90后在成為出色的職場人之前,必先經歷三個關鍵時期。在這幾個階段,無論是90后還是管理者,都有很多重要功課要做。
融入期要“暖”
這一時期即適應階段,是從家庭或學校走向職場的分水嶺,是看其能否深入適應職場的基礎平臺期。通常情況下,一下子進入一個陌生環(huán)境,生活方式的變化、組織內部的排異性、上級的嚴格管控以及“代溝”現(xiàn)象,令90后往往較難持續(xù)適應,導致該階段90后離職率較高。
●營造職場環(huán)境
90后在家中是“掌上明珠”、“小皇帝”,從小受到各方面的百般呵護和關照,進入受約束的企業(yè)后,會產生一種恐懼感和失落感。管理者應考慮到這一心態(tài)變化,并因勢利導,在組織中營造一種輕松、活潑、愉快的文化氛圍進行“過渡緩沖”,使其逐步適應組織生活。比如,在生活上安排好他們的衣、食、住、行、玩,而在工作上則應盡可能營造一種思想自由、互幫互助、輕松愉快的氛圍,以實際行動主動接納、歡迎、關照90后,讓他們切身感受到企業(yè)中也有愛,就像家一樣的感覺。
●提高管理藝術
90后崇尚平等自由的溝通,喜歡友善的人際互動,討厭受壓制生硬的管控。有一個90后員工曾這樣說:“70后很多時候都在領導崗位,因為事業(yè)有成,所以一般都看不起80、90后,管理方式常以打壓和教訓為主,容易引起我們的厭惡心理,所以矛盾才會產生?!庇纱丝梢?,管理方式應避免簡單粗暴,宜采用親切、鼓勵性的管理方式,以朋友身份進行談心,以教練、家長、老師、同事、朋友的多重身份加以正確的工作引導。不要以唯我獨尊的姿態(tài)一味強求90后來適應自己,而應以主動的姿態(tài)來適應他們、影響他們,并進行有效管理。其中,管理者應積極從自身做起,構建起團隊信任、獨立的文化、快樂和平等,提供獨立思考的時間和空間、開放民主的管理平臺。
●疏導內心世界
90后看問題容易“劍走偏鋒”,動輒憤世嫉俗,直抒胸臆,但在受挫后又不能自拔,往往在求職的面試環(huán)節(jié)因承壓能力不足而被拒。管理者應認識到, 90后“智商”并不缺乏,需要的是“情商”和“逆商”的心智修煉,以適應快節(jié)奏、高強度、高壓力的社會。這方面可以學學松下電器專門為員工設置的“情感發(fā)泄小屋”、“發(fā)言論壇”,讓他們宣泄工作中壓抑的情緒。
●打造健康人格
氣度影響格局,性格決定命運。管理者應有針對
性地結合文化理念,對90后實施人格教育,鍛造他們適應團隊生活的性格特質,盡快融入組織。其中尤為重要的是挫折教育,有的90后在成長的過程中,除了學習、考試,其他全由家人包辦,真可謂一帆風順,很少經歷挫折。一旦進入職場,一切問題將由自己一人面對,將可能遭遇各方壓力。比如:開發(fā)市場常吃閉門羹,業(yè)績長時間無突破;搞客戶服務常受到客戶的百般刁難,甚至還會面臨上級的壓力和同事的嘲笑。為了提高他們抗壓能力,可以專門建立90后入職檔案,記錄他們的性格特質、工作表現(xiàn)情況,積極開展個體溝通,循序漸進,有針對性地開展員工心理素質培訓,培養(yǎng)他們學會適應、處理來自方方面面的壓力。如出現(xiàn)心理危機,提前啟動危機心理干預機制,正確引導,幫助疏導壓力。
●創(chuàng)造和諧關系
90后自我意識較強、我行我素、容易忽視他人感受的性格特質,往往不能在團隊中和他人建立良好的關系。管理者應擔當起構建和諧關系的角色,比如:多開展一些團隊互動,在這些活動中,彼此間多增加一些了解,少一些誤會,取長補短,求同存異,和諧發(fā)展。70、80后管理者要學會換位思考,認識到90后獨特的成長環(huán)境,不應苛求他們的思維模式、工作習慣、生活方式和自己嚴格保持一致,更不能戴有色眼鏡來看待或以所謂的“長者”或“上級”的姿態(tài)去強勢“糾正”,把他們拉到自己的“軌道”上。管理者應走進他們的世界,感受他們的心態(tài),尋找共同的話題,站在平等的角度來探討、分析,讓對方感受到這種交流基調,敞開心扉,冰釋初見的生疏感或警戒心。同時,因勢利導,逐步使得他們認清自我、完善自我、發(fā)展自我,融入團隊。
提升期要“實”
90后如只擁有入職的態(tài)度、理念是不夠的,還要看技能、素養(yǎng)能否擔當?shù)闷鸸ぷ?。一般情況下,一旦和工作環(huán)境相融合了,興趣培養(yǎng)起來了,對于頭腦靈活,接受新鮮事物非??斓?0后來講,通過這一階段,問題不大。
●認知引導
在職場上,90后的主管大多為70后、80后,在事物認識和處理風格上和他們可能會有“代溝現(xiàn)象”。對此,管理者首先要讓他們熟悉一些企業(yè)基本認知:一是角色認知。先了解工作和責任的內涵,確保言行舉止為整個團隊負責。二是職場倫理認知。首先是樹立服從、協(xié)作意識。上有領導,旁有同事,必須要學會服從上級并協(xié)同同事做好工作。其次是匯報意識,即:當自己執(zhí)行一項任務時,要學會向上級匯報工作進程。尤其在工作中遇到不能克服的問題,更不能丟下不管,或隨意拖延處理,要學會適時向上級領導匯報,請求支援。
