韓 靜，楊 力

（1.淮南職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理系， 安徽 淮南232001；2.安徽理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院， 安徽 淮南232001）

煤炭一直占我國(guó)能源消費(fèi)的70%以上，煤炭產(chǎn)業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有重要的戰(zhàn)略地位。國(guó)有煤炭企業(yè)經(jīng)歷著有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變，其勞動(dòng)關(guān)系也面臨著深刻的變化。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，不存在市場(chǎng)意義上的勞動(dòng)關(guān)系主體和客體，因此也就不會(huì)存在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)意義上的勞動(dòng)關(guān)系。我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展、深入，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體逐步確立，勞動(dòng)關(guān)系也逐步突出而且已經(jīng)深入影響著工作場(chǎng)所中每一個(gè)和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的相關(guān)主體，政府也深刻意識(shí)到這些問(wèn)題，相關(guān)的法律規(guī)范也正在逐步的探索確立和完善的過(guò)程中，但是從客觀角度來(lái)說(shuō)，中國(guó)的勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)范與現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系之間的差距是相當(dāng)大的，單純依靠國(guó)家法律法規(guī)和政策規(guī)范對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行調(diào)整，在很多具體問(wèn)題上是缺乏適用性和操作性的。薪酬管理是人力資源管理中的一個(gè)重要模塊，薪酬也是連接勞動(dòng)者和雇主的最基本要素，薪酬制度是否科學(xué)合理，給予員工的報(bào)酬是否讓員工滿意，不僅關(guān)系到員工個(gè)人的切身利益，也時(shí)刻影響著勞動(dòng)關(guān)系的和諧，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

一 安徽省煤炭企業(yè)薪酬現(xiàn)狀

（一）安徽省煤炭企業(yè)人力資源管理制度環(huán)境分析

安徽國(guó)有煤炭企業(yè)不具備現(xiàn)代化市場(chǎng)企業(yè)的條件，不能進(jìn)行真正的人力資源管理。我國(guó)國(guó)有大型煤礦都是礦務(wù)局的二級(jí)法人單位，它的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展，是礦務(wù)局總體經(jīng)營(yíng)規(guī)劃和發(fā)展的一個(gè)部分。因此，在用人的自主權(quán)、機(jī)構(gòu)設(shè)置等這些人力資源政策制度方面會(huì)受到限制和制約。

安徽國(guó)有大型煤礦企業(yè)并不是一個(gè)真正意義上的市場(chǎng)企業(yè)，國(guó)有煤炭企業(yè)的諸多社會(huì)職能沒(méi)能分撥出去。它履行著一些本應(yīng)由政府履行的責(zé)任，在一定程度上是政府的延伸，在人力資源管理政策中，包含著許多社會(huì)服務(wù)的職能。

安徽國(guó)有大型煤礦企業(yè)在人力資源制度方面受到我國(guó)現(xiàn)行的身份制度、用工制度和戶籍制度方面的制約。在煤礦企業(yè)中，干部與工人的身份差別依然存在。在用工形式上有著全民合同制、集體合同制與臨時(shí)合同制的區(qū)分。三個(gè)層次的職工在企業(yè)的勞動(dòng)權(quán)存在很大的差別，特別是內(nèi)部使用和社會(huì)保障方面。

（二）安徽省煤炭企業(yè)薪酬體系架構(gòu)

淮南礦業(yè)集團(tuán)和淮北礦業(yè)集團(tuán)是安徽省的主要國(guó)有煤炭企業(yè)，都是安徽省重要的煤炭及煤化工企業(yè)，億噸級(jí)煤炭生產(chǎn)基地。目前安徽煤炭企業(yè)大多采用崗位績(jī)效工資制度，如淮南礦業(yè)集團(tuán)基本工資制度及運(yùn)行管理辦法，第二章基本工資制度中第三條：淮南礦業(yè)集團(tuán)的基本工資制度是崗位績(jī)效工資制。其將員工的薪酬分為固定薪酬和浮動(dòng)薪酬兩個(gè)部分，具體如圖1所示。

