馮連旗，曾任中共沈陽市委常委、警備區(qū)政委、市人力資源和社會保障局局長、市編委辦主任、市委組織部副部長（兼），現(xiàn)任市人民政府副市級調(diào)研員、沈陽人力資源服務行業(yè)協(xié)會會長。

“領導在組織生態(tài)中處于生態(tài)鏈的高端，協(xié)調(diào)好與處在生態(tài)位低端的人力資源的關(guān)系，將影響管理工作全局。人們不喜歡的常常是‘管理’所堅持的，這種情況使‘管理’被異化成了‘科學法西斯’。組織是盛放情感的‘容器’，心本管理是從人心的規(guī)律出發(fā)，強調(diào)尊重人心之道。人的每一步成長都離不開情感建設。同理，組織行為也離不開情動于心，這才是領導力的本源回歸?！?/p>

馮連旗講過上述這番話后，沉思了片刻，倏地從椅子上站了起來，有力地揮動了一下手臂，補上一句話：“這或許就是突破管理！”

親之譽之，領導的境界

齊向宇：坊間有一口頭禪：就職不怕單位差，就怕攤上差領導；工作不怕苦和累，就怕領導是“自閉”。可見，在組織行為中，領導具有優(yōu)化組織生態(tài)的主導作用。在您看來，人們供職于職場，是為了討好領導，還是為了獲取薪酬？從管控的角色上看，領導該給自己一個什么樣的定位？

馮連旗：您提了一個很有意思的話題。我認為，人們不論供職于什么樣的崗位，一不應該是為了討好領導而工作，二不僅僅是為了賺取薪酬，而是為了追求高品質(zhì)的生活、實現(xiàn)個人價值而努力工作。當他理解了自己工作的意義時，內(nèi)心就會充滿熱愛，就會全心全意地投入到工作中，享受著創(chuàng)造的快樂。而“領導滿意”和“獲取薪酬”，也就是順理成章的事。在任何機關(guān)、企事業(yè)單位中，都有先進和模范的個體，他們能夠獲得包括領導在內(nèi)的人們的普遍尊重，這是因為他們用高質(zhì)量的工作成功詮釋了自身存在的價值。

關(guān)于您談及的領導管控角色的定位，我認為，現(xiàn)代管理中的領導科學，有相當多的說辭，對此我不做評價。不過，有一個觀點我是堅持的，那就是“園丁”角色。佛說：一花一世界，一樹一菩提。每個職場人都有他工作的意義，領導要做一個好“園丁”，上肥、拔草、澆水、松土，而不是做一個用誘餌釣魚的“漁夫”。鄧小平講“領導就是服務”，一語切中“園丁”角色。

齊向宇：時至今日，“情商”這個概念仍在眾多的領導力著述和培訓中頻頻出現(xiàn)。組織行為學研究者發(fā)現(xiàn)，“同理心”和“理解他人情緒”的行為會影響領導者及其部屬的腦化學反應。有一說法，高效領導的關(guān)鍵不在于能否掌控局勢，而在于能否營造出一種積極和諧的心理氛圍。斗爭哲學是要不得的，您認為是這樣嗎？

馮連旗：我表示認同。有什么樣的主官就有什么樣的兵，就像電視劇《亮劍》中李云龍領導的獨立團一樣，他本人愛兵如子，行事嬉笑怒罵，遇事絕不后退，正是他看似另類的性格，才鍛造出“嗷嗷叫”的亮劍精神。你能否激活部屬頭腦中的神經(jīng)回路，在于你是否發(fā)出了正面的情感訊號。人的大腦分布著不同的“鏡像神經(jīng)元”，領導者的情感和行為直接影響著下屬的處事風格。有一項研究結(jié)果表明，績效卓越的領導者讓其下屬開懷大笑的次數(shù)要比那些績效平平的領導者平均高出三倍?；仡櫸覀凕h的歷史，所記載的大多是斗爭哲學史。斗爭哲學促使人們養(yǎng)成了一種斗爭的習慣、斗爭的感情、斗爭的性格和斗爭的思維，其直接后果就是人們在處理許多問題時忽視情感，習慣尖銳，最后則不可避免地釀成了許多遺憾和悲劇。而情感建設恰恰是對斗爭哲學的一種否定，是對“左”的思潮的一種深層次的清理，是對丟掉多年的人性的一種回歸。情感建設也恰恰是組織建設、思想建設、作風建設的有益補充，是黨建的基石。這四種建設互為一體，缺一不可。

