吳麗娟

（東莞理工學院，廣東 東莞 523808）

學科的進步得力于眾多學者對研究持續(xù)不斷的批判性反思，以及反思之后卓有成效的改進。為避免行政學研究陷入“一種缺乏反思的自說自話的境地”[1]，近些年來，借鑒美國公共行政學家懷特（White）[2]、帕里（Perry）和克拉默（Kraemer）[3]等人發(fā)展出來的公共行政學知識發(fā)展的評估框架，國內的馬駿[1]、何艷玲[4]、劉亞平[5]等學者開始系統(tǒng)而深刻地從整體上反思中國行政學研究，周志忍[6]、武玉坤[7]等部分學者將反思深入到了具體的研究領域。

不過，除《西方公共部門人力資源管理變革理論研究述評》[8]、《公共部門人力資源管理激勵機制研究述評》[9]和《公共部門人力資源和諧管理研究綜述》[10]等研究成果外，目前尚無對中國公共人力資源管理研究的綜合評述和評估。為此，我們有必要關注：當前我國公共人力資源管理研究主要有哪些視角？哪些人在做研究？現(xiàn)有研究的主要內容有哪些？研究的質量如何？針對這些有待評估問題，本文旨在對2001年以來我國公共部門人力資源管理研究成果進行初步的計量性分析與評估，以期為后續(xù)研究提供一個可資參考的概貌，促進我國公共部門人力資源管理研究的進一步深入。

一、樣本來源、選取方法和指標設計

（一）樣本來源、選取方法

研究成果通常有兩種形式，即專著和專業(yè)刊物。由于將專著作為研究樣本的來源，“存在著一些難以有效評估的問題”[11]，所以對給定領域的研究進行分析就集中于專業(yè)刊物了。

本次評估的文獻來自 2001～2011年間公開發(fā)表于期刊的論文，而相關專著、碩博士論文等則不在本次評估之列。本文選定“中國知識資源總庫”（CNKI）的“中國期刊全文數(shù)據(jù)庫”作為文獻來源。按“篇名”帶有“公共部門人力資源”或“公共人力資源”的“關鍵詞”進行精確搜索。在數(shù)據(jù)處理過程中，我們剔除了非學術論文的書評、筆談、會議綜述等等，最后獲得總樣本量為360篇。

（二）指標設計

本次評估主要選取了以下一些指標：

1.論文出處。設計這一指標的目的是了解期刊尤其是核心期刊在選擇論文方面的基本傾向，同時可以表明核心期刊對公共部門人力資源管理研究的關注程度。

2.論文發(fā)表年份。通過本指標，可以了解在不同的階段公共部門人力資源管理研究是否呈現(xiàn)出一定的趨勢。

3.作者單位①。設計這個指標是為了分析公共部門人力資源管理研究者的基本背景，從而分析哪些人在關注和研究該問題以及研究者所處的系統(tǒng)對于其研究傾向是否有影響。作者單位主要分為：高等院校、社科院、黨?；蛐姓W院、民間研究機構（學會、協(xié)會等）、政府部門、其他或無標明。

4.作者的學術地位。本指標可以一定程度地反映該領域的研究受到學術界的重視程度。作者的學術地位主要分為：教授、副教授、講師、博士（含博士生）、碩士研究生及以下、無學術身份或未標明等。

5.研究資助。設計這一指標的目的是要了解公共部門人力資源管理研究在多大程度上得到了制度性資金的支持，以及制度性資金支持對該領域研究的影響，具體包括：國家級基金、省市級基金、校級基金、特定基金會等非營利組織、橫向項目、無資金支持②。

6.研究類型。借鑒何艷玲對研究類型的分類[4]，本次評估對研究類型這一指標劃分為：規(guī)范研究和實證研究。根據(jù)任劍濤對于研究類型的理解[12]，實證研究方法通常是使用一套定性與定量的研究手段，通過事實陳述來建構符合事實經驗狀態(tài)的理論結構，檢驗結論時常以是否符合事實為依據(jù)；而規(guī)范研究重價值問題探討而非事實探究，檢驗結論時無須交由事實來衡量，而取決于學術共同體對于它的承認。

7.研究階段。帕里（Perry）和克拉默（Kraemer）將研究階段分為“問題描述、變量識別、研究變量之間的關系、建立變量間的因果關系、為政策的形成而控制變量、評估替代性政策或者項目”[13]等幾個階段。借鑒這一分類，本次評估將研究階段簡化為問題描述、變量分析、替代性政策三個階段。