圖1 薪酬體系

二 安徽省煤炭企業(yè)薪酬存在的不足

（一）薪酬分配模式簡(jiǎn)單，缺乏和崗位分析有機(jī)結(jié)合

安徽省煤炭企業(yè)目前這種薪酬體系未能建立在崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)技術(shù)要素和勞動(dòng)要素重視度不夠，不能反應(yīng)員工的真實(shí)貢獻(xiàn)。與其他行業(yè)對(duì)比，煤炭行業(yè)的工作環(huán)境十分艱苦。根據(jù)其生產(chǎn)特點(diǎn)，煤炭行業(yè)為勞動(dòng)密集型生產(chǎn)，崗位繁多，但是煤炭企業(yè)在薪酬體系的制定上，忽視了其科學(xué)性與合理性。職位體系的確立缺乏科學(xué)的基礎(chǔ)，管理者主觀上多多少少對(duì)崗位分析和崗位評(píng)價(jià)缺乏認(rèn)知，無(wú)法做到客觀上按工作的具體內(nèi)容、工作場(chǎng)所變化、崗位勝任力、崗位職責(zé)權(quán)限以及工作相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)等要素制定崗位說(shuō)明書。這種體系的設(shè)計(jì)缺陷主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：其一，體現(xiàn)在勞動(dòng)差別缺乏定量的依據(jù)，即對(duì)勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)條件等四要素沒(méi)有進(jìn)行較規(guī)范的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致不同崗位的工資差別不能合理拉開(kāi)差距；其二，體現(xiàn)在對(duì)勞動(dòng)者本身所具備的知識(shí)、技能、能力和實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)率的考核指標(biāo)較少，而且大多是軟指標(biāo)，使得考核工作流于形式流程，沒(méi)有與具體薪酬相掛鉤。

（二）薪酬增長(zhǎng)緩慢，僅作為保健功能存在，缺乏相應(yīng)的激勵(lì)性

國(guó)有煤炭企業(yè)大多實(shí)行的是崗位技能工資制度，工資的差別主要體現(xiàn)在崗位的差別和工作的年限，因此工資比較固定，增長(zhǎng)速度也相對(duì)緩慢。此外，國(guó)有煤炭企業(yè)福利制度的設(shè)計(jì)大多仍然停留在國(guó)家強(qiáng)制要求的“五險(xiǎn)一金”，薪酬和福利的設(shè)計(jì)很少會(huì)考慮到員工實(shí)際需要上的差異性，缺乏靈活性及人文關(guān)懷。

（三）薪酬體系權(quán)責(zé)模糊

有權(quán)必有責(zé)，沒(méi)有與利益掛鉤的管理是無(wú)效的管理 ?！白⒅厣a(chǎn)，安全第一”，安全因素是煤炭企業(yè)在生產(chǎn)過(guò)程的首要因素。從煤炭企業(yè)自身來(lái)說(shuō)，安全生產(chǎn)管理系統(tǒng)由四個(gè)層次組成：煤礦安全生產(chǎn)委員會(huì)；煤礦安全生產(chǎn)管理職能部門；煤礦各級(jí)管理人員、技術(shù)人員；安全生產(chǎn)監(jiān)督檢查委員會(huì)。雖然有如此嚴(yán)密的監(jiān)管系統(tǒng)，煤炭安全事故卻屢有發(fā)生，究其原因主要是在利益的驅(qū)動(dòng)下，違章操作、違規(guī)指揮造成的。

（四）沒(méi)能將薪酬管理與績(jī)效管理良好的結(jié)合起來(lái)

績(jī)效考核不科學(xué)、欠公平，沒(méi)有科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目?jī)效考核體系作為基礎(chǔ)。浮動(dòng)性獎(jiǎng)金隨意性大，人治局面仍然存在。有以下誤區(qū)：完全和時(shí)間掛鉤、近因效應(yīng)起作用、感情因素等。

