現(xiàn)代企業(yè)越來越重視人力資源管理，甚至將人力資源管理提升到?jīng)Q定企業(yè)能否快速良性發(fā)展的戰(zhàn)略高度。此種情形下，企業(yè)自然會(huì)將政策、制度等更傾向于對(duì)人才的吸引和培養(yǎng)。為了招攬人才，企業(yè)用于招聘的費(fèi)用越來越多，招聘隊(duì)伍也越來越壯大。但常常是前腳將新員工送到用人部門，后腳又接到該部門提出的新的用人申請。于是，就出現(xiàn)了人力資源部門長年招聘，而企業(yè)仍時(shí)常缺人的怪現(xiàn)象。對(duì)此，用人部門的解釋是：沒辦法，誰讓新員工還沒等試用期滿就主動(dòng)離職了呢！

筆者對(duì)近百家中小企業(yè)進(jìn)行調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，這種怪現(xiàn)象在絕大多數(shù)企業(yè)，尤其是中小企業(yè)中相當(dāng)普遍，主要是因?yàn)樵囉闷趩T工主動(dòng)離職率過高所致。在大多數(shù)企業(yè)，試用期員工離職率高達(dá)50%以上，個(gè)別高新技術(shù)中小企業(yè)試用期員工離職率甚至達(dá)到90%。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，對(duì)試用期員工的有效管理在這些企業(yè)中幾乎成為人力資源管理的盲區(qū)，人力資源和用人部門管理的缺失是造成試用期員工流失的主要原因。因此，要解決這一難題，必須從規(guī)范企業(yè)員工入職管理入手，徹底掃除對(duì)試用期員工管理的盲區(qū)。

盲區(qū)一：入職管理非正規(guī)化

可以說，入職管理混亂是導(dǎo)致人員流失的主要原因之一。小李應(yīng)聘到一家公司做軟件開發(fā)工作。入職第一天，小李早早來到公司，令他感到詫異的是，接收他的部門連相應(yīng)的辦公位、辦公設(shè)備及辦公用品都沒為他準(zhǔn)備。此后，令小李費(fèi)解的情形接二連三發(fā)生：他先是發(fā)現(xiàn)辦公用品領(lǐng)用不符合流程，入職材料提交不合程序，隨后又被告知公司暫時(shí)不能和他簽訂勞動(dòng)合同，更沒有相關(guān)的保險(xiǎn)、福利等待遇。

經(jīng)過二十多天對(duì)企業(yè)的“實(shí)地考察”，小李認(rèn)定這家企業(yè)管理混亂，根本不像之前HR向他介紹的那么美好，他心里甚至有種受騙上當(dāng)?shù)母杏X。于是，小李果斷地“逃離”了這家不正規(guī)的企業(yè)。

從這個(gè)事例可以看出，企業(yè)對(duì)新員工實(shí)行正規(guī)入職管理非常重要，這項(xiàng)工作要從新員工入職前的準(zhǔn)備工作做起，入職管理的流程化、結(jié)構(gòu)化、合理化都是值得企業(yè)人力資源部門注意的問題。此外，企業(yè)在發(fā)布招聘信息時(shí)，應(yīng)著重說明招聘職位的工作內(nèi)容及任職資格，對(duì)企業(yè)、產(chǎn)品、職位的描述一定要力求客觀真實(shí)，切忌以含糊的語言誘導(dǎo)應(yīng)聘者，使其對(duì)職位及企業(yè)產(chǎn)生過度期待。如果條件允許，可以帶領(lǐng)應(yīng)聘者到企業(yè)去現(xiàn)場感受一下環(huán)境氛圍，切忌對(duì)其許下無法兌現(xiàn)的承諾。

盲區(qū)二：缺少“新家庭”的關(guān)懷

在多數(shù)人力資源工作者看來，新員工辦完入職手續(xù)，并對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)后，就可以將他們“移交”到用人部門，人力資源部門可以“功成身退”了。然而，新員工在被送到用人部門后，由于缺少對(duì)企業(yè)環(huán)境、企業(yè)文化和具體崗位的認(rèn)知，很容易在心理上產(chǎn)生孤獨(dú)和無助感。一些新員工入職一周后還不知道自己的領(lǐng)導(dǎo)是誰，自己的導(dǎo)師是誰，在工作過程中遇到難題不知該向誰請教……試用期內(nèi)產(chǎn)生的種種不適，使他們因缺乏組織關(guān)懷而毫無安全感和歸屬感。因缺少領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心、同事鼓勵(lì)，許多新員工選擇在試用期離職。