8.研究規(guī)范。研究的規(guī)范性程度是評價論文的重要指標之一。對研究的“規(guī)范性”的考察，涉及較多指標。鑒于目前中國行政學研究的規(guī)范性程度，為簡化評估，本次評估僅選取“理論對話”③的視角，將這一指標簡化為“無文獻引用無理論對話”、“有文獻引用無理論對話”、“有理論對話”三個方面[4]，而忽略對論文經驗性、邏輯性和技術層面的評估。

9.資料收集方法。根據(jù)人文社會科學資料搜集方法的一般分類，我們將這一指標分為文獻搜集、問卷調查、參與觀察、實地訪談、受控田野調查或實驗法。

10.論文被引證頻次。論文被引證頻次是衡量論文質量的一個十分重要的指標。設計這一指標的目的是，從一個側面了解公共部門人力資源管理研究的高質量論文的數(shù)量及集中度，從而了解公共部門人力資源管理研究的總體質量。

二、樣本分析

（一）總體情況

1.論文發(fā)表時間

從發(fā)表時間來看（見圖1），2001-2010年間，公共部門人力資源管理研究的文獻數(shù)量呈明顯上升趨勢（2011年比2010年略有下降），2006年開始高位運行，并于2010年達到頂點（2010年占全部文獻的18%，相較2006年幾乎翻了一番）。2006年，《中華人民共和國公務員法》正式實施，我國現(xiàn)代公務員制度正式確立，加之西方新公共管理、重塑政府等理論思潮和實踐運動對中國的持續(xù)影響和推動，我國公共部門人力資源管理研究也得到更多的關注，并于2010年達到頂點。但是，值得特別注意的是，從年均文獻數(shù)量（33篇）來看，我國對公共部門人力資源管理研究的關注度仍然非常之低。

2.研究資助

統(tǒng)計結果表明（見表2），無資金支持的研究高達94.2%，僅5.8%的研究得到了制度性資金支持，其中國家級和省市級的支持相當，來自高校的資金支持還極其有限。

表1 研究文獻的時間分布

表2 研究文獻的制度性資金支持

3.境外公共部門人力資源管理研究

從研究內容來看，共有9篇文獻是關于中國大陸以外國家或地區(qū)的公共部門人力資源管理的做法和經驗的介紹性文章，占全部樣本的2.5%。這表明境外公共部門人力資源管理的研究較少受到國內公共行政學者的關注。

（二）誰在研究公共部門人力資源管理

哪些人在研究公共部門人力資源管理？表3、表4提供了一些基本信息。從作者的單位來看（見表3），有80%的研究人員來自高校，這說明高校是公共部門人力資源管理研究的主要陣地。其次是政府部門，但僅占7.8%，這或與我國政府人事管理的“人力資源”意識不強有關。

就研究者的學術地位而言（見表4），由于部分期刊對“標明學術身份”無明確要求，導致“未標明或無學術身份”的樣本太多（占49.2%），因此最后得出的數(shù)據(jù)似乎不能準確反映事實。不過，還是可以說明一些問題。研究者中，教授、副教授占總數(shù)的比例僅10.3%，講師和博士（研究生）占總數(shù)的比例也僅為12.2%，這表明具有較高學術地位的學者和接受更多、更嚴格學術訓練的年輕學者對公共部門人力資源管理研究的關注都較少；而碩士研究生及其以下的研究者達23%，超過教授、副教授、講師和博士（研究生）這四個群體，這在一定程度上說明，公共部門人力資源管理研究在中國公共行政學研究中仍處于邊緣地帶，也剛好與前面的數(shù)據(jù)分析（總體關注度低，見表1；制度性資金支持少，見表2）相印證。

表3 研究文獻的作者單位

表4 文獻作者的學術地位

表5 核心期刊收錄公共部門人力資源管理研究文獻的情況

（三）核心期刊關注公共部門人力資源管理研究的程度

從中國公共行政學的發(fā)展歷程而言，11年是一個不短的時間跨度。根據(jù)前文的數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析可知，公共部門人力資源管理研究既未受到中國公共行政學者——尤其是高端學術群體——的廣泛關注，也較少得到制度性的資金支持，呈現(xiàn)出一種邊緣化處境。

