摘要：根據(jù)保險職業(yè)經(jīng)理人的特點，分析心理契約在保險職業(yè)經(jīng)理人激勵機制建立中的必要性，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建出保險職業(yè)經(jīng)理人激勵機制創(chuàng)新模型，并在激勵機制創(chuàng)新模型的基礎(chǔ)上提出保險企業(yè)激勵機制創(chuàng)新的實施策略，以期為目前保險職業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵管理提供借鑒。

關(guān)鍵詞：保險職業(yè)經(jīng)理人；心理契約；激勵機制

中圖分類號：C93 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）01-0119-02

一、保險職業(yè)經(jīng)理人的特點

1 較強的自我成就動機

由于來自自身的滿足感和成就感的需要以及對保險行業(yè)本身的熱愛，保險職業(yè)經(jīng)理人在事業(yè)上有著更執(zhí)著的追求，并且希望在工作中的付出得到公司和社會的尊重和認可。他們最大的樂趣在于為公司創(chuàng)造更大的利潤，同時也非常關(guān)注自我發(fā)展、考慮個人前途，不滿足于被動性的完成一些事務(wù)，希望不斷的實現(xiàn)和超越自我。

2 注重團隊工作方式

團隊意識在如今的工作素質(zhì)中越來越重要，對于一個從事保險銷售與服務(wù)的保險企業(yè)來說尤為重要，許多工作是依靠團隊力量，共同努力來完成，也會出現(xiàn)跨團隊、跨職能部門的合作。由于保險職業(yè)經(jīng)理人的工作成果往往以某種思想、創(chuàng)意或管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，很難去量化，另外團隊協(xié)作的工作特點，很多時候企業(yè)很難準確評價保險職業(yè)經(jīng)理人的個^價值。

3 具有較強的個人影響力

保險職業(yè)經(jīng)理人除了直接給保險企業(yè)帶來業(yè)績上的貢獻外，還在于對企業(yè)里的其他員工有著很強的影響力和感召力，能夠在他們身上體現(xiàn)企業(yè)的價值取向，診釋企業(yè)文化?？梢酝ㄟ^他們的心理認知、價值觀念帶動其他員工，從而營造一個良好的學(xué)習(xí)型組織的氛圍。當(dāng)然員工與員工之間、員工與組織之間的作用是雙向的，保險職業(yè)經(jīng)理人可以起到標(biāo)桿作用，他們擁有較強的業(yè)務(wù)能力與個人魅力，可以發(fā)揮個人影響力。

4 流動性大

保險企業(yè)職業(yè)經(jīng)理的離職和跳槽十分頻繁。各大、中小型保險企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的離職、從本行業(yè)跳槽轉(zhuǎn)入其他行業(yè)或轉(zhuǎn)投競爭對手的情況屢見不鮮。職業(yè)經(jīng)理人的頻繁跳槽常常給企業(yè)帶來許多困難和問題，因此企業(yè)采用獨特的管理方式，充分調(diào)動他們的積極性，提高他們的歸屬感，促進企業(yè)的發(fā)展是保險企業(yè)面臨的長期而重要的任務(wù)。

二、應(yīng)用心理契約進行保險職業(yè)經(jīng)理人激勵機制創(chuàng)新的必要性

1 心理契約在保險職業(yè)經(jīng)理人中普遍存在

心理契約是指組織和組織成員之間彼此對對方應(yīng)付出什么同時又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定。如保險職業(yè)經(jīng)理人與保險企業(yè)簽訂具體的勞務(wù)合同，這不過只是書面契約，嚴格意義上說它只是一種勞資關(guān)系，并不能將雙方的社會交換關(guān)系——雙方需要承擔(dān)的責(zé)任與義務(wù)完全界定清楚。事實上，職業(yè)經(jīng)理人在選擇進入企業(yè)之前，在對自己應(yīng)該為企業(yè)付出什么、付出多少，并期望企業(yè)給自己回報什么，回報多少等都有一定的界定。這就形成了彼此之間無文字表述、隱性的，但客觀存在的另一種關(guān)系，這就是企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人之間的心理契約關(guān)系。可見，心理契約在保險職業(yè)經(jīng)理人中是普遍存在的。