我在沈陽警備區(qū)任政委時，我們常委班子成員共9人，其中有中將的孩子；有曾任大軍區(qū)首長的秘書；有因為長期沒被提拔等待告老還鄉(xiāng)的；還有孩子剛滿十八歲就患癌癥的；也有女兒未成年突然因車禍喪生及妻子因病去世的。一般人很難想象我們這樣一個團隊平日的氣氛該有多么壓抑。我們不能過組織生活，不能要求大家打卡上班，更不能在他們面前提老婆孩子，真可謂“說不了，惹不起，也挪不動”。如果僅僅從組織建設、作風建設、思想建設來協(xié)調(diào)組織行為肯定是行不通的。該怎么辦？一定要融入情感建設，用真情來感化他們，讓他們盡快從負面情緒的陰影中走出來。例如我的一個部屬在18歲的女兒出車禍去世后，唯一的愿望就是想再要一個孩子。當時他和妻子都已五十多歲了，而且他妻子身體還不好。我和司令員思想開導、登門看望、尋找偏方，想盡一切辦法去幫助他們。功夫不負有心人！2007年3月的一天，當時沈陽正下著大雪，醫(yī)院產(chǎn)房傳來了喜訊，他妻子生了一對龍鳳胎。當時我編的一個順口溜還在部隊里廣為流傳：“沈陽瑞雪兆豐年，喜聞光明兒女全，人生苦難終過去，好人如愿是必然?！蔽页３ι磉叺娜苏f：“做人，一定要以感恩之心向上看，不忘組織的栽培和提拔；以憐憫之心向下看，不忘百姓的疾苦和訴求；以希望之心向前看，寄托祖國的建設和發(fā)展；以包容之心向后看，忘記小人的算計和羈絆?！币龅竭@四

點，就要求我們領導者不斷地提高自己的情商。像我們這樣一個特殊的班子，最后被沈陽軍區(qū)評為優(yōu)秀黨委。因此說，做領導首先要經(jīng)得住情商的考驗。

齊向宇：前幾天我在網(wǎng)上看到一段視頻，俄羅斯總統(tǒng)普京參加完自己柔道啟蒙教練的葬禮后，拒絕記者、警衛(wèi)的跟隨，一個人獨自行走在圣彼得堡空曠的大街上。他緊貼著臨街的窗戶，走在窄窄的有點老舊的人行道上，一會兒跨過一條馬路，躍上對面人行道。偶有行人看他一眼，而后各行其道。以我們的慣常思維來看，這里面首先有安全的問題，其次還有可能遭到老百姓的圍觀。讓我感到驚訝的是，他這一路竟既沒有老百姓圍觀或上訪，也沒有恐怖分子向他開槍。普京只是自顧自地走著，別的行人也沒有大驚小怪。官不覺官，民自為民，這是一種多么祥和平靜的政治生態(tài)。從這個小事件中引出一個問題，我們的上層領導與基層百姓該是一種什么樣的關(guān)系？領導干部應該保持什么樣的心理狀態(tài)？您在領導崗位做了幾十年，您認為當領導干部獲得了較高的職位后，該如何保證與基層百姓不產(chǎn)生距離感呢？