那么，核心期刊對公共部門人力資源管理研究是否有較多的關注？關注該領域的核心期刊是否相對集中？為評估這一指標，筆者根據(jù)文獻刊載的期刊是否為“核心期刊”，從360個樣本中抽取出了50個樣本，核心期刊僅占13.9%，表明公共部門人力資源管理研究并未引起核心期刊的充分關注。

從表5可看出，在50個樣本中，刊錄公共部門人力資源管理研究文獻的核心期刊多達 33種，平均每本期刊僅錄用1.5篇。其中，《中國行政管理》、人力資源研究的專門期刊《中國人力資源開發(fā)》和《中國人才》的關注度相對較高，分別占總樣本的12%、18%；《探索》、《學術論壇》、《福建論壇》等16種對公共行政學研究關注度較高的CSSCI來源期刊（或中文核心期刊）占總樣本的36%；《商業(yè)時代》等14種非本專業(yè)的非主流期刊占總樣本的比例也高達34%。這些數(shù)據(jù)充分說明，總體而言，核心期刊對該主題的研究基本沒有關注。

（四）在做怎樣的研究

鑒于上文的分析，尤其是核心期刊對公共部門人力資源管理研究的關注情況（見表5），對“在做怎樣的研究”的評估中，筆者將以核心期刊收錄的50篇文獻為評估樣本，來分析我國公共行政學者在公共部門人力資源管理研究方面的質量和規(guī)范程度。這一樣本選取的方式，在某種程度上可能比以360篇文獻為樣本更有說服力。

1.研究階段

帕里（Perry）和克拉默（Kraemer）的研究表明，“大部分研究尚處于發(fā)展的初級階段?！疵枋鰡栴}，要么識別變量”[13]。本文的數(shù)據(jù)也表明（見表6），我國已有的公共部門人力資源管理研究還大多停留在問題描述階段，問題描述的文獻占64%，變量分析的占20%，僅有16%的研究提出了替代性的政策，達到了最高的階段。

表6 研究階段

表7 研究類型

表8 研究的規(guī)范性

表9 資料收集方法、

2.研究類型

表7顯示，規(guī)范研究的論文有46篇，占92%；實證研究僅占8%，呈現(xiàn)出非常明顯的“結構性失衡”[14]現(xiàn)象。而本文在對研究類型的數(shù)據(jù)進行處理時，也只是一種大概的劃分，因為很多研究并非規(guī)范意義上的實證研究或規(guī)范研究。因此，本文權將此類研究看作是規(guī)范研究。

3.研究的規(guī)范性

統(tǒng)計結果表明（見表8），在50個樣本論文中，“既無文獻引用又無理論對話”的論文共有29篇，占總樣本的比例高達58%，“有文獻引用無理論對話”的論文占30%，而有理論對話的論文僅占12%。這一組數(shù)據(jù)從側面反映出現(xiàn)有研究對知識積累和前人研究成果的忽視。因為“一篇優(yōu)秀的學術論文本質上是一種理論層面的對話”[15]，文獻引用則是學術論文最基本的規(guī)范，沒有這些，我們就很難判斷論文“是否是重復性的研究、有沒有學術價值、會不會帶來知識的增進”[15]。因此，從這一指標來看，我國公共部門人力資源管理研究的規(guī)范性令人擔憂，當然這與我國公共行政學研究整體上“研究質量存在問題”、“缺乏學術規(guī)范”[5]息息相關。

4.高頻被引論文分布

在核心期刊收錄的50篇論文樣本中，總被引用篇數(shù)為33篇，總被引比例為66%，總被引頻次為252次，總平均被引頻次為7.6次，論文被引證較為分散。

在對單篇論文被引證頻次的數(shù)據(jù)分析中發(fā)現(xiàn)，被引頻次超過10次的論文僅10篇，被引次數(shù)最高的論文是倪星、揭建旺的論文《試論政府人事管理的治道變革——從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代公共人力資源管理》（載于《探索》2003年第5期），被引頻次為33次；其次是段華洽、蘇立寧的論文《論公共部門人力資源管理與企業(yè)人力資源管理的區(qū)別與互動》（載于《中國行政管理》2006年第6期）和高小平的《科學化：公共部門人力資源管理創(chuàng)新》（載于《中國行政管理》2004年第2期），被引頻次分別為32次、29次。這一數(shù)據(jù)相對于政治學和公共行政學其他主題而言，差距非常之大。與前文的分析相結合，這似乎能說明兩個問題：其一，公共部門人力資源管理研究受關注度很低，因此研究成果的總量少，被引頻次低；其二，特別富有創(chuàng)新性與前瞻性的研究成果很少，論文的價值不是很高。

