習(xí)近平同志2013年1月5日在中央黨校新進(jìn)中央委員、候補(bǔ)委員十八大精神研討班開班式上講：“不能用改革開放后的歷史時(shí)期否定改革開放前的歷史時(shí)期，也不能用改革開放前的歷史時(shí)期否定改革開放后的歷史時(shí)期。”（見新華社稿）筆者認(rèn)為，“兩不否定”是習(xí)近平同志對(duì)今日中國(guó)做出的重要思想貢獻(xiàn)，澄清了長(zhǎng)期以來廣泛存在于人們頭腦中的模糊認(rèn)識(shí)和錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。

依筆者理解，“兩不否定”是指避免簡(jiǎn)單化地全盤否定，是以實(shí)事求是的態(tài)度采用分析的方法，否定該否定的，肯定該肯定的。改革開放前的平均主義是應(yīng)該否定的，改革開放后出現(xiàn)的“兩極分化”現(xiàn)象也是應(yīng)該否定的。

在人力資源開發(fā)領(lǐng)域中，我們也需要堅(jiān)持“兩不否定”的態(tài)度，既不能用近年在人力資源管理科學(xué)化方面取得的重大進(jìn)步簡(jiǎn)單地否定中國(guó)共產(chǎn)黨在長(zhǎng)期奮斗實(shí)踐中形成的干部管理辦法，也不能用改革開放前的干部管理辦法否定近年來我們?cè)谌肆Y源管理科學(xué)化方面取得的巨大成績(jī)。

中國(guó)共產(chǎn)黨能夠由弱到強(qiáng)、由小到大，與她在長(zhǎng)期奮斗實(shí)踐中取得的干部管理經(jīng)驗(yàn)是分不開的。早在1938年，毛澤東同志就提出：“政治路線確定之后，干部就是決定的因素?！睂?shí)際上，在長(zhǎng)期實(shí)踐中，中國(guó)共產(chǎn)黨形成了許多成功的人事管理經(jīng)驗(yàn)。筆者認(rèn)為，突出的有以下幾點(diǎn)。

重視“長(zhǎng)期觀察”。俗話說：“路遙知馬力，日久見人心”。毛澤東同志曾經(jīng)說：“必須善于識(shí)別干部。不但要看干部的一時(shí)一事，要看干部的全部歷史和全部工作。這是識(shí)別干部的主要方法?！比耸聸Q策，通常是對(duì)一個(gè)人未來工作表現(xiàn)的預(yù)測(cè)。所有的預(yù)測(cè)，都至少需要兩個(gè)不同時(shí)間的觀察點(diǎn)。僅僅靠一個(gè)觀察點(diǎn)，得不到關(guān)于趨勢(shì)的信息，是無法進(jìn)行預(yù)測(cè)的。觀察點(diǎn)越多，不同觀察點(diǎn)之間的時(shí)間跨度越大，預(yù)測(cè)就越準(zhǔn)確。這是最基本的預(yù)測(cè)原理。今天某些人事決策中所采用的“以一次考試分?jǐn)?shù)定取舍”的做法，是違背常識(shí)的。

