在“百度”上輸入“國有企業(yè)去行政化”幾個字，瞬間就會彈出一百多萬條相關(guān)信息，由此可見社會對此關(guān)注之深。企業(yè)行政化管理廣泛存在于國企之中，其實質(zhì)是將意識形態(tài)和政治影響貫穿于管理過程始終，實行自上而下的單向決策式管理，而非自下而上的民主決策式管理。所謂“去行政化”，就是要淡化企業(yè)的行政色彩，盡可能突破行政束縛，彰顯企業(yè)的行業(yè)主導(dǎo)地位。

剛剛閉幕的黨的十八屆三中全會提出，處理好政府和市場的關(guān)系問題是經(jīng)濟體制改革的核心問題。這意味著國企從領(lǐng)導(dǎo)任命到行政級別，都不應(yīng)再繼續(xù)享有行政特權(quán)，政府也將逐漸完善國資管理制度，推動國有企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)制度。

剪除國企管理者行政級別

“術(shù)業(yè)有專攻”，一個好的官員未必是好的商人，反之亦然。但是在我國政商兩界，“仕而優(yōu)則商”和“商而優(yōu)則仕”的現(xiàn)象普遍存在。國企中的大量高管出身于政府機關(guān)，而做過企業(yè)高管的政府官員也不在少數(shù)：山西省省長李小鵬曾任華能集團董事長；福建省省長蘇樹林曾任中石油總經(jīng)理；山東省省長郭樹清曾任建設(shè)銀行董事長等等。很多國企領(lǐng)導(dǎo)乃至央企領(lǐng)導(dǎo)，本身還具有顯赫的行政級別，全國副部級央企就有五十多個，更有許多副部級央企“高配”部級領(lǐng)導(dǎo)。對于那些從“董事長”到“部長”的政商互調(diào)，國人早已見怪不怪了。

政商互調(diào)的一大問題就是不利于監(jiān)管，越是行政級別高的國企越是難以監(jiān)管，對國企的監(jiān)管缺失導(dǎo)致腐敗窩案頻發(fā)。地方政府面對強勢的央企無所適從已經(jīng)不是什么新聞，個別地方政府處罰違規(guī)央企反而成了新聞熱點。例如：今年6月，安慶市環(huán)保局向中石化安慶分公司開出9萬元罰單的新聞，引起了社會廣泛熱議。

取消國企的行政級別，讓國企回歸企業(yè)本色、讓企業(yè)家做回商人本色，這早已是社會共識與國人期盼，但為何國企的行政級別就是久取不消呢？

這主要源于我國社會根深蒂固的“官本位”思想和級別觀念。自古及今，以行政級別來衡量社會地位的價值觀在人們的頭腦中根深蒂固。究其原因，主要是受困于利益相關(guān)方的掣肘：其一，行政級別對一些國企領(lǐng)導(dǎo)人意味著資歷和地位，往往成為衡量其身份高低的重要指標；其二，行政級別為一些國企領(lǐng)導(dǎo)人搭建了自由游走于政商兩界的平臺。更重要的是當(dāng)企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)問題時，行政級別可以使其輕松回到政府序列，逃避企業(yè)經(jīng)營失誤之

責(zé)；其三，行政級別是某些國企領(lǐng)導(dǎo)者的心理退路

與根本保障，對國企領(lǐng)導(dǎo)者有著“鐵交椅”般的心理暗示，往往可以使其能夠從容地在心理上回避市場不測和經(jīng)營壓力。

財訊網(wǎng)首席分析師唐其民認為，要截斷政商互調(diào)之通道，從本質(zhì)上講，必須打破級別思想和身份觀念，另外還需要政府針對國企行政級別改革制定細致有效的配套措施。為避免國企行政級別改革“換湯不換藥”，應(yīng)做到以下兩點。

首先，變“官員化企業(yè)家”為“市場化企業(yè)家”。取消企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的行政級別，使其從行政干部序列中分離出來，真正實現(xiàn)“企業(yè)家市場化和職業(yè)化”。國企領(lǐng)導(dǎo)的市場化選拔是國企“去行政化”的難點。值得注意的是，目前已經(jīng)有一些央企開始嘗試進行市場化選聘“一把手”。日前，神華集團在其官方網(wǎng)站上掛出的一則招聘公告相當(dāng)引人注目，他們要在全球范圍內(nèi)物色和遴選北京低碳清潔能源研究所所長，這被認為是國企用人機制的一大突破。

