摘要：自實施績效工資制度改革以來，地勘單位績效工資制取得了一定的成效，許多地勘單位也建立起了一套科學、規(guī)范、可操作的績效考核評價體系。但在改革過程中，地勘單位也存在一些不足之處，如崗位工資比重過大、績效工資流于形式、績效評估手段缺乏科學合理性等。本文從地勘單位實施績效工資改革的必要性出發(fā)，分析了當前單位績效工資改革過程中存在的主要問題并提出加強地勘單位績效工資改革的思路和建議。

關鍵詞：地勘單位；績效工資；改革

地勘行業(yè)作為國民經(jīng)濟的基礎產(chǎn)業(yè)，承擔著開發(fā)國家自然資源的重任。目前大多數(shù)地勘單位已逐步邁向企業(yè)化步伐，如何實現(xiàn)單位資源市場配置是當前單位改革的重點所在，而工資績效改革作為單位體制改革的一個重要組成部分，帶動地勘單位人事制度的改革，關乎單位改革的成敗，對于提高單位績效，促進單位實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，具有十分重要的作用。

一、地勘單位實施績效工資改革的必要性

由于我國市場經(jīng)濟越來越成熟，過去地勘單位的工資體制已無法適應單位發(fā)展的需要，單位績效工資改革勢在必行。地勘單位績效工資改革的必要性主要表現(xiàn)為以下幾個方面。一是深化地勘單位體制改革的必然要求。過去僵化的體制無法調動單位員工工作的積極性和主動性，運行效率低下，而績效工資改革不僅可以解決這種困境，提高員工工作積極性，同時對于深化單位體制改革提供了必要的保障。二是帶動單位人事制度改革。地勘單位崗位分類相對粗糙，人事制度缺乏法治效果，人浮于事的現(xiàn)象普遍存在，這也直接導致單位人力、物力和財力的浪費。地勘單位績效工資改革可以帶動單位人事制度改革，解決單位人事管理上混亂的局面，同時整合單位各項資源，提高單位人力資源和其他資源的利用效率。三是提高地勘單位公共服務效率。地勘單位工作人員大多以腦力勞動為主，難以進行直接的量化考核，難以與工資績效掛鉤。實行績效評估后，可以通過配套的績效評估體系將員工績效與工資結合起來，有效激勵職工從事公益事業(yè)的積極性，提高單位服務效率?？偟膩碚f，地勘單位實施績效工資改革一方面可以完善單位激勵機制，充分調動職工工作熱情和積極性，另一方面將地勘單位推向市場化競爭，促進單位快速發(fā)展，提高單位公益服務水平。

二、地勘單位績效工資改革問題和原因分析

1.單位自身體制問題。近年來，我國地勘單位的隊伍管理體制發(fā)生了重大的改革，各地勘單位都充分發(fā)揮自身優(yōu)質融入國家和地區(qū)發(fā)展，也加快了地勘經(jīng)濟的發(fā)展。然而原有體制的轉變也使地勘單位陷入了巨大的危機和挑戰(zhàn)。一方面各單位以經(jīng)濟效益為目標，實行企業(yè)化經(jīng)營，另一方面要發(fā)展公益事業(yè)，又不能拋開以往事業(yè)單位的管理體制，在這種尷尬的境地下單位績效工資改革將受到極大的阻力，體制轉型的沖擊將可能使地勘單位績效工資改革的實施找不到正確的方法和途徑。同時，受傳統(tǒng)資歷工資制影響，地勘單位實施績效工資容易把績效工資定位一個工資項目，也容易犯“你有我有大家有”的老問題，導致績效工資激勵難以有效實現(xiàn)。

2.崗位設置流于形式，崗位分析評價難以到位。崗位設置是績效工資實施的基礎。地勘單位普遍存在編制外用工的問題，而由于績效考核只針對編內職工，導致在各個管理、技術、工勤等崗位上的編外員工無法真正實現(xiàn)按需設崗、競聘上崗、按崗聘用，崗位設置流于形式。同時這樣的崗位編制容易出現(xiàn)“一人一崗不用競聘”的問題。這樣的機制下，地勘單位無法形成有效的競爭機制，人員進出及合理分流的機制也無法真正建立。另一方面，崗位分析與評價是單位績效考核的依據(jù)，由于工作性質、強度、復雜性等因素的影響，地勘單位崗位分析和評價的差異性也比較大，難以形成一套較為完整的崗位評估機制。