●導師指引
為引導90后的整體素質和公司要求合拍,逐漸成長為公司精英,可根據(jù)90后不同個體差異,“一對一”、“一對多”或“多對一”的方式綜合配備不同類型的導師,關注其成長變化,適時為其提供“傳道、授業(yè)、解惑”支持。主要需要如下四方面導師:一是知識技能類,包括業(yè)務知識和專業(yè)技能、有代表性的工作事例;二是業(yè)務經驗類,包括對業(yè)務的個人感悟和經驗,職業(yè)生涯發(fā)展方面的經驗、體會以及行業(yè)信息、人際網(wǎng)絡資源;三是團隊管理類,包括管理知識和通用技能、對團隊管理的經驗和感悟;四是心態(tài)引導類,包括使指導對象擁有快樂工作、開心工作的積極心態(tài),以及其他與指導對象工作、生活和身心健康相關的內容。
●確立定位
90后初次擇業(yè),往往會感到很迷茫、困惑,不清楚自己選擇的崗位是否真的適合自己,有的在進入崗位后學習這方面的業(yè)務時,才發(fā)現(xiàn)原來自己的個性特質和擁有的知識技能不適應這份工作,內心深處也很不滿意。因此,管理者在輔導他們提升能力之時,在聚焦選定崗位應知、應會目標的同時,也要盡己所能幫他們梳理、分析自身的優(yōu)劣勢,必要時幫其適度調整或再定位職業(yè)方向,盡可能做到首次入職就找對路。
●體現(xiàn)民主
一是謙和。90后個性鮮明,藐視權力和權威,建議管理者不要總是以“師”自居,以“管”為本,而應以一種主動融入90后、彼此平等求進步的謙虛姿態(tài),在一種親和、友好、彼此接受的氛圍中,共同學習進步。二是訓練不拘一格。90后厭惡傳統(tǒng)的說教方式,管理者不要再采用傳統(tǒng)的“填鴨式”機械、呆板的單向灌輸模式。多采用類似頭腦風暴、情景模擬、實戰(zhàn)操作等生動、活潑、互動、多樣的學習方式,這樣可能會更讓90后喜歡并接受,產生更好的效果。
●與時俱進
時代在發(fā)展,企業(yè)所處環(huán)境日新月異,使用的管理工具也應與時俱進,符合時代特征,體現(xiàn)出先進性,讓生長在這個時代的90后更易接受。比如:將信息化時代誕生的飛信、微博、OA、QQ、MSN、局域網(wǎng)絡、論壇等廣為90后熟知的信息化管理工具,大膽使用在工作中,激發(fā)他們對工作的熱情、興趣。
擔當期要“磨”
萬事俱備,只欠東風。90后適應了公司環(huán)境,并順利通過了公司考評,證明已具備了獨自承擔工作的本領。最后就進入“是騾子是馬,拉出來溜溜”的“擔當階段”了,該階段使90后正式成為公司的一員。
●大膽啟用
對表現(xiàn)優(yōu)秀的90后,應大膽啟用,委以重任,不要怕犯錯而瞻前顧后、束手束腳,應清楚員工成長都有一個過程,剛踏上工作崗位,都會出現(xiàn)這樣或那樣的問題。作為管理者,要寬容大度,不能吹毛求疵、求全責備,扼殺他們的創(chuàng)造力,令其懼怕職場。甚至在他們犯錯后適度給予批評指正的同時,還要與之匹配做一些思想工作,鼓勵他們積極大膽地面對各種職場挑戰(zhàn),在做好工作的情況下,不要吝惜自己的溢美之辭,讓其有成就感。
●送上一程
雛鷹展翅,當送一程。90后獨立擔當工作后,管理者切不要像丟掉“包袱”似的著急放手,任由其發(fā)展;而是要以審慎的心態(tài)扶著他走上一程,讓其逐漸適應并真正能做到獨立自主后再大膽放手前行,防止由于過早放手而其工作不熟練為企業(yè)造成損失。
●監(jiān)督改善
管理者不干涉90后獨自開展工作,并不意味著對其工作情況不管不問,而是要做好全面監(jiān)督工作。一是當發(fā)現(xiàn)他們工作失誤或業(yè)績下滑時,不要立即去指責、批評,而是要協(xié)同分析究竟是什么原因造成的,是必然現(xiàn)象還是偶然現(xiàn)象,是能力問題還是態(tài)度問題,將原因挖掘透徹,然后坐下來聽他們的看法,談自己的觀點,共同確定下一步的改善方案。二是當發(fā)現(xiàn)工作能力很強并在團隊中嶄露頭角的員工,應及時給予正面激勵,如設立新人進步獎之類。
●輔助計劃
90后進入了職場,在擔負工作重任之時,也在承擔著養(yǎng)家的重任。正因如此,90后由于不堪工作壓力而離職的現(xiàn)象逐漸增多,甚至還有人做出了自殘、自殺等極端行為。為此,管理者需積極引進“員工輔助計劃”,做好人力資源延伸管理服務工作,在幫助90后順利走進職場之時,多給予些關愛,幫助他們做好工作與生活的平衡。