2 激勵機制必須重視保險職業(yè)經(jīng)理人心理契約的構(gòu)建

近年來，許多學(xué)者一直在探索職業(yè)經(jīng)理人激勵機制的改革問題，在如何提高職業(yè)經(jīng)理人積極性上也取得了一些成效。但是由于企業(yè)缺乏對心理契約的重視，導(dǎo)致在實施職業(yè)經(jīng)理人激勵機制時仍存在許多問題。一方面，忽視對職業(yè)經(jīng)理人心理需求的研究，未建立良好的多維交叉激勵體系。目前大多數(shù)保險企業(yè)在對職業(yè)經(jīng)理人進行激勵的時候，忽視了職業(yè)經(jīng)理人的內(nèi)在需求，過分強調(diào)組織權(quán)威，沒有形成“情感留人”這種良性的人才循環(huán)機制，職業(yè)經(jīng)理人缺乏歸屬感。另一方面，絕大多數(shù)企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人管理工作中只注重加強職業(yè)經(jīng)理人書面的契約制度管理，沒有看到心理契約在調(diào)動全體經(jīng)理人的工作積極性、增強團隊集體凝聚力、提高保險企業(yè)競爭能力及實現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的統(tǒng)一上能發(fā)揮積極的效果。

3 保險職業(yè)經(jīng)理人的特點要求心理契約激勵

首先，保險職業(yè)經(jīng)理人具有較強的主觀能動性，要求在工作中充分發(fā)揮積極性與創(chuàng)造性。因此通過挑戰(zhàn)性的工作來調(diào)動保險職業(yè)經(jīng)理人的積極性和創(chuàng)造性往往比僅靠金錢和物質(zhì)激勵效果更好。其次，保險職業(yè)經(jīng)理人擁有高知識和高學(xué)歷，有著強烈的求知欲，尤其在知識經(jīng)濟時代，保險職業(yè)經(jīng)理人只有通過不斷地自我學(xué)習(xí)，才能很好地完成本職工作。保險職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)特點使形成了重視精神方面追求更勝于物質(zhì)追求的心理特點。第三，職業(yè)經(jīng)理人具有較大的流動性?，F(xiàn)在保險職業(yè)經(jīng)理人更多地是忠誠于他的專業(yè)，而不具體的哪個單位，追求的是終身就業(yè)的能力。這就要求企業(yè)為職業(yè)經(jīng)理人提供適合其發(fā)展的空間與事業(yè)平臺，讓他們能夠?qū)崿F(xiàn)其社會價值。

三、基于心理契約的保險職業(yè)經(jīng)理人激勵機制創(chuàng)新模型

保險企業(yè)在運用傳統(tǒng)的激勵理論模型對保險職業(yè)經(jīng)理人進行激勵時，未能充分將三大激勵理論與心理契約理論進行協(xié)同，以有效解決保險職業(yè)經(jīng)理人激勵的問題，因此本文試圖結(jié)合需求理論、雙因素理論、強化理論來構(gòu)建基于心理契約的保險職業(yè)經(jīng)理人激勵機制創(chuàng)新模型（如下圖）。

