施 丹，段笑晗，陳 典

（1.華中農(nóng)業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院，湖北 武漢 430070；2.加州大學(xué)伯克利分校 文理學(xué)院，加州 伯克利 94720）

一、職業(yè)嵌入研究源起

“嵌入”（embeddedness）概念的產(chǎn)生源于美國新經(jīng)濟社會學(xué)關(guān)于經(jīng)濟與社會關(guān)系的認識。Granovetter（1992）指出，所有的經(jīng)濟行為只有在一定的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中才能實現(xiàn)。Mitchell等（2001）基于人類工作與生活的社會嵌入性這一一般現(xiàn)實，在其離職模型研究中提出了“工作嵌入”（job embeddedness）概念，用以表征包括工作外因素在內(nèi)的對員工離職具有強制約作用的嵌入性因素。與傳統(tǒng)的“工作滿意”、“組織承諾”等主觀態(tài)度變量相比，工作嵌入對員工留職／離職傾向和行為具有更強的解釋力和預(yù)測力，因此日益成為主流組織行為學(xué)研究關(guān)注的熱點之一（Maertz和Grriffeth，2004）。

然而，員工不僅可能嵌入在某個工作和組織中，還可能嵌入在特定的職業(yè)里（Feldman，2002a）。在現(xiàn)實生活中，許多人離職后仍在同一行業(yè)內(nèi)變換工作，以期獲得更大程度的就業(yè)保障和雇傭穩(wěn)定性（Schmidt，1999；White等，2004；Ng等，2006）。因此，近年來開始有學(xué)者將嵌入研究從工作和組織層面拓展到職業(yè)層面。顯然，這種拓展具有重要意義。首先，這種拓展有利于明確不同層面嵌入的區(qū)別和聯(lián)系，彌補Mitchell等（2001）對嵌入層次界定的模糊，從而豐富和完善員工嵌入理論；其次，職業(yè)嵌入研究是從職業(yè)內(nèi)外因素入手分析員工留職原因的，對于某些專業(yè)領(lǐng)域和需要控制流動率的組織而言，有助于管理者更為全面地理解員工離職行為，從而有針對性地制定人才吸引與保留政策（Greenhaus等，2000；Rousseau，2004）。此外，高職業(yè)嵌入性意味著高職業(yè)穩(wěn)定性和低職業(yè)流動性，這無疑有利于技術(shù)人員長時間、有規(guī)律地從事專業(yè)領(lǐng)域的活動（Ericsson和 Lehmann，1996）。因此，職業(yè)嵌入研究對于保持和提高技術(shù)人員的工作績效也具有啟示意義。

隨著職業(yè)生涯領(lǐng)域研究重心從職業(yè)流動向職業(yè)穩(wěn)定的轉(zhuǎn)移（Mitchell等，2001），職業(yè)嵌入研究近年來開始受到西方學(xué)者的關(guān)注（Ng和Feldman，2007和2009）。然而，與工作嵌入相比，職業(yè)嵌入研究興起較晚，尤其是國內(nèi)相關(guān)研究及介紹還不多見。本文擬詳細介紹國外職業(yè)嵌入研究的進展情況，并對未來研究方向進行展望。

二、職業(yè)嵌入的概念、維度與測量

（一）職業(yè)嵌入的概念與維度

正如員工可能會深深“陷入”工作中一樣，他們也可能長期“陷入”特定的職業(yè)，而不愿進入工作內(nèi)容、職責(zé)及環(huán)境與原職業(yè)完全不同的新領(lǐng)域（Feldman，2002a）。因此，F(xiàn)eldman和 Ng（2007）最早提出了現(xiàn)有研究所忽視的第三類嵌入形式——職業(yè) 嵌 入 （occupational embeddedness），并將其界定為促使員工留在當(dāng)前職業(yè)的各種力量的集合。后來，學(xué)者們大多沿用這一定義（Feldman，2007；Adams等，2010）。

受工作嵌入研究的影響（Mitchell等，2001），大多數(shù)學(xué)者將職業(yè)嵌入視為一個多維度概念，主要包含聯(lián)系（link）、匹配（fit）和犧牲（sacrifice）三個維度（Feldman，2007；Feldman和 Ng，2007）。Adams（2010）在此基礎(chǔ)上以職業(yè)為界，將職業(yè)嵌入分為職業(yè)內(nèi)嵌入與職業(yè)外嵌入（前者指由職業(yè)相關(guān)因素導(dǎo)致的職業(yè)嵌入，后者指由家庭、社區(qū)等非職業(yè)相關(guān)因素導(dǎo)致的職業(yè)嵌入），并在這兩種嵌入形式下，將職業(yè)嵌入進一步劃分成職業(yè)內(nèi)聯(lián)系、職業(yè)內(nèi)匹配、職業(yè)內(nèi)犧牲、職業(yè)外聯(lián)系、職業(yè)外匹配、職業(yè)外犧牲六個維度。