重視“德才兼?zhèn)洹?。就像世界上沒有兩片完全相同的樹葉，世上也沒有兩個(gè)完全相同的人。尺有所短，寸有所長(zhǎng)，每個(gè)人都有自己的長(zhǎng)處和短處。在人事決策中，必須注意對(duì)人的全方位考察。不能“任人唯親”，更不能片面地“任人唯德”或“任人唯才”。在今天考試方法被廣泛應(yīng)用于人力資源開發(fā)的情況下，尤其需要重視對(duì)“德”的考察。毛澤東同志1949年3月5日在中國(guó)共產(chǎn)黨七屆二中全會(huì)上講：“資產(chǎn)階級(jí)的捧場(chǎng)可能征服我們隊(duì)伍中的意志薄弱者?？赡苡羞@樣一些共產(chǎn)黨人，他們是不曾被拿槍的敵人征服過的，他們?cè)谶@些敵人面前不愧英雄的稱號(hào)；但是經(jīng)不起人們用糖衣裹著的炮彈攻擊，他們?cè)谔菑椕媲耙驍≌?。”十八大以后重慶局級(jí)干部雷振富等人的跌倒給我們的啟示是，今天各級(jí)干部所面對(duì)的已經(jīng)不僅僅是“資產(chǎn)階級(jí)的捧場(chǎng)”，而是存在“資產(chǎn)階級(jí)的陷阱”；所面對(duì)的已經(jīng)不僅僅是“糖衣裹著的炮彈”，而是要面對(duì)“花衣裹著的炮彈”。如果一個(gè)干部不能在品德方面有所堅(jiān)守，他的智力越高，認(rèn)知方面的能力越強(qiáng)，給人民造成的損害可能會(huì)越大。

重視“工作實(shí)績(jī)”。許許多多的案例告訴我們：考得好的人不一定干得好。在人事決策中，固然要看一個(gè)人“考得怎樣”，但更重要的是看一個(gè)人“干得怎樣”。

以上三點(diǎn)在長(zhǎng)期實(shí)踐中形成的干部管理經(jīng)驗(yàn)，完全符合今天人力資源開發(fā)的國(guó)際潮流。在今天的人力資源開發(fā)中，人們?cè)絹碓街匾晫?duì)一個(gè)人的長(zhǎng)期觀察，越來越重視對(duì)一個(gè)人的全方位考察，越來越強(qiáng)調(diào)以“考績(jī)”為主而不是以“考試”為主。在被廣泛應(yīng)用于人事管理的“評(píng)價(jià)中心技術(shù)（Assessment Center，簡(jiǎn)稱AC）”中，在近年興起的“發(fā)展評(píng)價(jià)中心（Development Assessment Center，簡(jiǎn)稱DAC）”中，在近年興起的“檔案式評(píng)價(jià)（Portfolio Assessment）”中，在英國(guó)政府主導(dǎo)的“國(guó)家職業(yè)證書（National Vocational Qualification，簡(jiǎn)稱NVQ）”制度中，在歐美廣泛談?wù)摰摹氨憩F(xiàn)性評(píng)價(jià)（Performance Assessment）”和“真實(shí)性評(píng)價(jià)（Authentic Assessment）中，都包含著對(duì)考查的長(zhǎng)期性、多元性和考績(jī)的強(qiáng)調(diào)。

對(duì)長(zhǎng)期性、多元性和考績(jī)的強(qiáng)調(diào)，緣于人們對(duì)人員評(píng)價(jià)復(fù)雜性的認(rèn)識(shí)。今天，人們?cè)絹碓角逍训卣J(rèn)識(shí)到，由于人本身的復(fù)雜性和能動(dòng)性，對(duì)具有生命和個(gè)性的人的測(cè)量，遠(yuǎn)遠(yuǎn)比對(duì)長(zhǎng)度、溫度、電子運(yùn)動(dòng)、電流傳導(dǎo)、電波傳導(dǎo)、火箭速度、星球運(yùn)行軌道等物理現(xiàn)象的測(cè)量復(fù)雜得多。正是基于這種認(rèn)識(shí)，心理測(cè)量學(xué)者們?cè)诳荚嚨淖饔煤涂荚嚨挠行裕╒alidity，效度）方面的看法，變得越來越謹(jǐn)慎。

評(píng)價(jià)考試質(zhì)量最重要的指標(biāo)是效度。在1985年由美國(guó)教育研究協(xié)會(huì)（American Educational Research Association）、美國(guó)心理學(xué)會(huì)（American Psychological Association）和美國(guó)國(guó)家教育測(cè)量學(xué)會(huì)（National Council on Measurement in Education）共同制定的《教育與心理測(cè)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)（Standards For Educational And Psychological Testing）》（第5版）出版之前，效度研究的核心概念是“標(biāo)準(zhǔn)（Criterion）”。效度研究被視為一種借助“標(biāo)準(zhǔn)”對(duì)測(cè)驗(yàn)效度進(jìn)行證明（Verify）的過程，效度研究被視為一種對(duì)測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)做出有效（Valid）解釋的過程。

