摘要：在分析高校收入分配制度的三種基本模式，即崗位工資制、計(jì)分制和年薪制的基礎(chǔ)上，針對(duì)當(dāng)前高校收入分配制度存在的問(wèn)題，對(duì)這三種模式的基本情況進(jìn)行了深入的闡述和探析，以期進(jìn)一步探索、改進(jìn)和完善高校教師的收入分配制度。

關(guān)鍵詞：高校；收入分配；崗位工資制；計(jì)分制；年薪制

中圖分類號(hào)：G64 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1000-8772（2013）03-0248-02

針對(duì)高校收入分配制度存在的問(wèn)題，關(guān)于高校收入分配制度改革的探討有很多，高校內(nèi)部也在積極地尋找各種方法來(lái)解決，提出了各種收入分配制度改革方案。從高校收入分配制度改革總的來(lái)看，大體有三種模式，分別是崗位工資制、計(jì)分制和年薪制。

一、高校收入分配制度改革的三種模式

1 崗位工資制

現(xiàn)在許多學(xué)校按此方法進(jìn)行校內(nèi)分配制度改革。即將校內(nèi)工資的高低分為不同等級(jí)發(fā)放，每一級(jí)均有教學(xué)和科研的量化指標(biāo)。每位教師自報(bào)等級(jí)，競(jìng)爭(zhēng)上崗。各個(gè)學(xué)校崗位工資制方案也是不同的，可以分為三類：

第一類采用目標(biāo)設(shè)定法，或者稱為等級(jí)制法，即按崗位類別把工資標(biāo)準(zhǔn)分為若干等級(jí)，設(shè)定每一級(jí)崗位的目標(biāo)任務(wù)和對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)教師所聘崗位他任務(wù)完成情況發(fā)放工資，這種制度以崗位為依據(jù)，較好地體現(xiàn)了按崗位分配的指導(dǎo)思想，目前也是絕大部分高校所普遍采用的辦法。

第二類可以稱為成果獎(jiǎng)勵(lì)法，即根據(jù)定編情況，按教師的職稱、學(xué)歷等條件，設(shè)定各等級(jí)基本的工資標(biāo)準(zhǔn)，然后再根據(jù)實(shí)際完成的教學(xué)或科研成果的多少給予獎(jiǎng)懲，這種方法基本屬于一種過(guò)渡的方法，采用的高校比較少。

第三類介于前兩者之間，把崗位工資分為基礎(chǔ)工資和業(yè)績(jī)工資，教職工完成基本的崗位工作職責(zé)即可享受基礎(chǔ)工資，基礎(chǔ)工資的差距較小，主要依據(jù)教職工的年功和職級(jí)、職稱等自然條件確定；而業(yè)績(jī)工資差距較大，對(duì)工作目標(biāo)的設(shè)定也較高。

2 計(jì)分制

計(jì)分制就是將每項(xiàng)工作定成不同的業(yè)績(jī)點(diǎn)，完成多少業(yè)績(jī)點(diǎn)后折算成校內(nèi)工資數(shù)。

3 年薪制

教師們每年的身價(jià)由他們自己根據(jù)授深情況、科研水平在年初時(shí)申報(bào)，到年底由學(xué)校教學(xué)考評(píng)制度統(tǒng)一審定。它由兩部分組成，一是每月的基本年薪，另一部分是浮動(dòng)年薪。另外學(xué)校對(duì)教師所有的科研項(xiàng)目和研究課題類別，以及發(fā)表的論文等都“明碼標(biāo)價(jià)”。只要在年底達(dá)到自己提出的年薪工作目標(biāo)，學(xué)校就會(huì)兌現(xiàn)浮動(dòng)年薪。如果考評(píng)與所報(bào)身價(jià)不符，第二年就有被降級(jí)評(píng)定的可能，如果連續(xù)三年考評(píng)不合格，會(huì)從崗位上被淘汰。