三 安徽省煤炭企業(yè)薪酬現(xiàn)狀對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響

（一）造成勞動(dòng)生產(chǎn)效率低下，產(chǎn)生勞動(dòng)生產(chǎn)安全隱患

目前，安徽省國(guó)有煤炭企業(yè)管理人員的整體薪酬水平明顯高于一線工人，這樣有失公平的薪酬體系，會(huì)導(dǎo)致一線工人，尤其是井下作業(yè)的一線工人心理失衡，導(dǎo)致井下作業(yè)工人工作積極性不高，在工作的過(guò)程粗心大意或違反相應(yīng)的規(guī)章制度，這也是造成勞動(dòng)效率低下和安全生產(chǎn)的一個(gè)重要原因。

從管理者的角度來(lái)看：這一薪酬模式也未能調(diào)動(dòng)管理者的積極性，缺乏激勵(lì)性，也未能真正將之與責(zé)任事故掛鉤。管理人員尤其是安全監(jiān)管人員，即使監(jiān)督出現(xiàn)了問(wèn)題，也不會(huì)影響薪酬的發(fā)放。

（二）難以吸引、保留優(yōu)秀人才，員工流失率高

安徽省國(guó)有煤炭企業(yè)本身自然及職業(yè)環(huán)境較惡劣、安全性較差，再加上薪酬體系設(shè)計(jì)不夠完善合理，使得一些煤礦急需的專業(yè)人才紛紛流失，國(guó)有煤炭企業(yè)人才面臨斷層的危機(jī)，嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展。在一些國(guó)有煤炭企業(yè)，單一的薪酬模式造成了很多高中級(jí)技術(shù)人才和熟練工人的流失，而企業(yè)的薪酬水平又無(wú)法吸引新畢業(yè)的學(xué)生就業(yè)，越來(lái)越多的農(nóng)民工充實(shí)著煤礦井下艱苦崗位，由于很多農(nóng)民工文化素質(zhì)較低，安全意識(shí)不強(qiáng)，加上流動(dòng)性較大，安全教育缺乏針對(duì)性，違章違規(guī)作業(yè)時(shí)有發(fā)生，使得煤炭安全形勢(shì)變得更加嚴(yán)峻。同時(shí)，高素質(zhì)人才及熟練工人的流失，也增加了企業(yè)的直接及間接成本，制約了企業(yè)科技成果的轉(zhuǎn)化，從而很大程度上影響了了企業(yè)綜合實(shí)力的提升。

（三）容易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議

勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的根本原因在于勞動(dòng)關(guān)系雙方之間的利益沖突。基于人性，絕大多數(shù)勞動(dòng)者希望能以較少的勞務(wù)交換最高的薪酬福利，但為了創(chuàng)造最大的經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)竭盡所能降低勞動(dòng)成本，激發(fā)出最大、最高產(chǎn)值的勞務(wù)。勞資雙方為爭(zhēng)取各自最大化的權(quán)益，常常會(huì)引發(fā)許多隱性或顯性的沖突。

在安徽省煤炭企業(yè)薪酬體系運(yùn)行中，難免會(huì)發(fā)生矛盾和沖突，由此產(chǎn)生的爭(zhēng)議也比較多。直接與經(jīng)濟(jì)利益相關(guān)的爭(zhēng)議包括：工資、獎(jiǎng)金、福利和社會(huì)保險(xiǎn)方面的爭(zhēng)議。間接與經(jīng)濟(jì)利益相關(guān)的爭(zhēng)議包括開(kāi)除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭(zhēng)議。

（四）對(duì)心理契約的破壞

安徽省煤炭企業(yè)的人力資源管理，在一定程度上仍停留在人事管理階段，即僅僅關(guān)心“事務(wù)性、技術(shù)性”層面的工作，缺乏對(duì)員工的關(guān)懷和溝通，盡管不斷強(qiáng)調(diào)員工是企業(yè)的主人，但員工與企業(yè)之間的雇傭關(guān)系已是既定事實(shí)，員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感。

在安徽省煤炭企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系中，存在著一些明顯的分配不公，從用工形式上可以看出，全民所有制和集體所有制的員工在薪酬的管理和分配上，明顯優(yōu)越于臨時(shí)合同制的員工，而臨時(shí)合同制的員工卻占員工總數(shù)的絕大部分。這種差異化的出現(xiàn)，很難使員工與企業(yè)建立起心理契約，兩者之間僅僅存在著一種利益的交換關(guān)系。他們工作的底線是不違反公司的規(guī)章制度，工作僅僅是為了生存，談不上組織承諾感、心靈的歸屬感。

