(浙江財經(jīng)大學(xué)會計學(xué)院 浙江杭州310018)

高管人員薪酬激勵制度是公司治理的重要組成部分，一個好的薪酬激勵制度有助于公司的發(fā)展和壯大。高管薪酬激勵歷來被認(rèn)為是解決代理問題和實(shí)現(xiàn)股東價值最大化的一個重要公司治理機(jī)制，它可以在很大程度上使管理者利益與公司的利益保持一致，實(shí)現(xiàn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

一、高管人員薪酬激勵的理論基礎(chǔ)

在企業(yè)發(fā)展的過程中，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)所有者因?yàn)橄抻谧陨砭湍芰?，會委托代理人進(jìn)行企業(yè)管理活動。因此，企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)就發(fā)生了分離，進(jìn)而導(dǎo)致了股東與管理層的分離，這樣就產(chǎn)生了委托代理問題。

委托代理理論倡導(dǎo)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，企業(yè)所有者保留剩余索取權(quán)，而將經(jīng)營權(quán)利讓渡。其核心是解決在利益相沖突和信息不對稱情況下，委托人應(yīng)該采取什么樣的方式，既可以使代理人實(shí)現(xiàn)個人效用最大化，又可以實(shí)現(xiàn)委托人的效用最大化。

二、溫州上市公司高管人員薪酬激勵的現(xiàn)狀分析

本文分別從上市公司高管薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)兩個方面，來分析溫州上市公司高管人員薪酬激勵的現(xiàn)狀及存在的問題。

(一)溫州上市公司基本情況。截至2011年12月31日，溫州共有七家上市公司。其中A股上市公司3家，B股上市公司4家。這七家上市公司分別為華峰氨綸（002064）、報喜鳥（002154）、華儀電氣（600290）、浙江東日（600113）、正泰電器（601877）、金龍機(jī)電（300032）、森馬服飾（002563）。

1.溫州上市公司行業(yè)分析。七家上市公司主要分布于電力設(shè)備、紡織服裝、房地產(chǎn)、化工行業(yè)。其中電力設(shè)備行業(yè)有正泰電器、華儀電氣、金龍機(jī)電3家；紡織服裝行業(yè)有報喜鳥、森馬服飾2家；化工行業(yè)有華峰氨綸1家；房地產(chǎn)行業(yè)有浙江東日1家。

2.溫州上市公司所有制結(jié)構(gòu)分布。七家上市公司可分為國有控股、民營控股兩種類型。其中國有控股為浙江東日1家；而另外六家上市公司：正泰電器、華峰氨綸、報喜鳥、華儀電氣、金龍機(jī)電、森馬服飾均是民營和集體控股。

3.溫州上市公司規(guī)模分析。到2011年底，七家上市公司總資產(chǎn)291.8億元，凈資產(chǎn)200億元。平均資產(chǎn)規(guī)模41.7億元。上市公司規(guī)模有較明顯的兩級分化趨勢，其中規(guī)模最大的森馬服飾總資產(chǎn)達(dá)到89億元，是規(guī)模最小的浙江東日的11.7倍。正泰電器和森馬服飾的總資產(chǎn)和凈資產(chǎn)分別為172.9億元和128.5億元，分別占到了溫州全部上市公司的59.2%和64.1%。

4.溫州上市公司盈利情況。2011年，七家上市公司實(shí)現(xiàn)主營業(yè)務(wù)收入220.7億元，凈利潤26.4億元。同時，上市公司的盈利還出現(xiàn)兩級分化的現(xiàn)象。森馬服飾在2011年的主營業(yè)務(wù)收入為77.6億元，比華儀電氣、報喜鳥、華峰氨綸、浙江東日、金龍機(jī)電5家上市公司的主營業(yè)務(wù)收入總和還多17.6億元。同時，森馬服飾2011年的凈利潤為12.2億元，占溫州全部上市公司凈利潤總和的46.2%。而金龍機(jī)電的凈利潤卻僅占1.6%。