馮連旗：在我們的領導隊伍里確實有這樣一些人，當初在基層的時候還能和基層群眾打成一片，可一旦坐上了領導的位子，尤其是當上了一把手，便會處事獨斷專行，對人頤指氣使，而我所提倡的情感建設恰恰就是針對領導者的這些短板。

第一，領導者在自身形象上要親民。從電影《周總理的三天三夜》里看到總理去伯延調(diào)研，他如果穿著一身中山裝，腳踏一雙大皮鞋，我估計伯延的老百姓誰也不敢往前湊了。我們的習總書記去云南調(diào)研，如果穿一身名牌西服，哪個老百姓也不敢讓他來自己家里了。我認為領導者首先在穿著上要親民，衣服只要得體、舒服就好。我有一套西服還是五年前買的，去年夏天我參加一個研究院成立大會，剛一上臺，臺下觀眾就哄堂大笑，原來是我的褲子劃了一個大口子，什么時候刮壞的連我自己都不知道，后來我也忍不住笑了。我自嘲道：這樣的形象首先在氣場上就很“親民”。

第二，領導者在語言表達上要親民。領導者在與下屬或百姓交流的時候，不要眼皮朝上、背著手、打著官腔，一開口就是一大堆空話、套話，這樣只能把別人嚇走，誰還敢和你交流呢？每天上班的時候，向門衛(wèi)打個招呼，進電梯時看見下屬主動詢問一下近期的工作生活情況，老百姓有訴求要面帶笑容地解答。這些小事對于領導者來說都是舉手之勞，可卻會讓老百姓內(nèi)心產(chǎn)生一種親近感、滿足感。

第三，領導者在行為處事上要親民。我在講黨課、開大會時經(jīng)常和同志們說，凡是老百姓因事來找政府，那都是實在走投無路了。哪怕他們說一句話，都得在心里來回想了十幾遍，領導者的一言一行看似很平常，可對老百姓來說就是天大的事兒。所以身居高位的領導者一旦遇到老百姓的訴求，一定要盡心盡力地幫助解決。哪怕這件事不在你的職責范圍內(nèi)，也不要立刻生硬地予以回絕，而是要耐心地告訴他們?yōu)槭裁床荒芙鉀Q，然后告訴他們解決的路徑。古人言：“居官，無官官之事。”就是說領導者不要走路坐臥時總把自己當個官。“普京逛街”事例就是一個很好的親民表現(xiàn)。

齊向宇：請您用最簡約的一句話解讀一下“領導力”。記得您曾說，領導干部既有大小，又無大小，但要抓好兩頭，即最上頭和最下頭。您怎樣理解這其中的辯證關(guān)系呢？

馮連旗：領導力就是贏得追隨者的能力。依據(jù)領導區(qū)域的跨度和管理職責不同，領導干部確有級別之分。高層領導重在看胸懷，中層領導重在看德行，基層領導重在看才能。但就領導風格而言，大體分為兩種：一種是大領導，一種是小領導。這里說的“大”與“小”并不以職位論高低。有的人職位高卻是小領導，有的人職位低卻是大領導。大領導是“調(diào)控型”，小領導是“工匠型”。大領導形勢胸中策，緩步徐行靜不嘩；小領導急不可耐總是很忙。大領導干大事猶如做小事，小領導有事情就折騰?？偡Q“吾不如也”的劉邦是大領導，有匹夫之勇的項羽是小領導；善于用人的劉備是大領導，事必躬親的諸葛亮是小領導。

這里不是說大領導只抓頂層設計，而不抓微觀小事。比如抓食堂伙食，看似小事卻可“道本”，情感建設是“道”，在于以人為本，這不是一句套話。當年諸葛亮因“決斷北伐中原”而傷害了蜀中老臣的心，結(jié)果誤了大事。毛澤東在延安中軍帳指揮全局，卻能為普通戰(zhàn)士張思德之死致悼詞，那篇至今仍讓共產(chǎn)黨人感懷的《為人民服務》贏得了老百姓支援革命取得勝利的“地頭力”。領導者要有一顆熱情的心來凝聚組織成員的力量。我在沈陽警備區(qū)當政委的時候，不管哪位部屬的父母去世了，我們這些大校們都集體穿著軍裝，帶上自己的徽章，為其老人送葬，可