“聯(lián)系”反映了員工在職業(yè)中與他人或機構(gòu)聯(lián)系的緊密程度，職業(yè)內(nèi)聯(lián)系涉及員工與同行、上下游客戶的交往以及行業(yè)協(xié)會成員身份，與住在同一個社區(qū)的親戚、朋友之間的交往則構(gòu)成了職業(yè)外聯(lián)系。

“匹配”用來衡量員工對職業(yè)內(nèi)在相容性和外在舒適性的感知。當(dāng)個體的知識、技能、能力、工作方式以及職業(yè)價值觀與職業(yè)要求相符時會產(chǎn)生高水平的職業(yè)內(nèi)匹配。Feldman（2007）將職業(yè)外匹配進一步細分為價值觀匹配（value-fit）與生活方式匹配（lifestyle-fit），價值觀匹配用來衡量員工與社區(qū)文化的相容性，宗教氛圍、政治立場、文化習(xí)俗等因素都會影響個體與社區(qū)的匹配。同樣，員工也會考慮社區(qū)所提供的服務(wù)設(shè)施的便利性，即生活方式匹配。社區(qū)活動的豐富程度、教育資源的匹配程度、娛樂項目的種類都會影響這種匹配。

“犧牲”指的是員工對職業(yè)轉(zhuǎn)換所造成的所有物質(zhì)財富和人力資本投資損失的認知。職業(yè)內(nèi)犧牲指的是一旦改行，員工將不得不放棄與當(dāng)前職業(yè)相關(guān)的地位和聲譽、薪酬福利以及人力資本投資。職業(yè)外犧牲包括離開和睦安全的住所和社區(qū)俱樂部、失去所受到的喜愛和尊敬、喪失個人愛好、遠離關(guān)系融洽的鄰居和朋友等。對于有家庭的個體而言，還包括工作和學(xué)習(xí)地點變化對其家庭成員造成的不便。

（二）職業(yè)嵌入與相近構(gòu)念的區(qū)別

在組織行為學(xué)和職業(yè)生涯研究領(lǐng)域，有一些構(gòu)念與職業(yè)嵌入較為相近，為了明確職業(yè)嵌入與這些構(gòu)念之間的區(qū)別，避免產(chǎn)生模糊認識，有必要對它們之間的關(guān)系進行辨析（參見表1）。通過文獻梳理，我們發(fā)現(xiàn)職業(yè)嵌入與其相近構(gòu)念的本質(zhì)差別主要體現(xiàn)在以下三個方面：

首先，職業(yè)嵌入關(guān)注的是個體職業(yè)層面的穩(wěn)定性。與工作嵌入和社區(qū)嵌入不同，嵌入某一工作和社區(qū)意味著個體會嵌入相應(yīng)的職業(yè)，而職業(yè)嵌入?yún)s不一定會導(dǎo)致工作嵌入和社區(qū)嵌入。在現(xiàn)實生活中，我們經(jīng)?？吹铰蓭?、醫(yī)生、工程師、教授、電工和木匠等專業(yè)技術(shù)人員在行業(yè)內(nèi)變換工作。類似地，由于培訓(xùn)或工作需要，有些崗位上的員工可能會經(jīng)常改變所居住的社區(qū)，但這并不影響他們從事某一固定職業(yè)（Tolbert，1996；Neal，1999）。

其次，職業(yè)嵌入是一個涵蓋范圍廣且具有良好區(qū)分效度的構(gòu)念。它涵蓋了職業(yè)內(nèi)和職業(yè)外因素，范圍上比職業(yè)滿意度和職業(yè)承諾更寬。與職業(yè)壁壘相比，盡管兩者都關(guān)注離職成本問題，但職業(yè)嵌入還考慮了個體與職業(yè)的匹配和聯(lián)系，且職業(yè)嵌入在內(nèi)容和結(jié)構(gòu)上與其他構(gòu)念較少重合，而職業(yè)壁壘與職業(yè)持續(xù)承諾的維度有著較多的重合（Blau，2001）。

最后，職業(yè)嵌入是一種描述性的中性評價，用來評估個體對職業(yè)的客觀依附程度。與職業(yè)承諾各維度不同，職業(yè)嵌入的匹配維度本質(zhì)上是一種非情感性的評價，而職業(yè)情感承諾反映的是員工基于情感對職業(yè)產(chǎn)生的依附；職業(yè)嵌入的聯(lián)系維度用來描述員工與他人交往的密切程度，而職業(yè)規(guī)范承諾帶有價值判斷；職業(yè)嵌入的犧牲維度與職業(yè)持續(xù)承諾也存在差異，前者關(guān)注員工轉(zhuǎn)換職業(yè)需要放棄的一些明確而具體的收益，后者則描述了個體對離職損失的一種抽象、籠統(tǒng)的感知。

表1 職業(yè)嵌入與相近構(gòu)念的區(qū)別

（三）職業(yè)嵌入的測量

學(xué)者們對職業(yè)嵌入的測量才剛剛起步，測量工具主要涉及兩類量表，即組合量表（composite scale）和整體量表（global scale）。

