摘要：隨著我國社會經濟的發(fā)展，人才在經濟發(fā)展中的作用愈加突出，人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的作用也就愈加明顯。本文針對火電企業(yè)中存在的問題展開討論，就如何在新形勢下開展火電企業(yè)人力資源管理進行研究，結合已有的研究及個人實踐，對新形勢下開展火電企業(yè)人力資源管理的途徑提出了一些自己的觀點和看法。

關鍵詞：火電企業(yè)；人力資源管理

由于經濟的發(fā)展和時代進步，人才的管理已成為企業(yè)的核心競爭力，人才漸漸成為制約企業(yè)發(fā)展的核心因素，企業(yè)所擁有的人力資源也成為企業(yè)在激烈的市場中立足的資本。這一狀況，在社會經濟轉型時期的今天更為顯著，尤其是加入世界貿易組織之后，我國企業(yè)面臨的國內外競爭日益激烈。新形勢下，任何一個企業(yè)要想獲得更好的發(fā)展，都必須要通過加強企業(yè)人力資源管理，提高企業(yè)效率。

火電企業(yè)是一個較為復雜的企業(yè)類型，它具有知識型企業(yè)、技術密集型企業(yè)、能源密集型企業(yè)和勞動密集型企業(yè)等眾多類型企業(yè)都具有的特征。結合我國社會經濟的發(fā)展及電力體制改革后伴隨的體制轉型，我國火電企業(yè)正普遍面臨著能源結構調整、資源爭奪、發(fā)電成本居高不下、人才嚴重流失等前所未有的困難。體制轉型不徹底、煤炭成本長期高位運行和風電、葉巖氣開發(fā)等諸多新能源的興起，正在逐步擠壓火電企業(yè)的發(fā)展空間。由于歷史因素，從規(guī)模上來講，火電企業(yè)的人員規(guī)模遠超出其他類型的企業(yè)。這一點我們從火電企業(yè)健全的二級部門（履行了企業(yè)辦社會職能）就足以說明，也正是基于這種原因，火電企業(yè)的職工數量也不是其他企業(yè)所能比的。綜上所述，加強火電企業(yè)的人力資源管理尤為重要。

人力資源是指在一定社會組織范圍內， 勞動力數量和質量的總和， 按照不同的空間范圍， 區(qū)分勞動力的數量、質量的多少和高低。人力資源是為了更好地開發(fā)和利用企業(yè)的人員，進而提高企業(yè)生產效率而采取的一系列的措施和活動的綜合。人力資源作為一種理論提出是近代社會的產物，它是工業(yè)發(fā)展的結果。由于我國人力資源實踐和研究起步較晚，也就造成了我國人力資源管理的相對滯后。計劃經濟體制下，企業(yè)的生產及人員規(guī)劃都是按照政府的行政命令為指導，這種情況的人力資源管理可謂名不副實。因此，在企業(yè)轉軌的今天，在人力資源管理決定企業(yè)發(fā)展的今天，尚未從計劃經濟體制影響中走出來的國有企業(yè)的人力資源管理無疑是較為滯后的，而火電企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理，正是這些企業(yè)的一個縮影。

基于人力資源管理對火電企業(yè)發(fā)展的重要性，人力資源管理者從未停止對其的研究和實踐?；痣娖髽I(yè)也在不斷地實施并改進其人力資源管理并取得了長足的進展，但是由于理論研究的不足和計劃經濟體制的影響，還存在一定的不足。當前火電企業(yè)人力資源管理中存在的問題，筆者認為主要有如下幾個方面。

一是人員結構搭配不合理。火電企業(yè)作為國民經濟的基礎部門，長期以來深受計劃經濟體制的影響。在傳統(tǒng)的生產管理模式下，生產是主要的，管理是由行政命令來進行的，這在一定程度上就造成了“重生產、輕管理”的現象。受上述因素影響，管理人員配置自然就顯得不足，知識結構和數量搭配等都不能滿足管理的需要。這一點在火電企業(yè)的人力資源管理中是非常明顯的現象。