以想象當時的場面。這樣的舉動既是對死者寄托我們做晚輩的一份哀思，讓部屬感受到部隊“大家庭”的溫暖，也是領導者對下屬的一份情義。

齊向宇：有一種說法，一流的領導讓人感覺不到他的存在，二流的領導讓人服從，三流的領導只能讓人仰視。閱讀《老子》時，看到一段話，“太上，不知有之；其次，親而譽之；其次，畏之；其次，侮之?！辈恢@段話能不能與領導境界相聯(lián)系？

馮連旗：不錯。這句話描述了領導的四種境界：一是“侮之恨之”的領導，就是領導者通過強迫命令等簡單粗暴的方式實施的領導，被領導者雖然表面上屈從，但心里卻很恨；二是“懼之敬之”的領導，主要依照行政命令和懲罰命令實施的領導，被領導者對領導者敬而遠之，保持一種敬畏感；三是“親之譽之”的領導，領導者與被領導者之間的關(guān)系融洽，心理距離很近，大家感覺到領導者可親可敬，當面背后都稱贊；四是“不知有之”的領導，領導者的影響無所不在，但被領導者感覺不到被領導、被管理，總是“不用揚鞭自奮蹄”，總是自覺、自主、自如地做好自己的工作。成為一個合格的領導，我們起碼要做到“親之譽之”的程度，力爭達到“不知有之”的境界。

請留意你的“情感賬戶”

齊向宇：善解人意是個耳熟能詳?shù)某烧Z，也常成為某某是一個好人的代名詞。從您出版的十幾部著作中，我讀出了另一層意味，領導者的善解人意是組織智慧成長的土壤。古人云：“以誠感人者，人亦以誠應；以詐御人者，人亦以詐應?！闭垎?，在溝通智慧上，您有哪些理性的思考供我們分享呢？

馮連旗：善解人意在領導力理論中是不太受關(guān)注的，但卻是領導力執(zhí)行的基礎，沒有溝通管理，就沒有組織存在。“組織”這個詞在英語中源于“器官”，而漢語的原始意義是“編織”。一個器官與器官共同工作，才能有健康的組織機體，經(jīng)線和緯線編織到一起，才能組織起錦繡一匹。一般講，溝通分三種：一種是直線或垂直的，制造組織的“說服性溝通”；另一種是圓型的，創(chuàng)造組織的“貢獻式溝通”。如果固執(zhí)己見，溝通很容易演化成沖突；還有一種就是“包容式溝通”，它只需分離，無須認同，是一種最大尺度的溝通。

說服性溝通往往是位置決定腦袋，隱含著命令的成分，是傳統(tǒng)組織的溝通方式，即使“雞對鴨講”，聽不懂，也要執(zhí)行，“必須做”。我在做沈陽市人力資源和社會保障局（以下簡稱“人社局”）局長的時候遇到過這樣的情形：一個人來自沈陽市法庫縣，雖然患有嚴重的糖尿病但仍不符合領取“喪失勞動力補助金”的條件。我們的工作人員向他耐心地解釋原因，沒想到當時的他竟不理智地拿出一把刀把自己的小手指剁掉了，因為這樣他就屬于喪失勞動力的人了。我和分管副局長得知情況后立刻讓工作人員先送他去醫(yī)院，把手指接上；然后專門開會討論，他如果每個月能領到1600元的補助金，可以保障其基本的生活，還可以拿出錢來看病。如果等到真正喪失勞動能力再發(fā)給他這筆錢，一切都晚了。最后大家研究決定，讓這個人享受領取喪失勞動力補助金的待遇，避免了悲劇的再次發(fā)生，改變了過去機械地守著制度不變的狀況。但這并不意味著我們在處理突發(fā)事件時可以感情用事，面對不理智的上訪者，我們還是要在堅持原則的基礎上，做到具體問題具體分析。其實許多信訪問題，上訪群眾往往是爭生存，政府人員常常是