上述原因引起的試用期員工離職，企業(yè)人力資源部門和用人部門都難辭其咎。對(duì)于人力資源部門來說，將新員工移交到用人部門并非預(yù)示自身職責(zé)的完結(jié)，還應(yīng)持續(xù)關(guān)注新員工動(dòng)向，引導(dǎo)其盡快熟悉企業(yè)環(huán)境，盡快接受企業(yè)文化理念及核心價(jià)值觀，使其與企業(yè)產(chǎn)生共鳴。在新員工入職一周、兩周、一個(gè)月和轉(zhuǎn)正這幾個(gè)關(guān)鍵時(shí)間節(jié)點(diǎn)，人力資源部門應(yīng)做好員工關(guān)懷與引導(dǎo)，對(duì)新員工提出的疑問及產(chǎn)生的困惑給予及時(shí)、耐心的解答，減輕新員工因剛?cè)肼毝a(chǎn)生的陌生感和焦慮感。同時(shí)，進(jìn)一步在新員工當(dāng)中強(qiáng)化企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)文化、企業(yè)理念及價(jià)值觀、企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景與規(guī)劃的推廣工作，增強(qiáng)新員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、信賴度及安全感。而作為新員工使用者的用人部門，首先要做好“迎新”準(zhǔn)備工作，可以在部門內(nèi)部舉行“迎新會(huì)”活動(dòng)，并將其作為企業(yè)文化傳承下去。在工作、生活等各個(gè)方面，用人部門領(lǐng)導(dǎo)、同事要對(duì)新員工給予更多的關(guān)心與支持，幫助他們盡快消除陌生感和疏離感，迅速融入部門“小環(huán)境”，早日完成從“外人”到“家里人”的角色轉(zhuǎn)換。

盲區(qū)三：入職培訓(xùn)“走過場”

在很多企業(yè)，新員工要么未經(jīng)培訓(xùn)就直接上崗，要么入職培訓(xùn)并未針對(duì)實(shí)操崗位、專業(yè)、技術(shù)，而是流于表面和形式；在業(yè)務(wù)指導(dǎo)上，一些企業(yè)雖然采用導(dǎo)師制，但“導(dǎo)師”并沒有真正用心地帶好“徒弟”，沒有對(duì)新員工的工作給予充分的專業(yè)指導(dǎo)和具體幫扶。上述種種原因?qū)е滦聠T工工作無序，效率不高，進(jìn)展緩慢，使其成為“家里人”出現(xiàn)障礙，新員工出于無奈只得重新“找家”。

要解決上述問題，企業(yè)應(yīng)建立規(guī)范、完整的新員工入職培訓(xùn)體系。新員工入職后，企業(yè)應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行包括企業(yè)經(jīng)營理念、企業(yè)文化、員工手冊、產(chǎn)品知識(shí)等內(nèi)容的培訓(xùn)；對(duì)加入核心崗位及管理崗位的新員工，企業(yè)應(yīng)設(shè)計(jì)出個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃；部門培訓(xùn)要有計(jì)劃有組織地保質(zhì)保量完成，并在入職培訓(xùn)后進(jìn)行全面考評(píng)，考評(píng)合格后新員工方可上崗；使新員工通過“認(rèn)識(shí)家規(guī)”快速成為“家庭正式成員”；完善導(dǎo)師制度，健全評(píng)價(jià)機(jī)制，通過激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)導(dǎo)師積極性，例如，可通過新員工試用期考核達(dá)標(biāo)，導(dǎo)師則可加薪、晉升、獲得培訓(xùn)機(jī)會(huì)等方式，激發(fā)其“授業(yè)”的主動(dòng)性。

盲區(qū)四：試用期跟蹤考核不完善

人力資源部門將入職培訓(xùn)后的新員工“交”給用人部門后，一門心思坐等用人部門對(duì)其進(jìn)行試用期業(yè)務(wù)考核，缺少對(duì)新員工進(jìn)行階段性的崗位培訓(xùn)和指導(dǎo)。由于人力資源部門的工作疏漏，新員工在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)根本沒達(dá)到試用期考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)自己的階段性工作目標(biāo)也不甚明了，造成新員工在試用期內(nèi)工作無序、盲目亂撞的情形發(fā)生，進(jìn)而使其對(duì)企業(yè)產(chǎn)生質(zhì)疑。而作為試用期員工考核關(guān)鍵的用人部門，在考核過程中針對(duì)新員工的工作行為表現(xiàn)、工作業(yè)績表現(xiàn)、崗位適應(yīng)性與匹配度等缺乏科學(xué)量化的指標(biāo)體系，從而導(dǎo)致考核有失公平、公正?？己梭w系的不完善降低了新員工的自信心，使新員工失意離職。

針對(duì)這種現(xiàn)象，企業(yè)在與新員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)向其明確試用期內(nèi)的考核標(biāo)準(zhǔn)，HR要對(duì)試用期新員工進(jìn)行實(shí)時(shí)跟蹤，既要關(guān)注其學(xué)習(xí)過程，也要注重其考核結(jié)果，將評(píng)估結(jié)論及時(shí)地反饋給新員工；用人部門要針對(duì)新員工制定科學(xué)量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，搞好新員工培訓(xùn)，使部門考核工作明晰、有效地展開。

企業(yè)要想做好人才儲(chǔ)備工作，創(chuàng)造拴心留人的效果，務(wù)必要掃除人力資源管理中的“盲區(qū)”，改善人力資源管理與用人部門各自為政的情形；齊心協(xié)力地完成試用期員工的管理工作，牢牢掌握試用期員工去留的主動(dòng)權(quán)，最大化地降低企業(yè)員工離職成本；深挖新員工潛能，合理營造企業(yè)人才梯隊(duì)，實(shí)現(xiàn)人力資源效益最大化。