二是“官本位”影響嚴重，不利于人才的保持和發(fā)展。官本位的思想意識對在市場經濟轉型中轉變出來的國有企業(yè)影響深遠。在這種類型的企業(yè)中，人力資源管理很難實現，領導者就是管理者，負責對下屬進行考核，但是對領導者自身而言，卻相對缺失較為嚴格的監(jiān)督和考核機制。同時，在行政崗位的領導者較多缺乏人力資源管理能力的相應培訓和相應崗位的鍛煉，在某種程度上干涉人力資源管理的行為及因個人喜好決定員工升降及其福利的行為，都不利于企業(yè)人力資源管理的有序進行。同時，火電企業(yè)曾作為壟斷企業(yè)，待遇、福利遠超出其他企業(yè)。這種情況下，在以前的人員招聘過程中難免會存在不合理的招聘情況發(fā)生。而人才的招聘本身就是人力資源管理的一個重要組成部分。這顯然是給火電企業(yè)人力資源管理帶來了較大的阻礙，也產生了一定的消極影響。

針對上述問題，筆者認為應該從以下幾個方面著手解決。

首先，樹立正確的人力資源管理理念。管理和生產是互為一體的，不能將兩者割裂開來。管理是企業(yè)整個系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，人力資源管理又是管理系統(tǒng)的一個組成部分。一定要有清楚的定位，不能將人力資源管理和行政管理乃至人的管理等同。人力資源管理應是一個專門的部門，這就需要由專門的人才（具有人力資源管理專業(yè)素養(yǎng)、綜合的職業(yè)素質）來實施?；谶@種認識，我們就需要更多地儲備人力資源管理專業(yè)人員來承擔企業(yè)人力資源管理的任務。同時在實施人力資源管理的過程中，要嚴格執(zhí)行企業(yè)規(guī)章制度，堅決避免行政領導或者生產崗位領導出于個人意志干涉的行為，尤其是在新員工的招聘過程中，要杜絕相關人員以謀取私的行為，可以執(zhí)行親屬回避制度。這種回避不僅僅是指相關親屬不能參與人才的招聘，甚至是指相關親屬不能在同一個單位工作。

其次，我們要充分發(fā)揮計算機信息化標準管理的作用，建立人力資源管理系統(tǒng)（即人力資源管理hr軟件系統(tǒng)）。人力資源管理是復雜的管理系統(tǒng)，包括人員薪酬、福利、社保、人員的評價、任用、升遷乃至各種獎懲信息統(tǒng)計等。在這些過程中，如傳統(tǒng)地由人工來實施，固然可以做出人性化判斷，實行人性化管理，但又難以掌握大量信息，難免造成偏頗和主觀判定。

而實行人力資源管理hr軟件管理系統(tǒng)則可以避免這些問題。首先，計算機可以儲存大量的信息，而且通過相關的信息篩選技術，我們可以輕松地對員工的信息進行選取，進而全面把握員工各方面信息，從而為人力資源管理提供有利條件。由于火電企業(yè)一般都規(guī)模大、員工多、信息量大，更方便進行人力資源管理，這一點在火電企業(yè)中更為實用。

再次，要建立規(guī)范的人才培訓機制。火電企業(yè)具有知識密集型企業(yè)的特征，這就意味著，火電企業(yè)要想更好地發(fā)展，就需要使用教育程度較高的職員。而這一部分人員不僅僅在意薪酬的高低，更重視個人的長遠的、后續(xù)發(fā)展。所以，要注意員工的培訓，為其發(fā)展創(chuàng)造良好的條件?；诖擞斜匾⒘己玫摹⒁?guī)范的人才培訓機制。規(guī)范的人員培訓機制也是火電企業(yè)實現長遠發(fā)展的必要保證，這一點對新員工而言尤其重要。入職培訓能夠為新員工盡快熟悉工作崗位提供保障。企業(yè)定期或不定期、常規(guī)或不常規(guī)的培訓，則為員工的長遠發(fā)展提供了平臺，建立了員工能夠留得住的機制。

最后，就是要建立明晰的、可量化的獎懲標準。獎懲是企業(yè)激勵員工的必要手段，在近年來面對眾多壓力和嚴峻挑戰(zhàn)的火電電力企業(yè)尤需如此。但是，在以往的人力資源管理中，很多火電企業(yè)的獎懲是模糊的、沒有一個可量化的標準。這樣的結果就是得不到員工的認同。我們只有建立量化的標準（實行規(guī)范的全員績效考評），才能使員工對自己的工作有個清晰認識，這一點對人力資源管理尤為重要。

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（作者單位：華電四川發(fā)電有限公司宜賓分公司、四川華電珙縣發(fā)電有限公司）