(二)溫州上市公司高管人員薪酬水平的現(xiàn)狀分析。

1.薪酬金額整體偏低。溫州上市公司高管人員的薪酬總體上處于一個較低的水平。2009年和2010年的高管薪酬平均水平只有34萬元，對高管的激勵較小，甚至可能導(dǎo)致“道德風(fēng)險”的存在，出現(xiàn)兩種不良現(xiàn)象：一是高管人員熱衷于各種“灰色收入”，二是高管人員工作熱情低，追求個人閑暇，只求平穩(wěn)經(jīng)營，而不追求企業(yè)新的利潤增長點(diǎn)，這極大地限制了企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.薪酬增幅較小。2009-2011年，高管的薪酬水平增幅很小。從七家上市公司高管薪酬的均值來說，2010年的薪酬均值比2009年增長了5.9%，2011年的薪酬均值比2010年增長了3.2%；高管人員面臨實(shí)際年薪越來越少的尷尬處境。

3.薪酬差距較大。高管人員之間的薪酬差距較大，這不僅表現(xiàn)在不同公司相同崗位之間的差距，也表現(xiàn)在同一公司中不同崗位薪酬的懸殊。首先比較不同公司相同崗位之間的差距，以董事長為例：在2011年，報喜鳥董事長的年薪為237萬元，而華儀電氣董事長的年薪為30.58萬元，金龍機(jī)電則為36萬元。相比較而言，報喜鳥的董事長年薪是華儀電氣的近8倍；而比較相同公司不同崗位之間的差別，這種情況將會更明顯，以華峰氨綸2011年的高管薪酬為例：2011年華峰氨綸董事長的年薪為82.32萬元，而年薪最低的高管只有5.69萬元，兩者相差將近15倍。

(三)溫州上市公司高管人員薪酬結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀分析。高管人員的薪酬主要有以下四個要素組成：固定薪酬、與當(dāng)年財務(wù)指標(biāo)相掛鉤的年金、股票期權(quán)以及其他輔助激勵薪酬。溫州上市公司因其不同歷史淵源和社會環(huán)境，高管人員薪酬結(jié)構(gòu)在某些方面也帶有較濃厚的“溫州特色”。

1.高管績效薪酬?duì)顩r分析?？傮w上溫州上市公司還沒有建立起一個完善的、有效的薪酬激勵機(jī)制。個人收入和公司業(yè)績未建立規(guī)范聯(lián)系，高級管理人員的報酬水平、持股數(shù)量與公司經(jīng)營績效沒有顯著的正相關(guān)關(guān)系。通過對2007-2011年的高管薪酬和凈資產(chǎn)收益率進(jìn)行線性回歸分析，相關(guān)性系數(shù)R=0.44，說明公司高管薪酬與公司業(yè)績存在著一定的正相關(guān)關(guān)系，但兩者的相關(guān)性并不明顯。由此可見，溫州上市公司并沒有建立起一個高管薪酬完全與公司業(yè)績相掛鉤的良性機(jī)制。

2.高管股權(quán)激勵狀況分析。（1）溫州高管總體持股狀況。溫州上市公司具有我國大多數(shù)上市公司的一些共性，但同時由于生長在溫州這片土壤上，使其也具有一些“溫州特色”。和其他由國有企業(yè)脫胎而來的上市公司不一樣，溫州的上市公司大多數(shù)是由中小民營企業(yè)成長起來的。所以其相對國有控股的上市公司具有一個顯著的特點(diǎn)——高管持股比例較高。高管人員持有公司股份的有5家，它們分別為華峰氨綸、報喜鳥、正泰電器、金龍機(jī)電和森馬服飾，占到了總的上市公司的71.4%，而且高管持股比重都較高。所以相對于我國高管持股的平均水平，溫州上市公司有較高的高管持股比例，具有較好的長期股權(quán)激勵機(jī)制，有利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。（2）溫州高管個體持股狀況。2011年溫州上市公司高管人均持股量為636.4萬股。其中，正泰電器高管人均持股量最多，為990.2萬股。通過公司內(nèi)的縱向分析和公司間的橫向分析，我們發(fā)現(xiàn)高管人員間的持股數(shù)有著較明顯的兩級分化。以公司間高管人員的人均持股量為例，持股量最多的正泰電器，是金龍機(jī)電人均持股量（167.7萬股）的6倍。