3.單位績效考核體系不完善。一是考核指標寬泛，考核難度大。地勘單位績效考核指標包括以德、能、勤、績，這四個方面雖然涵蓋了單位工作人員的崗位職責和工作任務，但由于相關指標過于寬泛，多以描述性指標為主，難以量化，導致考核難度大，考核結果存在較大偏差。二是考核標準過于籠統(tǒng)，跨度較大，以優(yōu)秀、合格、及格為標準的考核相對過于粗糙，雖然操作簡單、考核成本低，但考核受主觀因素影響較大，缺乏激勵效果，且這三個標準跨度較大，界限模糊，難以達到有效的激勵和約束效果。三是考核形式單一，缺乏科學性和民主性。地勘單位考核形式大多是自上而下的考核，這種形式受單位內部結構權力等級的影響較大，容易加大下級員工的心理壓力，產(chǎn)生抵觸情緒，考核結果偏離實際，加之上下溝通渠道不暢，信息傳遞受阻，考核缺乏科學性和民主性。四是考核周期設置不合理。地勘單位績效考核周期通常為一年，無法在短期內對員工的行為作出評價，同時考核結果不能有效反饋給員工，僅是作為職務晉升、聘任和工作晉級的參考，可能導致員工對績效考核結果的質疑，為推行績效工資制度埋下隱患。

4.改革環(huán)境欠缺。在計劃經(jīng)濟體制影響下，地勘單位一直以來都享受著“旱澇保收”的工作分配制度，大鍋飯現(xiàn)象屢屢皆是，致使雖然當前部分單位績效工資已開始實施，但并沒有起到很好的激勵和約束作用，市場化程度偏低。由于工作改革牽扯到單位每位員工的切身利益，部分到位領導者為避免利益沖突，或是采取不作為的管理方式，或是“換湯不換藥”，僅將原來的工資制度改革名稱，使績效工資改革難以有效推進。同時，宣傳和教育不到位使得單位職工對績效改革缺乏全面的了解，或是產(chǎn)生誤解，滋生抵觸情緒。有人覺得績效工資實施后，職工工資由領導一人說了算，下級處于被動狀態(tài)；而有人則認為績效工資實施后會進一步加大單位員工之間的工資差距，出現(xiàn)更加不公平的現(xiàn)象，嚴重阻礙了單位績效工資制度的改革。

三、加強地勘單位績效工資改革的思路和建議

1.地勘單位績效改革的相關原則。一是建立健全績效考核制度。完善的績效考核制度可以促進單位內部收入分配的合理性和公平性。地勘單位一方面作為提供公益性地質工作和礦產(chǎn)資源勘查工作的公共組織，一方面又與企業(yè)一樣追求組織的自身利益，在這樣的工作機制下，可能導致單位預算最大化、國有資產(chǎn)流失、組織目標偏離等問題，而建立健全的績效考核制度能有效彌補上述問題的缺陷，充分調動單位職工工作積極性，幫助單位戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。二是實施績效工資與清理規(guī)范津貼補貼相結合，規(guī)范單位財務管理和收入分配秩序。當前地勘單位在執(zhí)行績效工資時，經(jīng)常將績效工資與各種補貼津貼混為一談，將績效工資按單位職務自上而下發(fā)放，進一步加劇單位收入的不公平和不合理性，引發(fā)基層員工的不滿。此外，部分單位存在自行設置補貼項目和補貼標準的現(xiàn)象，擴大經(jīng)費開支范圍和發(fā)放標準，極大地影響了單位收入分配的嚴肅性。因此，地勘單位在進行績效工資改革時應首先嚴格績效工資制度的相關規(guī)定，規(guī)范單位各種津貼、補貼行為，切實將績效工資改革落到實處。三是正確處理在職人員與退休人員的利益關系。單位除在職工作人員外，還有一大批為單位作出貢獻的離退休人員，正確處理二者之間的關系，做到合理公平分配利益，才能保障地勘單位員工隊伍的穩(wěn)定發(fā)展。一方面要加強對在職員工的宣傳和教育，解釋相關改革政策，另一方面使離退休人員充分了解績效改革的實質和內容，了解改革后對離退休人員的津貼補貼等發(fā)放的具體措施，以促進單位績效改革制度有效實施。