二、對(duì)崗位工資制的分析

崗位工資制這種制度以崗位為依據(jù)，較好地體現(xiàn)了按崗位分配的指導(dǎo)思想，打破了收入分配上的“平均主義”和“大鍋飯”。目前也是絕大部分高校收入分配制度改革所普遍采用的辦法。但在執(zhí)行中也暴露出了許多問(wèn)題，主要表現(xiàn)在ZzWooTthn2L/G9bPhJHqQZ3FtI9pZiTdsyaqojlFGEM=：

1 高校崗位工資制度屬內(nèi)部分配的范疇，缺少宏觀政策的支撐，制約了高校內(nèi)部分配制度創(chuàng)新的進(jìn)一步深化和完善。高校崗位工資與國(guó)家法定的工資相比，存在較大的差異，同家工資標(biāo)準(zhǔn)具有高度權(quán)威性，相關(guān)政策的配套也非常協(xié)調(diào)和到位，省一級(jí)政府出臺(tái)的工資或工資政策也屬于法定的工資范圍，以工資為基礎(chǔ)的各類福利和各種社會(huì)保險(xiǎn)等，均以合法的形式得到確認(rèn)和保障，在經(jīng)費(fèi)來(lái)源上，只有國(guó)家和省一級(jí)的工資政策才能有政府財(cái)政撥款的保障。高校崗位工資制度，是高校內(nèi)部分配制度創(chuàng)新的自發(fā)行動(dòng)，是高校個(gè)體微觀環(huán)境的需要。崗位工資制度實(shí)施之前沒(méi)有國(guó)家政策的支撐，雖然現(xiàn)在已經(jīng)是既成的普遍事實(shí)，但仍然沒(méi)有政策文件的確認(rèn)，始終處于民間狀態(tài)。如果從《教育法》、《高等教育法》的角度去審視和理解，能否實(shí)施和如何實(shí)施這一制度應(yīng)該是屬于高校辦學(xué)自主權(quán)的范圍，但目前的高等教育管理實(shí)踐中還沒(méi)有準(zhǔn)確地界定高校的權(quán)限，政府各主管部門的政策也還沒(méi)有完全配套，有些省份高校工資總額包干制度也還沒(méi)有完全落實(shí)，人事部門的工資管理體制、財(cái)政部門的經(jīng)費(fèi)核撥體制都無(wú)法明確崗位工資的合法地位。在不同的省份，或者在同一個(gè)省不同的地區(qū)，對(duì)高校崗位工資的定位和認(rèn)識(shí)各不相同，這種狀況使崗位工資制度的處境比較尷尬，始終處于合理不合規(guī)、不合法的現(xiàn)狀，在經(jīng)費(fèi)上更沒(méi)有有效的保障機(jī)制。

2 高校崗位工資制度未能真正實(shí)現(xiàn)效率與公平的統(tǒng)一

“效率優(yōu)先、兼顧公平”是我國(guó)分配的價(jià)值指導(dǎo)原則，在高校崗位工資制度中準(zhǔn)確把握這個(gè)原則，是一個(gè)十分復(fù)雜的問(wèn)題。在目前的條件下，社會(huì)發(fā)展要求分配制度必須保證高效率，收入分配制度首先要能調(diào)動(dòng)人們的工作積極性，實(shí)現(xiàn)效率的提高和社會(huì)的發(fā)展，高等學(xué)校尤其應(yīng)該如此。從高校實(shí)施崗位工資的目的考察，高校收入分配的公平職能應(yīng)由國(guó)家出臺(tái)的工資政策保證，而校內(nèi)崗位工資制度主要應(yīng)體現(xiàn)分配的效率職能。目前工資制度在這方面還存在一些問(wèn)題，例如為求得方案的平衡出臺(tái)，會(huì)以犧牲效率為代價(jià)，把考察公平概念的參照系建立在不可比的對(duì)象上，分散和削弱了崗位工資的促進(jìn)效率職能。

3 人才供求形勢(shì)的不對(duì)稱造成工資制定的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單化

