論認(rèn)為，人們可以通過(guò)提高自身的人力資本水平來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，進(jìn)而提高自身的收入水平。但是，關(guān)于我國(guó)人力資本回報(bào)率的研究卻表明，我國(guó)的教育回報(bào)率非常低。同時(shí)，在決定人均工資的主要因素中，員工的人力資本僅占很小的比例，企業(yè)的規(guī)模、資本密集度和人均盈利以及機(jī)制外其他制度因素具有更大的決定作用。另一方面，由于我國(guó)人口紅利的逐漸消退，勞動(dòng)力不會(huì)永遠(yuǎn)處于無(wú)限供給的狀態(tài)，不少企業(yè)，尤其是勞動(dòng)密集型民營(yíng)企業(yè)面臨著勞動(dòng)力短缺的挑戰(zhàn)。同時(shí)，由于最低工資制度有名無(wú)實(shí)和工資指導(dǎo)線的非科學(xué)性，民營(yíng)企業(yè)中各層次勞動(dòng)力大量流失，不斷出現(xiàn)用工缺口。

三、建立和完善民營(yíng)企業(yè)工資決定機(jī)制的相關(guān)政策建議

（一）法律護(hù)航，規(guī)范工資集體協(xié)商

目前，《集體合同規(guī)定》、《工資集體協(xié)商試行辦法》等構(gòu)成了我國(guó)工資集體協(xié)商制度的法律基礎(chǔ)，但是這些法律大多屬于部委規(guī)章，權(quán)威性和強(qiáng)制力不足。同時(shí)，條文規(guī)定過(guò)于原則，內(nèi)容模糊，缺乏操作性，其真實(shí)運(yùn)行效果也是大打折扣。除此之外，由于我國(guó)現(xiàn)行法律對(duì)罷工及閉廠并沒(méi)有明確規(guī)定，導(dǎo)致集體協(xié)商缺乏最后的保障，流于形式。因此，在業(yè)已形成的法律基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善和細(xì)化相關(guān)法律的內(nèi)容，才能避免工資集體協(xié)商的形式化。具體來(lái)說(shuō)：

1.提高立法層次?！豆べY集體協(xié)商試行辦法》作為部門規(guī)章，顯然不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下工資集體協(xié)商的現(xiàn)實(shí)需求。因此，為了保障工資集體協(xié)商制度的權(quán)威性與合法性，專門的較高層次的工資集體協(xié)商法的制定、出臺(tái)顯得尤為迫切。

2.明確資方責(zé)任。沒(méi)有法律責(zé)任的制度就意味著沒(méi)有違法成本，在我國(guó)勞資力量嚴(yán)重失衡的情況下，如果對(duì)企業(yè)在集體協(xié)商中的行為不加以約束，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)為所欲為，資方獨(dú)大。因此，必須加快工資集體協(xié)商方面的立法步伐，把選擇性建立工資集體協(xié)商制度變?yōu)閺?qiáng)制性規(guī)定。同時(shí)，對(duì)于拒絕開(kāi)展工資集體協(xié)商制度的企業(yè)做出明確處理。

3.保障合同履行。依法訂立的集體合同具有普遍法律約束力，勞資雙方都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行。同時(shí)，集體合同的履行要接受工會(huì)、員工以及勞動(dòng)監(jiān)察部門的監(jiān)督，確保該制度能夠得到有效落實(shí)。

（二）精簡(jiǎn)名目，提高員工實(shí)際所得

市場(chǎng)往往通過(guò)價(jià)格杠桿來(lái)引導(dǎo)市場(chǎng)主體的決策行為，而民營(yíng)企業(yè)工資構(gòu)成過(guò)于復(fù)雜，隱形工資的大量存在，實(shí)際上降低了基本工資在整個(gè)工資構(gòu)成中的比例，且不利于工資正確反映勞動(dòng)力市場(chǎng)中的價(jià)格信息。因此，將隱性工資顯形化，提高員工的實(shí)際所得是工資形成機(jī)制市場(chǎng)化的關(guān)鍵所在。在此可以借鑒市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的國(guó)家，將民營(yíng)企業(yè)工資結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單化，同時(shí)，提高標(biāo)準(zhǔn)工資占工資構(gòu)成的比重，如美國(guó)員工工資一般僅由基本工資、刺激性工資和福利津貼這三部分構(gòu)成。在企業(yè)員工收入構(gòu)成中，簡(jiǎn)化工資項(xiàng)目，逐步將員工的福利性收入納入工資總額的范疇，實(shí)現(xiàn)員工收入顯形化、工資化和貨幣化。