看政策，一些矛盾和摩擦就在這里。因此，我們要就事論事，要在“知冷熱、保生存”上下功夫，這樣才能達成和諧，讓百姓認可。

齊向宇：您能不能再講講另兩種溝通方式？

馮連旗：可以。“包容式溝通”在技術(shù)層面上講莫過于“換位思考”。例如我在沈陽軍區(qū)黨委綜合研究室做主任期間，發(fā)現(xiàn)每年新兵入伍和部隊干部轉(zhuǎn)業(yè)時間均是在年終歲尾，這就使新兵失去了一次過年與家人團聚的機會，也使軍轉(zhuǎn)干部因即將轉(zhuǎn)業(yè)情緒低落而無法好好過年，這樣做不夠人性化。我就向有關(guān)部門建議，新兵入伍在年中6月份進行為宜，這項建議竟得到了采納，而且預計明年部隊干部轉(zhuǎn)業(yè)時間也有可能改為三四月份進行。這項建議在全國產(chǎn)生了很大的影響。又如，我轉(zhuǎn)業(yè)回到地方工作后，發(fā)現(xiàn)有不少年輕公務員都是獨生子女，他們多是“低頭刷屏族”，最大限度地顯示其“獨”，不大重視人際交往。我與他們的溝通方式首先是包容，假如我是他們的同齡人會怎樣？而后我讓他們下基層，磨性子、接地氣，“充值”其開展工作的“人脈存折”。為此，我提出了一系列的建議已經(jīng)被采納，如2010年沈陽市率先實施部分公務員崗位要求有兩年以上基層工作經(jīng)驗的人參加考試；2012年沈陽市率先實施市級公務員基層遴選制等。因為這些基層工作人員經(jīng)過了“接地氣”的錘煉，在意志磨礪中堅定了為人民服務的信念。

“貢獻式溝通”具有現(xiàn)代組織管理智慧。假如三個“90后”坐在一起，一個人仰望夜空說：“要是把天上的月亮摘下來就好了?！绷硪粋€人說：“這是不可能的。”第三個人則端來一盆水，月亮映在水中，說道：“這不是把月亮摘下來了嗎？”溝通拒絕“一根筋”。我在沈陽警備區(qū)做政委時，經(jīng)常接受記者采訪，而司令員卻被“晾”在一邊。因為記者已熟悉我的思維方式，愿意找我聊。司令員卻慶幸自己“閃躲成功”，我經(jīng)巧妙協(xié)調(diào)，安排記者從另一個視角采訪司令員，這也許可以說是“貢獻式溝通”吧。

齊向宇：一些領導者查找自己“領導力木桶的短板”，常在意的是遠見、授權(quán)、決策力等，而忽略情感人格的自我塑造。在社會和組織內(nèi)，人與人之間除了存在顯性的社會契約和組織契約，還存在一種常常被信奉功利主義的人無視和輕視的隱形契約關(guān)系，是這樣嗎？

馮連旗：是的。我把這種隱形契約關(guān)系稱之為“情感賬戶”，這種不成文的契約不可能在某一特定時刻訂立，但它卻是長期的、非正式的、累計一種不成文的備忘錄。留意你的情感賬戶吧，這里面裝著知遇之恩、無微不至、信守承諾、誠懇正直、適當妥協(xié)、勇于道歉，它們都是非財務性的，但常常能起到真金白銀起不到的作用。前幾天我去看畫展，一位賣畫的老人忽然對我說：“你是不是姓馮？”我問道：“你認識我？”那位老人家立馬就說：“我豈止認識你？我們?nèi)依闲《疾粫浤愕拇蠖鞔蟮?！”聽完老人的講述，我才知道，我擔任人社局局長的時候，曾經(jīng)幫助他的兒子解決了工傷賠償?shù)碾y題。說實話，我實在記不起是哪一個人了，因為這樣的事情真的是太多了，但我還是很欣慰的。我只是做了自己應該做的事情，卻讓老人一家感恩戴德。就像當年闖關(guān)東時期，山東老家的人投奔我家的不下五十戶，真正過得好并回來看我們的卻寥寥無幾?？晌夷赣H說過，幫助別人之前不要想著他會給你什么回報，如果總有這樣的心態(tài)，那就什么大事情也做不了。

