摘 要：在現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中，戰(zhàn)略管理是企業(yè)管理的核心，人力資源管理是戰(zhàn)略管理的核心，績(jī)效管理則是人力資源管理的核心。人力資源績(jī)效管理是企業(yè)內(nèi)部管理的重要組成部分，不但有利于提高企業(yè)管理水平和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，還能夠挖掘員工潛力，提高員工的工作能力，因此，企業(yè)應(yīng)該重視人力資源績(jī)效管理。但目前企業(yè)的人力資源績(jī)效管理還存在很多問(wèn)題，本文總結(jié)了這些問(wèn)題，并針對(duì)這些問(wèn)題提出了優(yōu)化對(duì)策，希望對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理有所幫助。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理 人力資源 績(jī)效管理 對(duì)策

一、人力資源績(jī)效管理存在的不足

人力資源績(jī)效管理是企業(yè)管理員工的一種方法和手段，績(jī)效管理中的績(jī)效考核是企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)， 對(duì)工作人員的行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況進(jìn)行收集和分析、評(píng)價(jià)和反饋的過(guò)程?？墒牵瑐鹘y(tǒng)的考核工作往往側(cè)重于“評(píng)”。定性評(píng)價(jià)憑感覺印象的多，定量評(píng)價(jià)的少，考核的準(zhǔn)確性不高；側(cè)重于看臺(tái)賬、看筆記、聽匯報(bào)，考核的被動(dòng)性較大；在考核的結(jié)果上，反映表象的成分較多，人際關(guān)系畏難情緒占有一定的比重，考核的真實(shí)性受到影響。

（一）尚未建立科學(xué)有效的績(jī)效考核體系

目前，供電系統(tǒng)大多是按照千分制的考核模式對(duì)經(jīng)營(yíng)管理工作進(jìn)行考核，雖然考核的出發(fā)點(diǎn)是為提高管理水平，但考核的效果受諸多因素的制約，不甚理想?？己说膬?nèi)容往往局限于一些指標(biāo)的考核，沒(méi)有注意到考核的特點(diǎn)，忽略了人在考核中發(fā)揮的作用?？己说闹笜?biāo)不夠科學(xué)，在考核中，以被考核單位提供的數(shù)據(jù)作為考核基礎(chǔ)資料，導(dǎo)致了考核的被動(dòng)性。業(yè)績(jī)考核與獎(jiǎng)懲掛鉤不夠密切，在一些單位考核最終成了搞形式主義，走過(guò)場(chǎng)，這樣使得很多工作浮于表面，職能分離、相互制約的機(jī)制不能真正發(fā)揮效應(yīng)。

（二）對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不全面

很多企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不全面，認(rèn)為績(jī)效管理就是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，而績(jī)效考核就只是在年末時(shí)核對(duì)員工的業(yè)績(jī)，填寫幾張考評(píng)表，顯然是對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不全面?？?jī)效管理不僅包括績(jī)效考核，還包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效分析、績(jī)效改進(jìn)、績(jī)效溝通等，是一個(gè)全面系統(tǒng)的管理活動(dòng)。

（三）考績(jī)程序復(fù)雜化

存在培訓(xùn)不足、缺乏保密性和雙向溝通、評(píng)價(jià)的信息失真；或是考評(píng)表格過(guò)于復(fù)雜、閱讀量大，使員工感到厭煩而不夠配合等問(wèn)題， 這些都會(huì)進(jìn)一步加劇考績(jī)的形式主義。

（四）考核人員素質(zhì)和責(zé)任心參差不齊，存在“老好人”現(xiàn)象

考核的成績(jī)能否客觀反映被考核單位的真實(shí)工作落實(shí)情況，主要取決于被考核單位的落實(shí)情況，同時(shí)，實(shí)施考核的人員素質(zhì)也起到一定的影響作用。人員素質(zhì)包括業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度和責(zé)任心等諸多方面，絕大多數(shù)參加考核的人員素質(zhì)較高，考核比較客觀、公正，但大家畢竟工作、生活在一個(gè)大家庭，考核中難免會(huì)出現(xiàn)考與不考、扣與不扣的矛盾現(xiàn)象，有的甚至礙于情面，考核的原則性發(fā)生動(dòng)搖，出現(xiàn)了應(yīng)該考核扣分而不進(jìn)行扣分的情況。

二、優(yōu)化人力資源績(jī)效管理的措施

鑒于以上分析的現(xiàn)行考績(jī)狀態(tài)，企業(yè)有必要開發(fā)更加全面、科學(xué)、有效的考績(jī)系統(tǒng)方案，建立公正合理的績(jī)效考核制度。只有在一個(gè)有充分的競(jìng)爭(zhēng)、公平的待遇和完全的激勵(lì)的環(huán)境中去實(shí)施考核，才能保證制度的合理性。

企業(yè)首先應(yīng)制定有效措施，使激勵(lì)與考核掛鉤，做到公正、公平。要保證建立公正合理的考核制度，主要是改革考核方法，可采取匿名考核和兩條線考核。匿名考核即所有被考核者將自評(píng)結(jié)果和相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)在一起并建立隨機(jī)編號(hào)，考核者只對(duì)編號(hào)后的材料進(jìn)行評(píng)價(jià)而忽略被考核者本身的個(gè)人信息；兩條線考核則是針對(duì)考核復(fù)雜性提出的，因?yàn)楹芏嗲闆r下考核者同時(shí)也是被考核者。另外，還要避免將不同工作性質(zhì)的員工放在同一水平上考核。為此需要進(jìn)行人群劃分，并細(xì)分考核的層次，隨后進(jìn)行單獨(dú)考核，才能做到公平和公正。

