王艷云

【摘 要】為了在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，醫(yī)院的人力資源管理，從招聘選拔、錄用考核、任用調(diào)配、工作評(píng)價(jià)、職位分析、績(jī)效考核、獎(jiǎng)懲薪酬、員工培訓(xùn)等都將以人力資源開發(fā)為戰(zhàn)略，其中的核心是針對(duì)激烈的人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，把戰(zhàn)略性的理念引入到薪酬領(lǐng)域中來(lái)，建立合理可行的績(jī)效薪酬激勵(lì)制度，使之成為勞動(dòng)管理的核心，為吸納、維系和激勵(lì)優(yōu)秀的員工提供支持。面對(duì)這種變化，只有迎難而上以市場(chǎng)為導(dǎo)向來(lái)思緒我國(guó)醫(yī)院人力資源的對(duì)策才是可行的，才是適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；人力資源；核心競(jìng)爭(zhēng)力

1.設(shè)計(jì)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

以公平原則定義薪酬。

在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。薪酬體系的公正與公平，就是薪酬的設(shè)計(jì)與結(jié)構(gòu)以及水平必須建立在科學(xué)的工作分析、工作評(píng)價(jià)以及績(jī)效考核等基礎(chǔ)之上，真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則?！捌骄^不是公平”，在實(shí)際的薪酬分配中，要敢于根據(jù)不同的工作態(tài)度，工作能力和工作業(yè)績(jī)拉開分配檔次，向關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜，對(duì)于少數(shù)能力、水平、貢獻(xiàn)均十分突出的技術(shù)和管理骨干，可以通過(guò)一定形式的評(píng)議，確定較高的內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)。這樣做的目的，一方面是對(duì)員工勞動(dòng)價(jià)值的肯定，同時(shí)也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的主要措施。要使醫(yī)院的薪酬對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，就需要把握好也能夠影響薪酬體系建設(shè)的哪些因素。一般來(lái)說(shuō)，這些因素包括：

1.1員工自身

員工自身方面主要涉及到個(gè)人的資歷、工作經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人潛力等。在醫(yī)院不論是醫(yī)療工作、護(hù)理工作還是管理與工程技術(shù)工作，都是實(shí)踐性很強(qiáng)的工作，員工在實(shí)際工作中的業(yè)績(jī)?nèi)绾?，與他們的工作經(jīng)驗(yàn)和潛在能力關(guān)系相當(dāng)密切，所以，在建立薪酬體系時(shí)必須考慮員工個(gè)人方面的因素，這不僅是對(duì)員工個(gè)人能力的一種肯定，在員工看來(lái)，這也是他們個(gè)人價(jià)值的一種體現(xiàn)。

1.2醫(yī)院因素

在醫(yī)院方面，影響薪酬的主要因素是經(jīng)濟(jì)因素和文化因素。經(jīng)濟(jì)效益好的醫(yī)院薪酬水平肯定會(huì)比較高，也容易留住優(yōu)秀的人才，這一點(diǎn)不難理解。但為什么醫(yī)院的文化因素會(huì)與醫(yī)院的薪酬分配有關(guān)呢？一個(gè)具有良好管理機(jī)制的醫(yī)院，它一般會(huì)有一個(gè)重貢獻(xiàn)、重業(yè)績(jī)的薪酬分配制度，這種制度可以鼓勵(lì)更多的優(yōu)秀人才脫穎而出，從而形成了本醫(yī)院健康、競(jìng)爭(zhēng)、向上的文化格調(diào)，有了這種文化，反過(guò)來(lái)又會(huì)影響醫(yī)院把高薪酬提供給那些高業(yè)績(jī)者，促進(jìn)大家的競(jìng)爭(zhēng)，從而使貢獻(xiàn)不同的員工享受到與他們的業(yè)績(jī)相匹配的薪酬待遇。