其次，建立法人財產(chǎn)制度，明確產(chǎn)權(quán)主體。企業(yè)獨立自主地進行生產(chǎn)經(jīng)營活動，任何股東，包括國資股東，都不能隨意干涉企業(yè)正常經(jīng)營活動。同時進一步確立國企的法人財產(chǎn)權(quán)，此舉可以改變我國目前國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)模糊、國有資產(chǎn)實際所有人缺位的窘?jīng)r。在公司治理結(jié)構(gòu)中，經(jīng)營者受董事會及監(jiān)事會的監(jiān)督和約束，可以有效防止腐敗行為發(fā)生。

中國企業(yè)研究院首席研究員李錦認為，黨的十八屆三中全會通過的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》第七條有一點特別引人注目，“準確界定不同國有企業(yè)功能”，提出了國企分類的問題。國企大體上可分為三類：公益型國企、資源壟斷型國企、利潤型國企。利潤型國企干部不應(yīng)該由組織部門任命，公益型國企干部還由組織部任命，不過薪金按公務(wù)員領(lǐng)取。因此，分類分層改革將是國企改革的一個重要方向。

簡化企業(yè)內(nèi)部行政體系

國有企業(yè)另一個通病是機構(gòu)臃腫、人浮于事，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)過分剛性，機制僵化，缺乏彈性和滲透力，部門之間缺乏及時有效的溝通合作，使得企業(yè)間協(xié)調(diào)不暢，效率低下。著名管理學(xué)大師彼得·德魯克指出：“未來的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)將不再是一種金字塔式的層級結(jié)構(gòu)，而會逐步向扁平式的組織演進?！蔽覈鴩衅髽I(yè)在工作實踐中一直致力于建立現(xiàn)代企業(yè)制度，然而效果卻不盡如人意。

北大縱橫管理咨詢集團高級合伙人孫連才認為，國企應(yīng)將“扁平化”組織結(jié)構(gòu)作為新型企業(yè)架構(gòu)主要探索方向。進一步改革企業(yè)不適應(yīng)市場競爭的組織體系與管理流程，精簡職能部門，整合勞動關(guān)系，減少管理層次，形成責(zé)權(quán)明確、精簡高效的企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)。國企組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置必須滿足現(xiàn)代股份制企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，形成市場、客戶兩頭大、中間小的組織結(jié)構(gòu)；實現(xiàn)信息共享，以期快速適應(yīng)市場需求。

企業(yè)生產(chǎn)、銷售等部門圍繞主業(yè)經(jīng)營逐步形成自身在經(jīng)營管理、技術(shù)創(chuàng)新等方面的特色，使其成為構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的主要因素。

進一步突出技術(shù)創(chuàng)新和網(wǎng)絡(luò)管理在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的核心地位。利用信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)提升企業(yè)創(chuàng)新能力。圍繞行業(yè)需求和關(guān)鍵技術(shù)組織開展好技術(shù)攻關(guān)，完善以企業(yè)為主體的技術(shù)創(chuàng)新體系，提高企業(yè)的創(chuàng)新水平，將“扁平化”管理廣泛應(yīng)用于信息提取、客戶交流、知識更新、管理培訓(xùn)、創(chuàng)新機制等方面。

當(dāng)然，國企機構(gòu)精簡改革并不只是撤、并那么簡單，有時需要細化拆分，有時則需要重新整合。因此，國企實施組織結(jié)構(gòu)“扁平化”應(yīng)遵循以下原則：

明確流程權(quán)限。很多國企管理成本高昂、市場反應(yīng)遲鈍、資源配置無序、決策效率低下，其主要原因在于企業(yè)管理者對自己的職責(zé)認識不清。為此，實施“扁平化”管理首先應(yīng)在企業(yè)內(nèi)厘清管理層級，梳理議事流程，清晰界定企業(yè)高管崗位職責(zé)及管理權(quán)限。

以制度規(guī)范代替“人治”。在明確了企業(yè)高管的責(zé)權(quán)利之后，以制度化、規(guī)范化抓好跟蹤落實。以規(guī)范約束行為，以機制激勵人才，這是國企真正實現(xiàn)“扁平化”管理的有效保障。

提高企業(yè)人才和經(jīng)營管理的專業(yè)化。國企要實現(xiàn)“扁平化”管理，還要審視自身是否具備相關(guān)能力并提前做好人才和管理專業(yè)化儲備工作。

國企去行政化改革需要政府作出周密安排，真正做到因事設(shè)崗，以崗定酬，績效與報酬掛鉤；上級部門要監(jiān)督好國企內(nèi)部利益分配自主權(quán)的合理使用，讓國企領(lǐng)導(dǎo)者薪資待遇與職務(wù)消費行為主動接受公眾輿論監(jiān)督。國企去行政化雖任重而道遠，但美好愿景終能實現(xiàn)。