四 薪酬改進(jìn)建議

（一）薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)以崗位分析為基礎(chǔ)與績(jī)效相掛鉤

只有與績(jī)效緊密集合的薪酬才能夠充分調(diào)整員工的潛能，提高其工作積極性，國(guó)有煤炭企業(yè)要敢于凸顯并張揚(yáng)人才優(yōu)勢(shì)。各種生產(chǎn)要素要按貢獻(xiàn)參與分配，首先企業(yè)內(nèi)部要重視崗位分析和崗位評(píng)價(jià)的重要性，吸收先進(jìn)理論并注重實(shí)踐，踏踏實(shí)實(shí)做好崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，充分考慮到崗位工作的復(fù)雜程度、工作環(huán)境的艱苦程度、工作的勞動(dòng)強(qiáng)度、工作所需要承擔(dān)的責(zé)任及風(fēng)險(xiǎn)，以及工作過(guò)程中所需要的知識(shí)、技能、能力等，對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)合理及準(zhǔn)確的評(píng)判及價(jià)值確定。

從薪酬體系結(jié)構(gòu)上來(lái)看，薪酬要與績(jī)效及合理的績(jī)效考核掛鉤，來(lái)豐富薪酬的內(nèi)涵。目前國(guó)有煤炭企業(yè)這種單一的薪酬模式，激勵(lì)效果不佳，難以滿足員工的個(gè)性化需要。當(dāng)人們的工作要求使得大家需要更多的協(xié)同、合作，需要一個(gè)團(tuán)隊(duì)來(lái)完成時(shí)，對(duì)群體的激勵(lì)就成為大家日益關(guān)注的問(wèn)題。近幾年來(lái)國(guó)有煤炭企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)已經(jīng)開(kāi)始重視績(jī)效與收入的合理科學(xué)的關(guān)系，但是僅僅以個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬制度顯然遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還要充分考慮團(tuán)隊(duì)合作、群體分享。在地質(zhì)條件多變、職業(yè)環(huán)境艱苦的煤炭行業(yè)，更加要求井下作業(yè)工人具有較好的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，因此對(duì)個(gè)人績(jī)效的評(píng)估考量還應(yīng)綜合考慮其在團(tuán)隊(duì)中的整體表現(xiàn)，并且要統(tǒng)籌兼顧團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。

（二）薪酬設(shè)計(jì)的透明化，讓員工參與進(jìn)來(lái)

實(shí)行透明化的薪酬制度，實(shí)際上是在傳達(dá)薪酬制度是建立在公平、公正和公開(kāi)的基礎(chǔ)上，讓員工參與，體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的重視，折射出一種主人翁意識(shí)，強(qiáng)調(diào)了組織承諾的重要性。具體有以下做法：在制定薪酬制度時(shí)，除了各部門領(lǐng)導(dǎo)外，也要求一定比例的員工參加；崗位分析時(shí)，應(yīng)盡量采用通俗易懂的語(yǔ)言；頒發(fā)正式文件，詳盡描述薪酬體系制定的過(guò)程；設(shè)立意見(jiàn)反饋渠道，以隨時(shí)解答工人對(duì)薪酬制定過(guò)程中產(chǎn)生的疑問(wèn)，及時(shí)處理投訴及采納合理化建議。總之，檢測(cè)一個(gè)組織的薪酬制度是否科學(xué)、合理和有效，可以采取以下三項(xiàng)衡量標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)T工的認(rèn)同度，體現(xiàn)多數(shù)原則；員工的感知度，明確簡(jiǎn)單的原則，一分鐘可以講清楚、說(shuō)明白；員工的滿足度，等價(jià)交換的原則，及時(shí)支付兌現(xiàn)員工的報(bào)酬。