1.3工作因素

醫(yī)院內(nèi)不同的崗位有著不同的特點(diǎn)和要求，在支付薪酬時(shí)，必然要考慮工作的價(jià)值、責(zé)任以及其他與工作相關(guān)的因素。在組織部、人事部、衛(wèi)生部《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見》中，提出要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。拉開分配檔次，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，對(duì)于少數(shù)能力、水平、貢獻(xiàn)均十分突出的技術(shù)和管理骨干，可以通過(guò)一定形式的評(píng)議，確定較高的內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)。這就是充分考慮工作因素和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的體現(xiàn)。

1.4勞動(dòng)力市場(chǎng)

隨著人們觀念的轉(zhuǎn)變和人才流動(dòng)政策的完善，醫(yī)療人才就業(yè)視野己不在僅僅局限于家鄉(xiāng)或某一區(qū)域，因此，人們?cè)趹?yīng)聘職位時(shí)，常常要考慮與自己資格與能力相當(dāng)?shù)穆毼坏膭趧?dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，如果醫(yī)院在招聘人才一時(shí)，所提供的薪酬嚴(yán)重背離了勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，就很難招到高素質(zhì)的人才。所以市面上勞動(dòng)市場(chǎng)的價(jià)格就是醫(yī)院的風(fēng)向標(biāo)。

2.醫(yī)院人力資源管理改進(jìn)策略

2.1構(gòu)建有效的醫(yī)院現(xiàn)代化人力資源管理框架

做好醫(yī)院人力資源規(guī)劃。

（1）組成規(guī)劃工作小組。工作小組應(yīng)在行政院長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，工作小組成員應(yīng)包括醫(yī)院人力資源管理部門、財(cái)務(wù)部門、醫(yī)務(wù)管理部、護(hù)理部以及業(yè)務(wù)科室的負(fù)責(zé)人，也包括重點(diǎn)科室的專家，組成調(diào)研小組。

（2）做好人力資源現(xiàn)狀調(diào)查：摸清總體人員的一般情況，如性別、年齡、學(xué)歷、能力、專業(yè)等；各科室、部門人員的性別、年齡、學(xué)歷及知識(shí)結(jié)構(gòu)；各級(jí)各類人員的知識(shí)、技能及其崗位的稱職情況；醫(yī)院各個(gè)時(shí)期，特別是最近幾年人員流動(dòng)情況；醫(yī)院內(nèi)部人員成長(zhǎng)情況。

（3）對(duì)當(dāng)前宏觀人力資源環(huán)境進(jìn)行調(diào)研。這就需要專門從事人力資源管理活動(dòng)的管理者對(duì)國(guó)際國(guó)內(nèi)衛(wèi)生人力發(fā)展情況；衛(wèi)生人力資源供需狀況；衛(wèi)生人力市場(chǎng)行情；省內(nèi)外引進(jìn)人才的必要性和可能性，并找出人力資源管理開發(fā)的制約因素進(jìn)行分析調(diào)研，以確保醫(yī)院與國(guó)際國(guó)內(nèi)人力資源狀況接軌。另外，要特別注意醫(yī)療衛(wèi)生體制內(nèi)發(fā)生的重大醫(yī)療體制改革、衛(wèi)生政策和人才政策的變化，并預(yù)測(cè)由此可能引起的人力資源的發(fā)展變化。

（4）做好人力資源需求預(yù)測(cè)：通過(guò)用德爾菲法、趨勢(shì)外推法等對(duì)醫(yī)院人力資源進(jìn)行有效預(yù)測(cè)。并在醫(yī)院未來(lái)發(fā)展過(guò)程中，分析可能出現(xiàn)的人力資源問(wèn)題、醫(yī)院未來(lái)可能最缺乏什么人才？醫(yī)院哪些崗位可能因發(fā)展需要引進(jìn)人才？