1985年以后，效度研究的核心概念變?yōu)椤白C據(jù)（Evidence）”。效度研究被視為一種通過積累“證據(jù)”對(duì)測(cè)驗(yàn)的效度進(jìn)行支持（Support）的過程，效度研究被視為一種對(duì)測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)做出合理（Reasonable）解釋的過程。這種關(guān)于效度的新認(rèn)識(shí)，突出地體現(xiàn)在美國(guó)教育研究協(xié)會(huì)等三家機(jī)構(gòu)于1999年出版的《教育與心理測(cè)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)》（第6版）中。由美國(guó)教育協(xié)會(huì)（American Council On Education）和美國(guó)國(guó)家教育測(cè)量學(xué)會(huì)共同組織編寫的《教育測(cè)量（Educational Measurement）》一書被人們稱為“教育測(cè)量領(lǐng)域的《圣經(jīng)》”。在2006年《教育測(cè)量》（第4版）出版以后，效度研究的核心概念變?yōu)椤袄碛桑╓arrant）”。效度研究被視為一種通過構(gòu)造“理由系統(tǒng)”和“理由網(wǎng)絡(luò)”對(duì)效度所進(jìn)行的“論證（Argument）”，效度研究被視為一種對(duì)測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)做出可能（Plausible）解釋的過程。

在今天的所謂學(xué)術(shù)界，確實(shí)存在一些把簡(jiǎn)單的事情說得很復(fù)雜、很玄妙的現(xiàn)象，確實(shí)存在一些很善于“淺入深出”的所謂的學(xué)者。自1985年以來，“效度”概念似乎變得越來越復(fù)雜。是否教育和心理測(cè)量學(xué)者們也在效度問題上故弄玄虛呢？筆者不這樣認(rèn)為。教育和心理測(cè)量學(xué)者們關(guān)于考試效度的看法越來越謹(jǐn)慎，是由人的復(fù)雜性造成的，是對(duì)考試在有效性方面所受到的挑戰(zhàn)做出的自然反應(yīng)。

事實(shí)上，今天我國(guó)被應(yīng)用于人力資源管理的許多考試存在“高分低能”的現(xiàn)象，這些考試的有效性和準(zhǔn)確度缺乏足夠論證，很容易受到質(zhì)疑。

因此，在人力資源開發(fā)領(lǐng)域，我們也需要堅(jiān)持“兩不否定”的態(tài)度，既不能否定考試在提高人事管理科學(xué)化方面的重要作用，也不能否定中國(guó)共產(chǎn)黨在長(zhǎng)期的奮斗實(shí)踐中形成的“長(zhǎng)期觀察、德才兼?zhèn)?、考?jī)?yōu)橹鳌钡娜耸鹿芾矸椒?。一方面，我們要?jiān)持“卷子總比條子好，考官總比跑官好”的理念，充分運(yùn)用考試方法提高選人用人的科學(xué)性、有效性和公平性。另一方面，我們也需要持續(xù)開展關(guān)于考試效度的研究，在研究基礎(chǔ)上不斷改進(jìn)考試的質(zhì)量。在人力資源決策中，我們要將考試分?jǐn)?shù)作為依據(jù)之一，而不是唯一依據(jù)。

近年來，黨和國(guó)家反復(fù)強(qiáng)調(diào)“轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式”。沒有人才，“轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式”就是一句空話。筆者衷心希望從事人力資源開發(fā)的同志們能夠堅(jiān)持“兩不否定”的態(tài)度，來培養(yǎng)人才、發(fā)現(xiàn)人才，為轉(zhuǎn)變我國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式做出貢獻(xiàn)。