（1）需求分析與定位。保險職業(yè)經(jīng)理人所處的年齡階段、工作角色不同，需求也有所差異、人性假設(shè)的類型也有不同。因此在實行經(jīng)理人激勵時，應(yīng)對保險職業(yè)經(jīng)理人進行需求歸類分析，確定所屬的需求層次與類型。（2）心理契約分析。主要是對職業(yè)經(jīng)理人心理契約的交易成分和關(guān)系成分進行分析。交易成分分析具體包括薪酬、福利與和工作環(huán)境分析；關(guān)系成分分析具體包括價值認可、工作氛圍、發(fā)展空間等分析。（3）激勵方式選擇。外在物質(zhì)報酬的心理契約是激勵的基礎(chǔ)，_內(nèi)在精神情感的心理契約是激勵的核心。因此只有關(guān)注對保險職業(yè)經(jīng)理人的價值回報與承諾兌現(xiàn)，才能真正發(fā)揮物質(zhì)激勵的作用。同時通過對內(nèi)性報酬價值的心理契約的構(gòu)建與管理，可以引起保險企業(yè)與保險職業(yè)經(jīng)理人之間對相互期望的重視，并更多注重雙方價值的趨同，達到真正激勵保險職業(yè)經(jīng)理人的目的。（4）激勵效果。本文將經(jīng)理人隊伍激勵的效果分為正效果與負效果。激勵的正效果可以強化經(jīng)理人對公司的行為忠誠與態(tài)度忠誠，進而使得保險企業(yè)的績效提高、競爭力提升。反之，企業(yè)對經(jīng)理人的激勵負效果會帶來經(jīng)理人工作效率低下、經(jīng)理人離職等不良后果。保險企業(yè)在激勵實施過程中應(yīng)對激勵效果進行及時的分析與反饋，通過激勵反饋機制對激勵的負效果進行反饋，以便重新對保險職業(yè)經(jīng)理人進行需求與定位，及時修正職業(yè)經(jīng)理人心理契約、重構(gòu)激勵方式，促使形成行為忠誠與態(tài)度忠誠的保險職業(yè)經(jīng)理人。

四、實現(xiàn)保險職業(yè)經(jīng)理人激勵創(chuàng)新機制的策略

1 建立常規(guī)的心理契約修正與調(diào)查機制

保持心理契約處于相對穩(wěn)定的狀態(tài)是有效激勵的基礎(chǔ)。首先，企業(yè)在招聘的過程中，應(yīng)盡量采取公平的招聘程序、為應(yīng)聘者提供企業(yè)真實的信息、并全面了解職業(yè)經(jīng)理人情況，以便為保險企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人之間穩(wěn)定心理契約的建立打下基礎(chǔ)。其次，還要注重經(jīng)理人的入職適應(yīng)，組織經(jīng)理人進行科學(xué)入職培訓(xùn)，增強職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)的歸屬感，并及時跟蹤新經(jīng)理入的心理變化，緩解消極的心理與行為反應(yīng)，促進職業(yè)經(jīng)理人的心理契約穩(wěn)定。

2 做好科學(xué)的保險職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)生涯管理

首先，保險企業(yè)必須有一個清晰的發(fā)展規(guī)劃與定位。企業(yè)規(guī)劃與定位明確了，那么職業(yè)經(jīng)理人引進的目的、引進多少也就明確了，也就容易進行心理期望的匹配。職業(yè)經(jīng)理人在進行職業(yè)生涯規(guī)劃時，也可以恰如其分的給自己定位。其次，保險企業(yè)要不斷為職業(yè)經(jīng)理人提供適用的培訓(xùn)，協(xié)助他們一起制定各時期的職業(yè)生涯規(guī)劃，達到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和職業(yè)經(jīng)理人個人成長目標(biāo)的統(tǒng)一，從而增強職業(yè)經(jīng)理人在工作過程中的滿意度以及對企業(yè)的忠誠度。

3 實施科學(xué)有效的雙重激勵機制

為確保保險企業(yè)能夠選擇幸而有效的激勵方式，從外在激勵與內(nèi)在激勵兩個方面滿足對職業(yè)經(jīng)理人的需求。首先，保險企業(yè)須建立適應(yīng)職業(yè)經(jīng)理人自主工作性特點的勞動管理、監(jiān)督制度與創(chuàng)新性工作特點的績效考核制度，在明確給職業(yè)經(jīng)理人提供科學(xué)合理的工資獎金等經(jīng)濟報酬時，還應(yīng)關(guān)注對職業(yè)經(jīng)理人理解、尊重這樣的“報酬”。第二，保險企業(yè)須建立滿足職業(yè)經(jīng)理人心理需求的成就激勵機制。這種激勵機制就是在對職業(yè)經(jīng)理人心理契約分析的基礎(chǔ)上，為職業(yè)經(jīng)理人提供較大工作自主權(quán)的工作，注重從職業(yè)經(jīng)理人內(nèi)在潛力、創(chuàng)造性與主動性的激發(fā)進而使職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生巨大創(chuàng)新動力、增強職業(yè)經(jīng)理人對保險企業(yè)的歸屬感。

（責(zé)任編輯：劉嬌嬌）