（一）建立完善的績(jī)效管理制度

企業(yè)應(yīng)該建立完善的績(jī)效管理制度，保證績(jī)效管理工作有據(jù)可依?？?jī)效管理制度的制定不僅要符合企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)和未來(lái)發(fā)展的方向，還應(yīng)該符合員工發(fā)展的特點(diǎn)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工發(fā)展目標(biāo)保持一致。保證績(jī)效管理制度的完整性，不僅要制定績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效考核方式，還應(yīng)該進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋。在績(jī)效管理工作進(jìn)行的過(guò)程中，應(yīng)該對(duì)員工的工作方法和技能進(jìn)行輔導(dǎo)，在員工行為與目標(biāo)發(fā)生偏離的時(shí)候要及時(shí)糾正，并制定明確的獎(jiǎng)懲、調(diào)配、晉升等制度，提高員工的工作積極性。

（二）加強(qiáng)宣傳，提高對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)并建立科學(xué)的績(jī)效考核體系

企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的宣傳，使企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，提升管理者的技巧和理念。只有對(duì)績(jī)效管理工作重視起來(lái)，才能采取有效措施進(jìn)行管理，因此，公司必須對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變管理者的觀念，提高他們的認(rèn)識(shí)，從而促進(jìn)他們制定符合實(shí)際的績(jī)效管理制度和方案，端正工作態(tài)度。考核者需要注意的是，不同類型崗位和工作間段內(nèi)某方面的工作結(jié)果要有較清楚的記錄和印象， 如果所有員工都等到年底再進(jìn)行考核，恐怕考評(píng)者就只能依靠自己的主觀感覺，或是過(guò)分依賴書面報(bào)告而缺乏彈性的實(shí)際了解。 而且分階段分崗位地對(duì)員工進(jìn)行考核，能夠使工作結(jié)果及時(shí)得到評(píng)價(jià)和反饋，有利于及時(shí)改進(jìn)工作，避免將問(wèn)題積累到下一階段。 這就要求企業(yè)應(yīng)對(duì)員工日常的工作進(jìn)行一些簡(jiǎn)單的行為記錄，以作考核時(shí)的依據(jù)。

（三）設(shè)置科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)，將績(jī)效考核與企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)行有機(jī)聯(lián)系

績(jī)效考核指標(biāo)的制定一定要符合公司的實(shí)際和未來(lái)的發(fā)展方向，績(jī)效考核指標(biāo)要在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度上，人性化地根據(jù)員工的特點(diǎn)制定總體指標(biāo)，再把各項(xiàng)指標(biāo)下發(fā)到各個(gè)部門，再由部門到個(gè)人層層下發(fā)過(guò)去?？己酥笜?biāo)應(yīng)該根據(jù)員工的工作能力、工作特點(diǎn)、工作內(nèi)容等綜合評(píng)定，形成績(jī)效考核的各個(gè)要素，保證績(jī)效考核的科學(xué)性。

企業(yè)文化是企業(yè)長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中形成的反映本企業(yè)自身特點(diǎn)的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、行為準(zhǔn)則、企業(yè)精神和企業(yè)形象等的融合體，對(duì)企業(yè)員工有很強(qiáng)的感召力和凝聚力。其中，思想政治教育是企業(yè)文化中最重要的一個(gè)構(gòu)成部分。企業(yè)應(yīng)通過(guò)教育、疏導(dǎo)、示范等方式，對(duì)員工進(jìn)行社會(huì)主義、愛國(guó)主義、集體主義等思想教育，以提高員工的思想素質(zhì)，使企業(yè)文化建設(shè)沿著社會(huì)主義方向前進(jìn)。企業(yè)文化建設(shè)的本質(zhì)是以人為本，也就是在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的過(guò)程中，以員工為本，通過(guò)企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中所形成的價(jià)值觀念、企業(yè)精神和行為規(guī)范來(lái)影響員工，讓員工在同樣的氛圍中受到感染和啟發(fā)，從而提高企業(yè)員工的覺悟，增強(qiáng)其改造主觀世界和客觀世界的自覺性。所以，在績(jī)效考核的過(guò)程當(dāng)中，結(jié)合思想政治教育與企業(yè)文化建設(shè)，將其加入到考核標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)中，是新形勢(shì)下促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要方略。

（四）加強(qiáng)與員工的交流，堅(jiān)持公平原則

領(lǐng)導(dǎo)在平時(shí)的工作中應(yīng)該與員工加強(qiáng)交流，了解員工的工作特點(diǎn)和內(nèi)心需求，在制定績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)應(yīng)該傾聽員工的意見，站在員工的利益上考慮問(wèn)題，如果發(fā)現(xiàn)員工對(duì)績(jī)效考核有誤解，要及時(shí)加強(qiáng)員工的思想教育，使其認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性。最重要的是，在績(jī)效考核過(guò)程中一定要堅(jiān)持公平原則，使員工具有公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，考核的內(nèi)容也應(yīng)該包括工作的全部?jī)?nèi)容，這樣不但能激發(fā)員工的工作積極性，還能促進(jìn)員工加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高自身技能。同時(shí)，能最大限度地使員工積極參與考核，自覺配合績(jī)效管理。

三、總結(jié)

當(dāng)前企業(yè)的人力資源績(jī)效管理還存在著績(jī)效管理的相關(guān)制度不完善、對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不全面、缺乏科學(xué)的績(jī)效管理指標(biāo)、員工的不配合等問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)該提高對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，積極采取有效措施優(yōu)化人力資源績(jī)效管理，提高企業(yè)的管理水平。

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（責(zé)任編輯：康偉）