“情動心本”是做好領導之秘笈

齊向宇：一段時間以來，有一個學術(shù)課題引人關(guān)注：管理要校正中國式扭曲。這個話題的邏輯基礎是國外行之有效的管理工具引進到國內(nèi)后，往往變了味。有道是，橘生淮南為橘，生于淮北為枳，想向您請教解決“水土不服”的切入點在哪里？

馮連旗：不能說請教，我們可以一起探討。這一問題的出現(xiàn)早有先例。比如在日本，一度就有“績效主義毀了索尼”、“豐田召回是擴張惹的禍”等說法。我們知道，管理科學是人類共同的智慧結(jié)晶，先

進管理工具應當是沒有國界，但我們一些經(jīng)濟組織和政治組織的領導者，在引進國外管理模式、管理工具及相關(guān)制度時常常是“剜進筐里的都是菜”，囫圇吞棗地咽下去。仿“西式管理”時的重新洗牌，容易丟棄掉自己原有的好東西，結(jié)果往往是水土不服，回天乏術(shù)。西方有流程管理的剛性傳統(tǒng)，東方有人本管理的柔性傳統(tǒng)。搞管理變革要講究平衡之道，否則就易導致“富士康N連跳”的慘劇。一些機關(guān)搞量化管理，不是在“治未病”上下功夫，而是搞什么“末位淘汰”，使有的干部小疾而終，釀成悲劇?！豆茏印ば蝿荨分兄v，“不量人力，令于人之所不能為，故其令廢。使于人之所不能力，故其事敗?！币馑际钦f不判斷人的能力，就命令他去做不能做的事，那么命令就等于一句廢話。派遣人去做他們無法完成的任務，結(jié)果必然遭到失敗。我看，校正中國式管理扭曲，別忘了中國傳統(tǒng)文化中“禮制”的博大精深?？鬃诱J為，制定制度是一種退而求其次的辦法，可見制度屬于“術(shù)”的范疇，最終還得靠“道”發(fā)揮作用。

齊向宇：“道可道，非常道?！庇惺裁础暗馈笨梢栽谥袊焦芾碇小叭玺~得水”？我聽過一個故事，一個老板懇請一位管理大師教他管理人的制度。大師問：“你的制度是不是都是制約人的？”老板回答：“制度嘛，當然是制約人的?！贝髱熡謫枺骸澳阆矚g被制約嗎？”老板回答：“說心里話，我也不喜歡被制約，可又有什么辦法呢？”

馮連旗：我接著你的話說，大師會說：“制度本來就是眾人的契約，也就是大家必須要這么做的一種共識，如果你能讓眾人成為制定制度的人，情況就不同了?！蔽蚁脒@位老板聽到這話會有所覺悟的。有位名人說過，“管理就是控制”，人所不喜歡的常常是管理所堅持的。這種情況使得管理異化成了“科學法西斯”和“管理恐怖主義”。道于本然，應深諳“己所不欲，勿施于人”之理，人心是起點，不是改造對象。戰(zhàn)國時著名軍事家吳起愛兵如子，他在戰(zhàn)場上親自為負傷的士兵吮膿血療傷，這應當是中國式管理的典型案例。好領導情動心本管理，這并非在刻意美化中國傳統(tǒng)的領導者。日本“經(jīng)營之圣”稻盛和夫明確提出“以心為本”的利他經(jīng)濟學才是和合之道。