高校是高級(jí)專門人才集中的地方，崗位工資制度的實(shí)施是社會(huì)人才認(rèn)可和評(píng)價(jià)機(jī)制的重要組成部分，它應(yīng)該與人才的價(jià)值相統(tǒng)一。但由于人才價(jià)值的社會(huì)評(píng)價(jià)機(jī)制還不建全，所以使市場(chǎng)需求成為人才價(jià)值的直接表現(xiàn)形式。高校要吸引和留住人才，構(gòu)筑其人才優(yōu)勢(shì)，只能根據(jù)人才供求狀況，發(fā)揮分配制度的杠桿和調(diào)節(jié)作用，按照人才市場(chǎng)價(jià)格來(lái)制定分配政策。在市場(chǎng)條件下，價(jià)值與價(jià)格在極少情況下能完全一致，絕大部分時(shí)間是價(jià)格圍繞價(jià)值上下波動(dòng)。崗位工資制度的實(shí)施基礎(chǔ)如果過(guò)分地受人才市場(chǎng)需求狀況的影響，勢(shì)必會(huì)使這種制度與“按勞分配”、“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則產(chǎn)生一定的偏離，從而影響分配制度的公平性，不利于激勵(lì)機(jī)制和導(dǎo)向功能的發(fā)揮。

4 高校內(nèi)部的權(quán)力尋租行為的存在，影響崗位工資的公平性

高校內(nèi)部權(quán)力尋租，是指各種權(quán)力擁有者為其所代表的利益群體，在崗位工資分配中謀取較大或最大的利益。高校新一輪崗位工資制度的實(shí)施，是各群體利益的一次全面調(diào)整，在調(diào)整過(guò)程中，不可避免地會(huì)產(chǎn)生權(quán)力尋租行為。各方為維護(hù)自身的利益，權(quán)力影響較大的群體會(huì)把有利于自我的條款變?yōu)檎撸狗桨傅墓允艿捷^大的影響。使工資方案的最終出臺(tái)成為各種權(quán)力斗爭(zhēng)并最終達(dá)成平衡的結(jié)果。這種平衡將影響教職工的工作積極性，在工資方案實(shí)施的過(guò)程中，教職工一般會(huì)將自己的投入報(bào)酬比與團(tuán)體中其他成員的投入報(bào)酬比進(jìn)行比較，如果兩者相當(dāng)則有公平感，反之則覺(jué)得不公平。在一個(gè)團(tuán)體中，成員的公平感是團(tuán)體凝聚力的關(guān)鍵，心理學(xué)研究表明，公平意識(shí)直接影響個(gè)體積極性的發(fā)揮，在高校中，教師的公平意識(shí)尤其強(qiáng)烈。由于工資方案的公正性受到影響，使崗位工資制度的積極導(dǎo)向功能受到一定程度的損害。從而使崗位工資制度的實(shí)施功效降低，也使高校內(nèi)部的分配原則產(chǎn)生錯(cuò)位。

三、對(duì)計(jì)分制的分析

計(jì)分制實(shí)際上是屬于一種計(jì)件工資制，它不能客觀地評(píng)價(jià)教師的勞動(dòng)價(jià)值。在歷史上采取人民公社的記分方法必將導(dǎo)致出工不出力的結(jié)果，形成另外一種形式的“吃大鍋飯”。最后變成要么學(xué)校的年“工分”量越來(lái)越多，學(xué)校不堪重負(fù)；要么“工分”值越來(lái)越少，越來(lái)越出工不出力，教學(xué)質(zhì)量急劇滑坡。正像某大學(xué)人事處長(zhǎng)曾經(jīng)指出的：將資本主義初級(jí)階段的計(jì)件工資制用于教師是不恰當(dāng)?shù)摹?/p>

四、對(duì)年薪制的分析

年薪制目前在我國(guó)的高校中還屬于試點(diǎn)階段，引入年薪制的模式是為了與國(guó)際接軌，讓國(guó)內(nèi)教師與國(guó)外引進(jìn)的教師能夠有機(jī)會(huì)同臺(tái)競(jìng)爭(zhēng)。享受同等待遇。據(jù)了解，上海高校今年首次嘗試年薪制后，教師年薪最低的為2萬(wàn)元，最高的則可以拿到30萬(wàn)元，大學(xué)實(shí)行年薪制雖然可以更好地吸引高層次的人才，但許多高校并不可能按照企業(yè)化運(yùn)作的模式推行年薪制，因?yàn)榇髮W(xué)沒(méi)有那么多的運(yùn)轉(zhuǎn)資金，年薪制只能在個(gè)別院系和個(gè)別有突出貢獻(xiàn)的教授中實(shí)行，不可能在全校推廣。