三、完善溫州高管薪酬激勵機(jī)制的若干對策

通過上述分析，可以看出溫州上市公司高管薪酬主要存在增長緩慢、薪酬水平較低、激勵力度不夠等問題。因此，建立起一個以長期激勵為核心的多元薪酬激勵機(jī)制，優(yōu)化公司治理問題顯得十分重要。

(一)推廣和完善年薪制。年薪制是以年度為單位，依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，確定并支付經(jīng)營者年薪的分配方式。經(jīng)營管理者年薪由基本年薪和風(fēng)險年薪兩部分組成。目前，溫州還有一部分上市公司未實(shí)行年薪制，部分高管人員不在上市公司領(lǐng)薪，“零報酬”的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。因此，要積極推行年薪制，把高管人員的利益與企業(yè)所有者的利益聯(lián)系起來，使高管人員的目標(biāo)與所有者的目標(biāo)一致，形成對高管人員的有效激勵和約束，增強(qiáng)高管人員的風(fēng)險意識，確保高管人員薪酬與公司績效相掛鉤。

(二)完善薪酬委員會制度。薪酬委員會一般為公司董事會的常設(shè)專門委員會，其職能主要有：評估經(jīng)理績效；制定和監(jiān)督經(jīng)理薪酬計劃；制定員工退休金、利潤分享等收益計劃。在實(shí)際操作中，應(yīng)該加強(qiáng)薪酬委員會的獨(dú)立性。確保薪酬委員會真正擁有制定和監(jiān)督高管薪酬的權(quán)利，這樣才能實(shí)現(xiàn)薪酬委員會制度的效力，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化公司治理的目的。

(三)強(qiáng)化業(yè)績評價體系。當(dāng)一個業(yè)績評價體系能夠提供有關(guān)經(jīng)營者努力水平的有用信息時，那么將業(yè)績評價體系包含在激勵契約之中將能提高對經(jīng)營者努力程度估計的準(zhǔn)確性，提高報酬契約的激勵效果。因此設(shè)計業(yè)績評價體系時，應(yīng)當(dāng)全面和系統(tǒng)地考慮各項(xiàng)因素。結(jié)合公司的短期指標(biāo)和長期指標(biāo)，財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)，將管理人員的利益與公司的長短期業(yè)績結(jié)合起來，與廣大的股東的利益相吻合，實(shí)現(xiàn)公司價值最大化目標(biāo)。

(四)探索股權(quán)激勵，建立長期激勵計劃。目前溫州上市公司高管人員持股比例非常低，“零持股”現(xiàn)象比較普遍，大部分上市公司重短期激勵而輕長期激勵，容易導(dǎo)致管理層背離公司價值最大化目標(biāo)的行為，不利于公司發(fā)展。為此，要將高管人員的個人利益與公司長期業(yè)績聯(lián)系起來，與廣大股東的利益統(tǒng)一起來，鼓勵高管人員更多地關(guān)注公司長期持續(xù)發(fā)展。

(五)加快建立市場化的經(jīng)理人選聘機(jī)制。目前我國還沒有建立起一個市場化的經(jīng)理人選聘機(jī)制，使經(jīng)理人市場缺少良性的競爭環(huán)境。不合格的高管人員沒有感受到競爭的壓力，沒有工作的壓迫感；優(yōu)秀的經(jīng)理人沒有潛在的更好選擇，缺少激發(fā)工作的熱情。只有建立一個高度市場化的職業(yè)經(jīng)理人市場，才能實(shí)現(xiàn)薪酬水平的市場化，增加薪酬水平的可比性，才能根據(jù)供需關(guān)系，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。

(六)健全薪酬信息披露制度。健全上市公司高管人員的薪酬信息披露制度，增加披露的廣度、深度和透明度，讓投資者、社會大眾等市場參與者一同參與公司薪酬激勵的監(jiān)督，可以實(shí)現(xiàn)上市公司高管人員薪酬激勵制度更加公開、公平和公正。同時，健全薪酬信息的披露制度也有利于上市公司薪酬改革，優(yōu)化上市公司薪酬激勵機(jī)制。