我在班子內(nèi)部一直倡導情感建設。我認為，要對工作投入感情，投入真心，沒有情感的人就沒有專注力、思想力、執(zhí)行力和凝聚力。一個領導者如果沒有專注力，他的工作熱情必然不飽滿；如果沒有思想力，他的事業(yè)道路必然走不遠；如果沒有執(zhí)行力，他的組織目標必然難達成；如果沒有凝聚力，他的團隊人心必然散。思想力是工作的起點，專注力是執(zhí)行的支撐，凝聚力是協(xié)作的磁石，執(zhí)行力是目標的保障。由我提出的“沈陽大學生入伍”方案，得到了時任副總理張德江同志的親自批示。我指導的沈陽市大學生就業(yè)工作，2008年落實就業(yè)人數(shù)24000人，2009年落實就業(yè)人數(shù)28000人，2010年落實就業(yè)人數(shù)32000人，2011年落實就業(yè)人數(shù)39000人，2012年則達到53000人，這其中包括沈陽市特困大學生就業(yè)人數(shù)2009年334人，2010年399人，2011年897人。我?guī)ьI部下一家一戶地調(diào)研，一家一戶地做工作。當我看見那些貧困大學生的家長中有的重病在床不能工作，有的先天殘疾不能自理，我發(fā)自內(nèi)心地想為他們做點什么。2009年12月31日，我給一個老農(nóng)民送去他第一個月的養(yǎng)老金——55塊錢，我清晰地記得那位老農(nóng)民用長滿老繭的雙手顫顫微微地接過錢，淚水順著眼角的皺紋流下，樸實地說道：“謝謝你們，謝謝。”老農(nóng)民簡簡單單的幾個字，讓作為公務人員的我感到欣慰，感到滿足。

這是“情”和“感”的相互滋養(yǎng)，是能量互換，是彼此注解，詮釋了我們工作的意義。情感建設的結(jié)果導向：付出“情”得到“感”的回應。組織是人與人相互溫暖的關(guān)系網(wǎng)。這種關(guān)系有點溫差不打緊，只要領導肯于先付出情。溝通，總要有人先主動邁出一步。領導處于組織生態(tài)鏈的高端，要主動放下身段，向低位的人力資源傾情。領導者須從家長式轉(zhuǎn)向兄弟

式，以“立魅”取代“立威”。

我這個人是有脾氣的，但在工作氛圍中我腦子里會迅速地投影出三個圓圈：應該做的、能做的和愿意做的。因此，我在落實某一具體事項時，很少板著臉教訓人，而總是鼓勵部屬說：“大家只管認真做事，成功了，是各位的功勞，出問題由我負責任。”后來有位部屬告訴我，其實他們心知肚明——責任是他們的，雖然壓力非常大，但還是全力以赴，因為他們不愿意讓我失望。能夠管理于無形之中，真是人生一大快事。

齊向宇：“治天下必先治己，治己必先治心；爭天下必先爭人，爭人必先爭心?！鳖I導力的基本格局似乎應該讓管理重新回到每個人手中，這才會真正找到解決控制與被控制之間沖突的辦法。您能再解釋一下心本管理的理念嗎？

馮連旗：心本管理是人本管理的進一步升華。就是把“心”作為根本來管理，即要由心出發(fā)，不僅要尊重人的內(nèi)心感受，而且要善于影響人的心靈，從而由心靈的外在感動轉(zhuǎn)化為管理者與員工心靈內(nèi)在的自覺。