2.2做好醫(yī)院?jiǎn)T工工作分析

建議使用現(xiàn)代人力資源管理軟件，提升醫(yī)院人力資源管理水平。醫(yī)院?jiǎn)T工工作分析是醫(yī)院人力資源管理開發(fā)的基礎(chǔ)性工作，是指醫(yī)院人力資源管理部門對(duì)某一工作崗位（職務(wù)）進(jìn)行分析，確定該崗位（職務(wù)）的特征、規(guī)范、要求、流程以及對(duì)員工素質(zhì)的要求等并以“崗位說(shuō)明書”和“任職說(shuō)明書”的形式體現(xiàn)出來(lái)。

醫(yī)院?jiǎn)T工工作分析的過(guò)程包括：（1）準(zhǔn)備階段：確定工作分析對(duì)象、確定資料來(lái)源、確定參與分析的機(jī)構(gòu)與人員、制定工作分析的進(jìn)度；（2）調(diào)查階段：可以通過(guò)文獻(xiàn)法、問(wèn)卷法等較為客觀、規(guī)范、量化的資源，對(duì)醫(yī)院某一工作崗位的工作要素、工作流程、工作規(guī)范、工作環(huán)境、工作對(duì)員工的要求等進(jìn)行分析確定；（3）分析階段；（4）完成階段。

2.3做好醫(yī)院?jiǎn)T工的培養(yǎng)

在人才的開發(fā)上除了采取內(nèi)部培養(yǎng)、繼續(xù)再教育、外出進(jìn)修的方式進(jìn)行外，還可以采取加強(qiáng)在職研究生的培養(yǎng)；從外單位借用學(xué)科帶頭人；以及參加國(guó)際學(xué)術(shù)研討會(huì)等方式來(lái)培養(yǎng)人才。

2.4做好醫(yī)院聘用制員工的管理

根據(jù)我國(guó)衛(wèi)生事業(yè)單位用人制度改革的方向，即通過(guò)實(shí)行員工聘用制度，轉(zhuǎn)換醫(yī)院用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人事管理由傳統(tǒng)的身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由行政任用關(guān)系向平等協(xié)商的聘用關(guān)系轉(zhuǎn)變，從而建立一套符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求的醫(yī)院人事管理制度。2002年人事部頒發(fā)的《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》指出：隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和加入世界貿(mào)易組織，迫切要求轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人機(jī)制，建立充滿活力的用人制度。在醫(yī)院試行人員聘用制度，是加快推進(jìn)人事制度改革、提高隊(duì)伍整體素質(zhì)、增強(qiáng)單位活力的重要措施。員工聘用制內(nèi)容包括：（l）員工招聘：發(fā)布招聘信息、人員面試、人員錄用；（2）員工績(jī)效考核；（3）員工的解聘、辭聘。

2.5做好醫(yī)院?jiǎn)T工薪酬管理

醫(yī)院薪酬概念是指員工因向醫(yī)院提供勞動(dòng)、技術(shù)或服務(wù)而從醫(yī)院獲得的各種形式的回報(bào)，這種回報(bào)可以是金錢、物品等物質(zhì)形態(tài)，也可以是晉升、休假、榮譽(yù)等非物質(zhì)形態(tài)。具體說(shuō)來(lái)，包括：工資、獎(jiǎng)金、福利三個(gè)部分。

3.結(jié)論

從目前醫(yī)院人力資源管理開發(fā)現(xiàn)狀看，未來(lái)幾年人力資源戰(zhàn)略是各種戰(zhàn)略的制高點(diǎn)，如果醫(yī)院不在人力的配置、培養(yǎng)、使用、開發(fā)、穩(wěn)定和引進(jìn)、合理流動(dòng)等方面做好人力資源規(guī)劃，勢(shì)必將影響醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。為了使醫(yī)院人力資源管理邁向現(xiàn)代化，建議醫(yī)院適時(shí)引進(jìn)人力資源管理專業(yè)人才，只有迎難而上以市場(chǎng)為導(dǎo)向來(lái)思緒我國(guó)醫(yī)院人力資源的對(duì)策才是可行的，才是適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的。 [科]

【參考文獻(xiàn)】

[1]李紅蕾.現(xiàn)代人力資源管理理論評(píng)介[J].當(dāng)代經(jīng)理人，2006，（13）.