□文/劉 鈞

（包頭師范學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 內(nèi)蒙古·包頭）

核心人才在企業(yè)中地位不同于一般員工，核心人才掌握著企業(yè)的關(guān)鍵資源，是企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，核心人才管理的成敗直接影響著企業(yè)的生存與發(fā)展，由于核心人才的市場價(jià)值較高，相對于企業(yè)，核心人才的討價(jià)還價(jià)能力較高，對工作及企業(yè)本身的不滿意會(huì)造成核心人才的流失，從而對企業(yè)構(gòu)成巨大的威脅，使員工快樂地工作，獲得幸福度，從而改變員工自身行為產(chǎn)生優(yōu)秀績效，增強(qiáng)企業(yè)人力資源競爭力是現(xiàn)代企業(yè)追求的目標(biāo)之一。本文在激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上提出了提升核心人才幸福度的途徑。

一、提升企業(yè)核心人才幸福度的必要性

1、有利于核心人才隊(duì)伍穩(wěn)定。核心人才的流失會(huì)對組織造成重大損失，因此研究核心人才不穩(wěn)定的影響因素顯得至關(guān)重要。在組織中影響核心人才流失的原因很多，但對核心人才的管理缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制及具體措施是其中非常重要的因素，如何識(shí)別核心人才的主要需要，滿足他們的需求并對他們實(shí)施全面的激勵(lì)，減少核心人才的思想波動(dòng)及流失率，已成為企業(yè)高層管理者及人力資源管理部門時(shí)刻關(guān)注的問題，只有樹立正確的核心人才管理理念，通過滿足核心人才的物質(zhì)及精神方面的主要需求，提升核心人才的幸福度，才有利于穩(wěn)定核心人才隊(duì)伍。

2、有利于增強(qiáng)企業(yè)競爭力。競爭力決定了企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的位置，在經(jīng)濟(jì)全球化的環(huán)境下，不斷地提升自身的競爭力是企業(yè)始終追求的目標(biāo)，技術(shù)、資金因素對于企業(yè)競爭力的作用在逐漸減弱，人才的競爭尤其是擁有核心人才的數(shù)量及質(zhì)量，對于企業(yè)核心能力的提升至關(guān)重要。美國康奈爾大學(xué)的Snell教授提出“戰(zhàn)略—核心能力—核心人才”模型，即一個(gè)公司要贏得競爭優(yōu)勢，就應(yīng)該具備相應(yīng)的組織核心能力，以此推斷出需要怎樣的核心人才，同時(shí)也說明了核心人才對于企業(yè)競爭力提升的重要意義。然而，由于核心人才的特征及其個(gè)人需求的復(fù)雜性，使得企業(yè)對于核心人才的管理難度較大，幸福度綜合了核心人才的需求，在企業(yè)的發(fā)展變化中，針對他們的需求不斷調(diào)整，管理和提升他們的幸福度，有利于激發(fā)核心人才的潛能，實(shí)現(xiàn)績效，提升企業(yè)競爭力。

二、基于幸福度的核心人才主導(dǎo)需求

幸福是對現(xiàn)實(shí)生活的一種愉悅心情和感受。作為心理學(xué)術(shù)語，幸福感是人類個(gè)體認(rèn)識(shí)到自己需要得到滿足以及理想得以實(shí)現(xiàn)時(shí)產(chǎn)生的一種情緒狀態(tài)，是由需要（包括動(dòng)機(jī)、欲望、興趣）、認(rèn)知、情感等心理因素與外部誘因的交互作用形成的一種復(fù)雜的、多層次的心理狀態(tài)，員工的幸福度是企業(yè)通過滿足他們的需求來獲得或者提升的。

核心人才是占據(jù)企業(yè)關(guān)鍵崗位，需求層次較高，具有高績效能力，對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起重要作用的人才。由于企業(yè)核心人才的稀缺性、高價(jià)值性及對企業(yè)生存發(fā)展的重要性，相對于企業(yè)一般員工，核心人才在企業(yè)中的基本需求已經(jīng)得到滿足，他們幸福度的提升是通過識(shí)別他們多元化的、更高層次的主導(dǎo)需求來完成的，核心人才更希望滿足在他人的尊重、自我實(shí)現(xiàn)、社會(huì)人際關(guān)系、個(gè)人成長、工作本身、責(zé)任、晉升、權(quán)利歸屬、成就、權(quán)利、個(gè)性化的報(bào)酬體系、公平、工作目標(biāo)等方面的需求，核心人才的主導(dǎo)需求具體內(nèi)容見圖1。（圖 1）