這種自覺程度來自于情感建設的程度。假如你用一個人的“手”，你就必須用他整個“人”； 假如你用一個“人”，你就必須影響他整個人的“心”。你有“一米陽光”，我蚌殼開啟露珍珠；你投入“愉悅程序軟件”，我貢獻“快樂發(fā)生器”。從“情”到“感”的過程是建設情感的過程，讓人“歸本”的過程是人本管理的過程。古人講：“一寸芳心鏡不塵，君子之情祥和出?！鳖I導層最高級的親和力，在于你的存在讓部屬呼吸自由?？梢哉f，心本管理是管理學的第三次革命。有學者認為，物本管理在美國；人本管理在日本；心本管理在中國。我以為，后者才適應、適合中國人“仁義寓于情”的“人際思維”，才能提升起中國管理的“內(nèi)圣外王”。

齊向宇：人的心智發(fā)乎于情。您所說的心本管理離不開情感建設，可以說這也是一種組織智慧，現(xiàn)代社會已經(jīng)不能只依靠某一個能人來發(fā)展了，而是應該創(chuàng)造一種文化，來支撐組織的進步。彼得·德魯克認為：“組織是一種人際關(guān)系，也是社會化組織。管理階層作為組織的領導者、決策者、價值準則者，其工作和功能就是使人力資源具有生產(chǎn)性，以便每個人的技能期望和功能信念，都能在共同的勞動中得到發(fā)揮和貢獻。實質(zhì)上，這也是一個組織的全部目的和根本?！贝蟮揭粋€國家、地區(qū)，小到一個組織、家庭，如果領導或說家長，沒有“以情修睦”之境界，是難以實現(xiàn)“中國夢”的，是這樣吧？

馮連旗：說得很好?；仡櫸尹h的斗爭歷史，開展情感建設，實行心本管理是對組織建設深刻教訓的一種反思，是對組織建設的一種填充，更是對組織建設導向的一種校正。10月14日，中國互聯(lián)網(wǎng)上出現(xiàn)了一則名為《領導人是怎樣煉成的》的動漫視頻，這則被認為“尺度很大”的視頻，網(wǎng)上有評論說，“中國領導人卡通形象可愛又搞笑，我們的領導人看起來更加的和藹、更加的平易近人了！”這都是情感建設的延伸?？纯次覀冎車切┖椭C的領導班子，應該說其內(nèi)部都無一例外地充滿著深厚的情感。但是我要特別指出的是，僅僅依靠情感建設來管理我們的國家、我們的社會、我們的組織是遠遠不夠的。

首先在任何時候、任何情況下，如果沒有法律的約束，我們空談一切都是理想化的。法治是我們黨治國理政的基本方式，領導者只有站在全局的政治高度，統(tǒng)籌、落實各項工作，才能使我們準確地踩在十八屆三中全會譜寫的改革音符上，盡情地縱橫在人生的舞臺上。

其次，在任何時候、任何情況下，如果沒有道德做基礎，組織和個人的期望及要求就不能有效地融合起來。儒家講“禮之用，和為貴”，“禮”是制度，“和”是心本。作為服務型政府，在制定任何公共政策時都要堅持以人為本，充分尊重人的基本權(quán)利，彰顯人文關(guān)懷，堅持人性化管理。

再次，在任何時候、任何情況下，要牢記“水能載舟，亦能覆舟”的古訓。如果沒有民意做導向，再好的政策，再大力度的改革也是徒勞的。十八屆三中全會的指向讓我們感受到改革的重要，更品味到民生的厚重?！暗妹裥恼叩锰煜?，惠民生者利長遠?！?/p>

最后，在任何時候、任何情況下，執(zhí)政者、領導者都要以身正為范。“政”者，“正”與“文”之合成。我們的心本管理要以正大之組織文化推進開來。領導者如果自身不講政治、顧大局、守紀律，就無法匯聚人民的力量，無法實現(xiàn)“中國夢”。作為“中國號”巨輪的掌舵者，我們只有靠自身的優(yōu)良作風，緊密聯(lián)系群眾，建設誠信型政府，把依法行政、以德行政和情感建設有機地結(jié)合起來，才能匯集起實現(xiàn)民族復興的“中國夢”的磅礴力量。