毋庸置疑，這幾種收入分配模式都是職能部門為便于管刪而摸索出來(lái)的，并以文件的形式公布，管理部門和教師遵照?qǐng)?zhí)行。這三種收入分配模式有一個(gè)共同的特點(diǎn)就是把所有的工作均量化。人力資本的價(jià)值通過(guò)這些量化的指標(biāo)體現(xiàn)出來(lái)。管理最簡(jiǎn)單的方法就是量化，用數(shù)字來(lái)說(shuō)明問(wèn)題，用數(shù)字來(lái)說(shuō)明一切。教學(xué)時(shí)數(shù)要達(dá)到多少學(xué)時(shí)；在核心期刊上要發(fā)表多少篇論文；要獲得多少國(guó)家、省部級(jí)項(xiàng)目；要有多少經(jīng)費(fèi)到位；等等。量化式的管理對(duì)于簡(jiǎn)單的體力勞動(dòng)可能能達(dá)到目的，而對(duì)于非簡(jiǎn)單的腦力勞動(dòng)往往事與愿違。因此高校收入分配方案不適宜用全面量化的方法來(lái)制定。教學(xué)活動(dòng)許多是無(wú)形勞動(dòng)。不能只看到有形勞動(dòng)（上課時(shí)數(shù)），而看不到無(wú)形勞動(dòng)（教評(píng)、教學(xué)法研究、青年教師培養(yǎng)等），這_一種收入分配模式只計(jì)算教學(xué)時(shí)數(shù)顯然是不符合教學(xué)規(guī)律的，強(qiáng)制性的執(zhí)行必然會(huì)影響到教學(xué)質(zhì)量。正像一位老教師所說(shuō)：我教了20多年的書，從來(lái)沒(méi)有在教學(xué)上斤斤計(jì)較過(guò)?，F(xiàn)在學(xué)校要跟我斤斤計(jì)較，我也就只好斤斤計(jì)較，有“工分”的就干，沒(méi)有“工分”的就不干。這種只與教學(xué)時(shí)數(shù)掛鉤的計(jì)酬方式，只會(huì)使教師，尤其是中老年教師，只管上課，不管其他的教學(xué)輔助活動(dòng)。這樣不利于提高教學(xué)質(zhì)量和培養(yǎng)青年教師。對(duì)工作業(yè)績(jī)的考核和評(píng)估不能只注重可量化部分，對(duì)教職工在工作中的無(wú)形投入也要予以認(rèn)可，要考慮高校知識(shí)分子勞動(dòng)的復(fù)雜性和多樣性特點(diǎn)，對(duì)工作業(yè)績(jī)的要求和考核應(yīng)全面準(zhǔn)確。

這種量化的指標(biāo)不知是如何制定出來(lái)的。由上級(jí)主管部門規(guī)定每人每年發(fā)表多少文章，在哪家刊物上發(fā)表，是一種學(xué)術(shù)腐敗的表現(xiàn)。量化的效果只能將教師培養(yǎng)成功利主義者，想方設(shè)法為了完成今年的任務(wù)，拿到今年的指標(biāo)。有的學(xué)校已認(rèn)識(shí)到這種硬性規(guī)定的弊端，有教師為了完成論文篇數(shù)，將一篇有份量的論文拆成幾篇發(fā)表，降低了其學(xué)術(shù)價(jià)值。對(duì)教學(xué)、科研、科技開(kāi)發(fā)等的量化，設(shè)定量化的標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)合理性仍難定論。

總而言之，從三種高校收入分配制度基本模式的分析，每種模式都是各有特點(diǎn)。各有利弊，高校收入分配制度的改革要既能反應(yīng)高校教師職業(yè)的特點(diǎn)，又能兼顧效率與公平的原則。才能被廣大高校教師所接收，因此還需要進(jìn)一步探索、改進(jìn)和完善高校教師收入分配制度。

（責(zé)任編輯：王蘭爽）