2.盡快落實績效改革的根本性工作。首先做好崗位分析工作。地勘單位應進一步對各個崗位的任職要求、資格等一系列信息進行組織、整理和分析，統(tǒng)籌分配，要相應的職位要求分配對應的工作人員，建立一套完整、實用的工作分析說明書，以實現(xiàn)崗位分析的科學公正性。其次合理設置崗位，崗位設置應盡量表現(xiàn)出改革的職責任務和目標，不同崗就不同薪。根據(jù)崗位責任來實現(xiàn)崗位績效工資的分配，這是實現(xiàn)崗位績效工資制度的基本前提。再次形成合理的績效工資結構，明確單位績效工資與單位個人全部工資的一個百分比。合理的比例應控制在百分三十到五十之間，且不同類型的崗位績效工資比重應不同。

3.構建績效評估指標體系?？冃гu估體系是實施績效工資的基礎，是區(qū)分員工績效優(yōu)劣、評估其工作結果的重要參考體系，可以確保評估結果的公平性，更好地激發(fā)員工積極性。構建績效評估體系的具體步驟應包括以下幾點。首先，制定績效考核指標。地勘單位應將本單位的戰(zhàn)略目標分解成的各部門主要目標與績效考核指標結合起來，實現(xiàn)單位目標與考核指標的轉換，同時在工作分析的基礎上，將各績效分解成體現(xiàn)崗位職責要求和崗位工作內容的相應指標，使其能夠針對具體崗位真正用于評估。其次，設置各績效考核指標的標準和權重。在根據(jù)單位大多數(shù)員工能力和水準設置的基準值上，定性和定量指標結合，根據(jù)不同崗位的關鍵績效指標設置相應的標準和權重，保證考評結果呈正態(tài)分布，以免挫傷員工的積極性。再次，定制績效考核表地勘單位主要涉及三種崗位——管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位?？冃Э己藨▽ぷ鳂I(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三方面的考核?？梢砸源酥贫ㄏ鄳目己吮?，對于管理崗位應包含管理理念、管理方式、安全生產(chǎn)、員工滿意度、領導能力、業(yè)務能力、人際關系、責任感、節(jié)能減排意識等方面指標，對于技術崗位應涉及竣工合格率、優(yōu)良率、安全生產(chǎn)、工程前期準備工作落實率、設計概算、招投標預算、工程成本控制、凈利潤率等指標，對于工勤技能崗應包括工作質量、成本效益、顧客滿意度等指標。

4.做好績效評估和績效反饋工作。地勘單位可以按照360度評估法，通過參評員工、上級主管、同事、下級及服務對象等對各崗位員工進行考核。雖然員工自評的主觀性較大，評估結果只作為初步參考，但通過自評可以加強員工績效考核的參與感，增強自我開發(fā)和約束意識，增強對考評結果的認同度；同事評估要求數(shù)量多范圍廣，盡量避免評估結果受個別評估者偏見影響；下級評估促進上下級保持溝通，建立融洽的上下級關系；客戶評估可以促進職工關注工作結果，提高工作和服務質量；上級評估應由部門主管和三名以上其他上級領導組成評估委員會。同時，評估結果應及時反饋給單位職工，以保證績效考評結果推動績效管理，讓員工充分認識自身的問題和不足之處，提高員工工作能力。

總之，地勘單位績效工資改革在推進單位發(fā)展、加強職工人才隊伍建設、充分調動單位職工積極性和主動性等方面發(fā)揮著重要的作用。因此，單位應將績效改革工作和目標落到實處，切實推動改革的進行，以滿足單位不斷發(fā)展和壯大的需要。

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（作者單位：河南省地礦局第三地質勘查院）