（三）深化改革，發(fā)揮市場(chǎng)調(diào)節(jié)作用

“市場(chǎng)調(diào)節(jié)工資”主要體現(xiàn)在由勞動(dòng)力供求機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制形成市場(chǎng)均衡工資，并輔之以集體協(xié)商機(jī)制調(diào)節(jié)、國(guó)家宏觀調(diào)控。要實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)在工資決定中的基礎(chǔ)性作用，必須要以勞動(dòng)力市場(chǎng)的成熟發(fā)育作為前提。但目前我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)始終呈現(xiàn)二元分割的狀態(tài)。要使勞動(dòng)力走向市場(chǎng)，首先，必須徹底改革傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)的雙軌制、城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)以及戶籍制度，破除地方保護(hù)制度，建立合法有序的勞動(dòng)力流動(dòng)機(jī)制。其次，努力實(shí)現(xiàn)所有企業(yè)員工全員勞動(dòng)合同化，并在合同中規(guī)定具體工資級(jí)別和工資總額，使企業(yè)和員工做到能進(jìn)能出，雙向選擇。再次，充分發(fā)揮社會(huì)各級(jí)政府就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)、人才市場(chǎng)及媒體網(wǎng)絡(luò)的渠道作用，完善市場(chǎng)信息傳遞機(jī)制，盡可能地多為勞動(dòng)者尤其是二級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)者提供完整及時(shí)的就業(yè)信息、指導(dǎo)和推薦。只有在國(guó)家政策指導(dǎo)下，真正實(shí)行勞動(dòng)者自主擇業(yè)、市場(chǎng)調(diào)節(jié)就業(yè)和政府促進(jìn)就業(yè)的就業(yè)方向，保障所有員工和所有企業(yè)都能參與勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)充分均衡、具有調(diào)節(jié)力的市場(chǎng)工資才能真正形成。

（四）重視公平，調(diào)整初次分配比重

要實(shí)現(xiàn)全民共享改革發(fā)展成果，真正提高公眾幸福感，實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)居民收入翻一番的新目標(biāo)，就必須處理好初次分配中效率與公平的問(wèn)題，將勞動(dòng)報(bào)酬在初次分配中的比重確定為收入分配改革進(jìn)展評(píng)估的剛性指標(biāo)。目前，推進(jìn)分配制度改革，理順?lè)峙潢P(guān)系，增加勞動(dòng)報(bào)酬在初次分配中的比重是大勢(shì)所趨，但前提是必須加快發(fā)展，必須按照科學(xué)發(fā)展觀的要求堅(jiān)定不移地走新型工業(yè)化的道路。要把提高勞動(dòng)者工資作為一種發(fā)展的動(dòng)力，激勵(lì)企業(yè)，尤其是中小民營(yíng)企業(yè)依靠科技進(jìn)步，大力實(shí)施名牌戰(zhàn)略，不斷提高產(chǎn)業(yè)層次、提高產(chǎn)品附加值和科技含量，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。同時(shí)，要千方百計(jì)降低單位產(chǎn)品的生產(chǎn)成本，不斷提高企業(yè)管理水平。除此之外，政府要調(diào)控積累與消費(fèi)的比例關(guān)系，以實(shí)現(xiàn)社會(huì)總供給與總需求的宏觀總量平衡，把提高勞動(dòng)報(bào)酬在初次分配中的比重納入法制化軌道。只有這樣，才能避免出現(xiàn)“國(guó)與民爭(zhēng)利”的尷尬境地。

（五）高薪養(yǎng)才，分享利潤(rùn)名至實(shí)歸

面對(duì)目前勞動(dòng)力短缺的壓力，通過(guò)高薪養(yǎng)才，即用薪酬水平高于市場(chǎng)平均水平的薪酬策略來(lái)合理“選、用、育、留”各種人才，不失為一種明智的選擇。這種薪酬策略以高薪為代價(jià)，以分享利潤(rùn)為目的，在吸引和留住員工方面都具有明顯優(yōu)勢(shì)，并將員工對(duì)薪酬的不滿降到一個(gè)相對(duì)較低的程度。這一機(jī)制不僅能夠提高員工對(duì)企業(yè)的心理認(rèn)同，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。同時(shí)，對(duì)人力資本的高投入也能為股東創(chuàng)造更大的投資收益，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)員工高工資——股東高收益——企業(yè)高價(jià)值的良性循環(huán)。

（六）完善社保，維持生計(jì)終有所依

目前我國(guó)已基本形成覆蓋城鄉(xiāng)居民的社會(huì)保障體系。但是其在實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中仍存在不少問(wèn)題，如城鄉(xiāng)社會(huì)保障制度銜接受阻，社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)管理失靈，社會(huì)保障基金保值增值乏力，農(nóng)民工社會(huì)保障缺失等。要增強(qiáng)員工參與工資集體談判的勇氣和籌碼，就必須建立健全多層次、全方位的社保體系，提高基本養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)保險(xiǎn)的統(tǒng)籌層次和福利水平。尤其要把新農(nóng)保與城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)統(tǒng)一起來(lái)，打破社會(huì)保障制度碎片化現(xiàn)狀，盡快將農(nóng)民工、被征地農(nóng)民、靈活就業(yè)人員等都納入到社會(huì)保障體系，不再單設(shè)農(nóng)民工、被征地農(nóng)民、靈活就業(yè)人員的社會(huì)保險(xiǎn)政策，而設(shè)立城鄉(xiāng)統(tǒng)籌的社會(huì)保險(xiǎn)制度。同時(shí)，加快全國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)信息化聯(lián)網(wǎng)建設(shè)，為省際間農(nóng)保與其他社保政策間的接續(xù)轉(zhuǎn)移提供技術(shù)支持，如出臺(tái)“社會(huì)保障全國(guó)一卡通”相關(guān)政策，降低勞動(dòng)力流動(dòng)成本。除此之外，還應(yīng)擴(kuò)大失業(yè)保險(xiǎn)的覆蓋范圍，使大部分下崗職工也能夠有一些收入來(lái)源，維持其基本生計(jì)。

（作者單位：河北工業(yè)大學(xué)）

責(zé)任編輯：張莉莉