5.資料搜集

在現(xiàn)有研究成果中，明確給出資料收集方法的文獻僅占總數(shù)的12%，而88%的論文都沒有明確的資料收集方法（見表9）。在標明資料收集方法的文獻中，采用文獻收集法的占三分之二；而采用問卷調查法的僅2篇。對于應用性非常強的公共部門人力資源管理研究而言，問卷調查、深度訪談、參與觀察等研究方法必不可少。而表9的數(shù)據(jù)也從一個側面證明了我國公共部門人力資源管理研究的規(guī)范性還有待加強。

三、總結與建議

（一）對境外公共部門人力資源管理的研究關注少、關注層次較低

近十年來，我國對境外公共部門人力資源管理研究的文獻僅占全部樣本的2.5%，不但關注度低，而且研究的層次相對也較低，大部分文獻是對境外公共部門人力資源管理方法和改革的過程描述，而對其改革和發(fā)展的動力機制和借鑒意義探討較少，還缺乏全面了解、深入探討和分析。

（二）研究的關注度較低，制度性支持不足

整整11年，關于公共部門人力資源管理研究的文獻僅360篇，研究者為教授和副教授的比例僅10%，核心期刊錄用的論文僅僅50篇，還零散分布在33種期刊中，這些數(shù)據(jù)均表明公共部門人力資源管理研究的關注度之低令人驚訝。這一問題還與獲得制度性資金支持的程度相互印證和影響。沒有獲得制度性資金支持的研究高達94.2%，說明當前對公共部門人力資源管理研究的資金支持還非常低，而這種制度性資金支持的缺失一方面將極大地阻礙公共部門人力資源管理研究的深入和進展，另一方面也緣于學術界的較少關注。

（三）總體研究質量不高，研究的規(guī)范性不強

大部分研究是概念化的、非經驗性的和非理論取向的。研究不是從公共部門人力資源管理的實踐出發(fā)進行實證研究，而更多地是問題式的描述、概念性辨析和應然性的對策分析，少有文章提出理論假設、對理論假設進行檢驗，更少有文章去嘗試建構理論、提出替代性政策。

現(xiàn)有研究的規(guī)范性還相當弱。大部分論文沒有研究問題和研究假設，沒有有力的文獻綜述，甚至沒有文獻引用，而這些都是規(guī)范的社會科學研究所必備的規(guī)范性要求。至于理論對話，更是鮮見，這更是高質量研究的條件，也是“生產”知識，促進“知識發(fā)展”的前提。

基于前文的分析、總結和討論，筆者有以下幾條建議：

（一）加強對境外公共部門人力資源管理研究的關注

在過去的30多年中，西方公共部門人力資源管理研究取得了豐碩的成果。理論研究層面，我國學者對公共部門人力資源管理的研究還不夠重視；在實踐層面，我國公共部門的“人力資源”管理理念還不強。對于西方的改革實踐和研究成果，如公共人力資源管理分權化改革、公共人力資源管理信息化與人力資源職能外包等，我國公共行政學術界必須努力挖掘和學習，為指導我國公共部門人力資源管理提供可資借鑒的理論、方法和技術。

（二）走出“象牙塔”，積極地深入到行政實踐中去

深入中國行政實踐，既是提高研究規(guī)范性的前提，也是改善公共行政學研究品質的客觀要求。解決中國行政生活中的重大實踐問題，通過不斷的政府創(chuàng)新來推動社會進步，是公共行政學的核心命題和中國公共行政學者的必然使命。但是，目前很多中國行政學者是典型的“學院派”，在幾近“封閉”的環(huán)境下“自說自話”、“閉門造書”，對實踐重要性的忽視似乎成了學界的風氣，“沒有檢驗的理論假設就當成了真理，理論建構也只是概念之間的循環(huán)論證……未能構建出能夠很好解釋真實世界中的中國公共行政的理論”[1]。我國學術界對公共部門人力資源管理職能和技術方法研究的滯后與這種研究傾向不無關系。如果“我們的研究仍然繼續(xù)不關注真實世界的中國公共行政”，“中國公共行政學整體上不能對我們這個處于巨大變革之中的社會所面臨的重大問題做出建設性的貢獻”[5]的話，“我們作為一個領域又有什么可取之處呢？”[16]