三、企業(yè)核心人才幸福度提升途徑

激勵(lì)理論的主要功能就是研究如何滿足人的各種需求，在激勵(lì)理論的指導(dǎo)下，企業(yè)提高核心人才幸福度的途徑和措施應(yīng)該依據(jù)圍繞核心人才的需求展開，依據(jù)激勵(lì)理論下的核心人才主導(dǎo)需求模型將需求歸類得到核心人才幸福度5因子模型，內(nèi)容包括:個(gè)人地位、工作任務(wù)、工作目標(biāo)、報(bào)酬系統(tǒng)、職業(yè)發(fā)展，具體見圖2。（圖2）依據(jù)幸福度因子模型，提出企業(yè)核心人才幸福度提升途徑。

圖1 核心人才主導(dǎo)需求模型

1、樹立正確理念，提升個(gè)人地位。理念是企業(yè)的價(jià)值觀，是企業(yè)對待核心人才使用的一種想法或者態(tài)度，既然核心人才對于企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，那么企業(yè)在核心人才的使用上必須樹立先進(jìn)的理念。首先，企業(yè)高層應(yīng)該明確核心人才對企業(yè)的貢獻(xiàn)，始終強(qiáng)調(diào)企業(yè)的核心人才價(jià)值。核心人才對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)所產(chǎn)生的績效最大，將核心人才管理置于戰(zhàn)略高度，只有企業(yè)高層有了正確的理念，以身作則關(guān)心核心人才，所有員工才會(huì)尊重、重視核心人才；其次，企業(yè)應(yīng)該固化核心人才地位，只有正確的核心人才管理理念僅僅是第一步，如何使得這種尊重核心人才、重視核心人才的想法得以實(shí)現(xiàn)，還必須依賴于相關(guān)規(guī)章制度的建立，例如:完全不同的薪酬制度、培訓(xùn)制度、對外交流的機(jī)會(huì)等等，讓“核心人才”活得有“面子”，并且通過正式及非正式渠道進(jìn)行大力宣傳，渲染企業(yè)上下對核心人才貢獻(xiàn)的認(rèn)知度，強(qiáng)化核心人才的地位意識(shí)；第三，企業(yè)應(yīng)該建立尊重知識(shí)、尊重核心人才的企業(yè)文化，潛移默化提升核心人才地位，增強(qiáng)核心人才優(yōu)越感，滿足核心人才地位需求，提升其幸福度。

2、堅(jiān)持人-崗匹配，完善工作設(shè)計(jì)。企業(yè)為完成目標(biāo)設(shè)置了不同的職位序列，同一職位的不同崗位任職資格不同，員工間知識(shí)、技能、能力等勝任特征存在差別，如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源與崗位的完美匹配是企業(yè)管理者長期考慮的問題，尤其是核心人才的合理配置。將合適的人安排在合適的崗位上，可以調(diào)動(dòng)他們的積極性，激發(fā)潛能，降低人員的流失率，這對于核心人才管理至關(guān)重要。工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，而采取與滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)，包括新設(shè)置崗位的設(shè)計(jì)及對缺乏激勵(lì)效應(yīng)的工作的再設(shè)計(jì)。企業(yè)應(yīng)該在工作分析的基礎(chǔ)上對核心人才工作的再設(shè)計(jì)進(jìn)行重點(diǎn)研究，隨著企業(yè)發(fā)展階段的不同，內(nèi)外部環(huán)境不斷發(fā)展變化，戰(zhàn)略重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移，及時(shí)調(diào)整核心人才的工作，進(jìn)行再設(shè)計(jì)，在人-崗匹配的原則下，賦予核心人才更多的工作自主權(quán)、控制權(quán)，將工作責(zé)任在一定的范圍內(nèi)實(shí)施擴(kuò)展并適當(dāng)進(jìn)行崗位的輪換，使工作變得豐富多彩，這樣不僅降低了核心人才的職業(yè)倦怠，減少了工作的單調(diào)性，同時(shí)增加了員工的內(nèi)在報(bào)酬，提高了工作滿意度，使核心人才獲得了成就感，提升了核心人才對工作本身帶來的幸福度。