（三）實(shí)行多層次的薪酬分配方式

安徽省國(guó)有煤炭企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)可以運(yùn)用寬帶技術(shù)建立并完善以崗位分析為基礎(chǔ)，多種分配方式并存的寬帶薪酬分配方式。

管理人員薪酬：管理人員的工作績(jī)效關(guān)系到整個(gè)企業(yè)興衰成敗，對(duì)管理人員實(shí)施有效薪酬方案，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有至關(guān)重要的作用。對(duì)于總公司高層管理、各礦負(fù)責(zé)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的副總以上強(qiáng)調(diào)風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任及效益創(chuàng)造的崗位，可實(shí)行本薪加年度貢獻(xiàn)獎(jiǎng)加股權(quán)，將薪酬收入與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和安全生產(chǎn)等風(fēng)險(xiǎn)因素結(jié)合起來(lái)整體考慮，做到短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合。而對(duì)于一般的管理崗位，可以崗位工資為主，同時(shí)根據(jù)企業(yè)的整體績(jī)效給予一定的津貼補(bǔ)助及福利。

專業(yè)技術(shù)人員的薪酬：目前安徽省國(guó)有煤炭企業(yè)管理崗位的薪酬待遇明顯高于專業(yè)技術(shù)人員薪酬待遇，企業(yè)“官本位”現(xiàn)象非常嚴(yán)重，影響了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。筆者認(rèn)為專業(yè)技術(shù)崗位應(yīng)采用獨(dú)立的專業(yè)技術(shù)人員薪酬體系，專業(yè)技術(shù)人員可以不通過(guò)行政職位的晉升，實(shí)現(xiàn)與管理人員同等甚至更高的薪酬水平，吸引及留住人才。對(duì)于企業(yè)迫切需要的高級(jí)技能人才可采用談判薪資制度。

一線員工的薪酬：從馬斯洛的需求層次理論來(lái)看，一線員工的需求主要集中在第一層次和第二層次上即生理需求和安全需求。為了企業(yè)的整體利益，達(dá)到最佳激勵(lì)效果，煤炭企業(yè)在薪酬管理中應(yīng)重點(diǎn)滿足第一、第二層的需求，使他們的基本工資和福利待遇有所保證、穩(wěn)步提升。

（四）推行靈活多樣化的自助式福利制度

自助式福利最早起源于美國(guó)，它是對(duì)員工努力的一種肯定和鼓勵(lì)，也是對(duì)員工需要的一種滿足。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論。人的需求具有多樣性。因此，人的福利需求并不是單純?cè)谖镔|(zhì)方面，而是多元化的。自助式福利是把企業(yè)的多種福利項(xiàng)目，分成核心項(xiàng)目和自主項(xiàng)目?jī)刹糠?，其中核心?xiàng)目不能選擇，如國(guó)家規(guī)定的“五險(xiǎn)一金”，而自主項(xiàng)目可自由選擇，企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況，設(shè)計(jì)各種補(bǔ)貼如住宿補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼等，或者是帶薪培訓(xùn)（休假）、教育補(bǔ)助、旅游、娛樂(lè)或體育項(xiàng)目等供員工自主選購(gòu)，項(xiàng)目可以換算成相應(yīng)金額。

安徽煤炭企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際現(xiàn)狀，勇于突破、敢于創(chuàng)新，順應(yīng)時(shí)代潮流，系統(tǒng)地考慮薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性、公平性、成本可控性，制定出一套符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的薪酬體系。薪酬對(duì)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生最直接、最重要的影響，薪酬體系的優(yōu)化改進(jìn)必然會(huì)促使勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整，針對(duì)安徽省煤炭企業(yè)，僅僅從薪酬角度來(lái)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系是不夠的。安徽省煤炭企業(yè)建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)多管齊下，在以下幾個(gè)方面也要有所改進(jìn)和突破：首先，應(yīng)建立以人為本的管理理念，提高管理者的素質(zhì)；其次，完善勞動(dòng)合同制度，規(guī)范用工問(wèn)題；最后，完善勞動(dòng)關(guān)系的的運(yùn)行協(xié)調(diào)機(jī)制和勞動(dòng)關(guān)系矛盾處理機(jī)制。

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