（三）加強方法論的教育、訓練和研究

第一，要將方法論教育和訓練貫穿到本科、碩士、博士的專業(yè)教育之中；第二，要加大方法論教育和訓練的課時比例；第三，要通過常規(guī)化的課堂教學，“既要讓學生接觸到量性研究所需要的試驗方法、統(tǒng)計檢驗、回歸分析以及先進的分析模型和軟件工具，又要讓學生能了解個案研究、人類學、民族學等質性方法”[15]；第四，要鼓勵、引導學生嚴格按照規(guī)范的現(xiàn)代社會科學研究方法從事行政學研究，切實提高學生研究方法操作和應用水平；第五，要通過培訓班、研討會等多種形式，對公共行政學者進行方法論的補課，從而提高研究的規(guī)范性；第六，學術期刊要多開設方法論研究專欄，營造方法論研究氛圍，尋求中國公共行政學研究的發(fā)展路徑，推動行政學研究方法的探索與思考，為提高中國行政學研究的規(guī)范性和方法論教育的品質提供理論指導。

[注 釋]

① 對于合作文章，第一作者被當作主要作者，作者單位與學術地位均采用此作者的資料。

② 所有未標明資金支持的都看成無資金支持。

③ 理論對話，指就相關問題的已有研究成果進行批判性評述，以尋找進一步研究的價值和切入點。參見：劉曉峰，劉祖云．我國行政學質性和量性研究方法的評價與反思——基于2006-2008 年部分期刊文章的樣本分析[J]．甘肅行政學院學報，，2010，(3)：31-38．

[1]馬駿.中國公共行政學研究的反思：面對問題的勇氣[J].中山大學學報(社會科學版)，2006，(3)：73～76.

[2]White，J D.on the growth of knowledge in public administration[J].Public Administration Review，1986，（46）：15～24.

[3]Perry，J L，Kraemer，K L.Research methodology in the public administration[J].Public Administration Review，1986，（46）：227～234.

[4]何艷玲.問題與方法：近10年來我國行政學研究評估(1995～2005)[J].政治學研究，2007，(10)：93～104.

[5]馬駿，劉亞平.中國公共行政學的“身份危機”[J].中國人民大學學報，2007，(4)：8～12.

[6]周志忍.我國政府績效管理研究的回顧與反思[J].公共行政評論，2009，(1)：34～57.

[7]武玉坤.中國公共預算研究述評：對期刊論文的評估(1998～2007)[J].公共行政評論，2009，(1)：58～79.

[8]陳天祥，徐于琳.西方公共部門人力資源管理變革理論研究述評[J].公共行政評論，2010，(3)：140～174.

[9]郭曼曼.公共部門人力資源管理激勵機制研究述評[J].今日南國(理論創(chuàng)新版)，2008，(11)：4～5.

[10]韓青.公共部門人力資源和諧管理研究述評[J].中國行政管理，2009，(3)：74～78.

[11]羅伯特.A.斯托林，詹姆斯.M.弗瑞斯.公共行政研究：1940～1984《公共行政評論》的作品[A].杰伊.D.懷特，蓋.B.亞當斯.公共行政研究——對理論與實踐的反思[C].北京：清華大學出版社，2005：92.

[12]任劍濤.試論政治學的規(guī)范研究與實證研究的關系[J].政治學研究，2008，(3)：76～81.

[13]詹姆斯.L.帕里，肯尼斯.L.克拉默.《公共行政評論》(1975-1984 年)中的研究方法[A].杰伊.D.懷特，蓋.B.亞當斯.公共行政研究——對理論與實踐的反思[C].北京：清華大學出版社，2005：79.

[14]董建新.中國行政學方法論分析：2000～2004[J].上海行政學院學報，2005，(2)：31～38.

[15]劉曉峰，劉祖云.我國行政學質性和量性研究方法的評價與反思——基于2006-2008年部分期刊文章的樣本分析[J].甘肅行政學院學報，2010，(3)：31～38.

[16]杰伊.D.懷特，蓋.B.亞當斯.公共行政研究——對理論與實踐的反思[C].北京：清華大學出版社，2005：16.