圖2 核心人才幸福度因子模型

3、建立溝通機(jī)制，明確工作目標(biāo)。核心人才往往掌握著企業(yè)的重要資源，占據(jù)重要職位，熟知企業(yè)的發(fā)展方向及市場競爭情況，對企業(yè)發(fā)展中涉及的各種問題認(rèn)識(shí)非常清晰，在企業(yè)變革中扮演重要角色，基于核心人才的自我驅(qū)動(dòng)，他們工作時(shí)，更加要求目標(biāo)明確，條理清晰，理解透徹企業(yè)的意圖，保證自身的工作行為與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略一致，產(chǎn)生高績效，了解工作任務(wù)制定的過程及績效目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，賦予核心人才目標(biāo)制定參與的權(quán)利，達(dá)到對工作目標(biāo)的認(rèn)同感，滿足這種需要，可以使核心人才工作起來感到很快樂。因此，企業(yè)應(yīng)該建立正式及非正式的溝通機(jī)制，使得企業(yè)核心人才能夠與企業(yè)高層及相關(guān)部門就工作任務(wù)目標(biāo)直接進(jìn)行交流，交換意見，不僅形成了工作目標(biāo)契約，同時(shí)也形成了心理契約，增強(qiáng)了核心人才的組織承諾，使核心人才能夠帶著“幸福感”去投入工作，完成工作目標(biāo)。

4、實(shí)施公平報(bào)酬，體現(xiàn)報(bào)酬體系個(gè)性化。首先，核心人才的報(bào)酬需要是多方面的，企業(yè)在核心人才工資政策等方面不會(huì)使得核心人才不滿意，已經(jīng)滿足了他們一定的需要，但從薪酬的整體設(shè)計(jì)方面來說，核心人才的需求呈現(xiàn)出多元化的特點(diǎn)，企業(yè)要想留住并激發(fā)核心人才的工作熱情，還必須在報(bào)酬體系設(shè)計(jì)時(shí)注意與其他員工的區(qū)別。因?yàn)楹诵娜瞬旁谄髽I(yè)中被重視的程度，相對于其他員工，核心人才貢獻(xiàn)較大，得到的也應(yīng)該較多，和其他員工一樣，企業(yè)應(yīng)該首先保證核心人才報(bào)酬的絕對公平性；其次，對外企業(yè)要提供富有競爭力的報(bào)酬，外部報(bào)酬的公平性是影響企業(yè)核心人才思想波動(dòng)及轉(zhuǎn)向其他企業(yè)的重要因素之一，企業(yè)要密切關(guān)注同行業(yè)企業(yè)核心人才的報(bào)酬體系變化，比照這些企業(yè)的報(bào)酬情況隨時(shí)做出調(diào)整，以減少核心人才的心理活動(dòng)，這樣有利于保證核心人才始終保持愉悅的心情，獲得幸福感；第三，在保證報(bào)酬體系內(nèi)外部公平的前提下，在進(jìn)行報(bào)酬體系設(shè)計(jì)時(shí)要注意點(diǎn)面結(jié)合，既要突出報(bào)酬的重點(diǎn)，同時(shí)報(bào)酬的組成要多元化，設(shè)計(jì)具有個(gè)性化的報(bào)酬體系，例如高層次的管理及技能培訓(xùn)、個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)措施、授予專家榮譽(yù)等，這樣才能更好地滿足他們的需要，提升他們的幸福度，持續(xù)產(chǎn)生高績效。

5、提供自主發(fā)展平臺(tái)，拓寬職業(yè)發(fā)展通道。不同企業(yè)的核心人才的職位分布存在差異，但總體可以概括為管理和業(yè)務(wù)崗位核心人才。在動(dòng)態(tài)發(fā)展過程中，企業(yè)根據(jù)核心人才的興趣愛好、個(gè)性等不同，創(chuàng)造或設(shè)計(jì)更好的適合不同類型核心人才的職業(yè)發(fā)展通道，進(jìn)一步滿足他們的需求，調(diào)動(dòng)積極性，這對于快速提升核心人才的幸福度是十分必要的。由于核心人才的高層次需求，企業(yè)應(yīng)盡可能搭建核心人才自主發(fā)展的平臺(tái)，擴(kuò)大他們的自主權(quán)及決策權(quán)，使得他們在一定的空間范圍內(nèi)自由發(fā)揮，完成自我提升與自我成長的愿望。建立管理后備人才晉升計(jì)劃，適當(dāng)進(jìn)行組織變革，創(chuàng)建副職崗位，梳理業(yè)務(wù)流程，創(chuàng)造新的工作，提供相關(guān)成長崗位，增加虛職，如技術(shù)顧問、銷售顧問、財(cái)務(wù)專家等，企業(yè)快速發(fā)展擴(kuò)大規(guī)模，為核心人才提供更大的發(fā)展空間，在職業(yè)生涯不斷發(fā)展的過程中提升幸福度。

［1］楊序國.組織核心能力考量［J］.企業(yè)管理，2005.9.

［2］張仁德.經(jīng)濟(jì)體制評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的探討及應(yīng)用——生產(chǎn)力與幸福度“雙標(biāo)準(zhǔn)”［J］.經(jīng)濟(jì)社會(huì)體制比較，2011.3.

［3］李焰，趙君.幸福感研究概述［J］.沈陽師范大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2004.2.

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