1.組合測量。組合測量即將職業(yè)嵌入構(gòu)念整體視為各部分之和，用具體構(gòu)成指標(biāo)對各維度和整體構(gòu)念進行測量。Ng和Feldman（2009）對Mitchell等（2001）開發(fā)的工作嵌入量表進行了精簡，在每個維度中挑選出4～5個具有較強因子載荷的題項并對其表述進行修改，如將原有題項“在這個單位工作能夠充分發(fā)揮我的技能和才華”調(diào)整為“目前從事的職業(yè)能夠充分發(fā)揮我的技能和才華”，最終形成了包含匹配、聯(lián)系和犧牲三個維度共15個題項的職業(yè)嵌入量表。驗證性因子分析表明職業(yè)嵌入具有較好的結(jié)構(gòu)效度，與工作嵌入、職業(yè)承諾各維度也具有較好的區(qū)分效度。Adams（2010）設(shè)計開發(fā)了一張分四個步驟的職業(yè)嵌入量表。首先根據(jù)職業(yè)嵌入的概念界定（Ng和Feldman，2007）并參考前人設(shè)計的工作嵌入測量條目（Carson等，1995；Lee等，2004）來設(shè)計初始題項；然后對量表進行信度和效度分析，形成包含職業(yè)內(nèi)嵌入和職業(yè)外嵌入兩個維度、13個題項的職業(yè)嵌入問卷；第三步是對量表重新進行檢驗；最后通過驗證性因子分析檢驗職業(yè)嵌入與職業(yè)承諾的區(qū)分效度。

2.整體測量。整體測量即通過反映整體職業(yè)嵌入性的概括性評價指標(biāo)來測量個體對職業(yè)的整體依附感。Crossley等（2007）認為這種測量方式較組合測量更具優(yōu)勢，因為：首先，各題項都是概括性的、非冒犯性的問題，使被試樂于回答；其次，少數(shù)幾個反映性指標(biāo)不但能夠完整地反映構(gòu)念，而且便于量表的實際操作，能夠提高量表的準(zhǔn)確性和回收率；最后，各題項統(tǒng)一的作答方式能夠克服整體測量存在的統(tǒng)計局限。Johnson等（2010）在借鑒和修改Crossley等（2007）開發(fā)的工作嵌入量表的基礎(chǔ)上設(shè)計了一個包含7個題項的職業(yè)嵌入量表，代表性題項如“我感覺對這個職業(yè)有依附性”。這些反映性指標(biāo)從職業(yè)嵌入的整體層面進行概括性的評價和測量。

總之，職業(yè)嵌入是一個從工作嵌入理論發(fā)展而來的新構(gòu)念，學(xué)者們已經(jīng)就其內(nèi)涵與維度達成初步共識。不過，職業(yè)嵌入量表的信度和效度還有待大規(guī)模樣本研究的檢驗。此外，目前還沒有跨文化的檢驗結(jié)果，且我國的相關(guān)文獻也極少，這些都是現(xiàn)有研究存在的問題，同時也為我國學(xué)者開展相關(guān)研究提供了廣闊的空間。

三、職業(yè)嵌入的影響因素

現(xiàn)有研究探討的職業(yè)嵌入影響因素大體可以劃分為六大類（Feldman和Ng，2007），下面分別予以介紹。

1.勞動力市場的結(jié)構(gòu)性因素。這方面研究多集中在對宏觀經(jīng)濟形勢和社會法律環(huán)境的考察上。Van Ham等（2001）發(fā)現(xiàn)，區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的不平衡會影響職業(yè)流動，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)會創(chuàng)造更多的就業(yè)機會，從而刺激個體的職業(yè)流動，降低職業(yè)嵌入水平。除此之外，宏觀經(jīng)濟形勢還可能影響人們對職業(yè)流動的態(tài)度以及對流動機會的感知。Feldman（2002b）發(fā)現(xiàn)，繁榮的經(jīng)濟形勢會激勵年輕人去追求能夠?qū)崿F(xiàn)自我的工作，他們的父母也更愿意對子女的教育進行投資。相反，在經(jīng)濟不景氣時，人們會更加厭惡風(fēng)險，不愿離開哪怕并不令人滿意的工作（Leana和Feldman，1994）。另一方面，社會法律環(huán)境也可能對職業(yè)嵌入造成影響。Rosenfeld（1992）發(fā)現(xiàn)，實施反種族政策能夠大大提高少數(shù)族裔在私有部門的職業(yè)流動性（Fujiwawa-Greve和 Greve，2000）。

2.行業(yè)因素。該類因素又可以進一步細分為性別差異、平均工資水平、工作職責(zé)變化、人力資本投資、行業(yè)聯(lián)系、職業(yè)特征等多種因素。Bygen（2004）觀察到了由性別差異引起的職業(yè)分層現(xiàn)象，如大部分女性只能從事會計和服務(wù)工作，難以進入工程技術(shù)和理科領(lǐng)域。Hachen（1992）發(fā)現(xiàn)，在平均工資水平較高的行業(yè)，員工跨行業(yè)流動的比例較低。Feldman（2002a和2002c）觀察到近年來美國中學(xué)教師職業(yè)流動現(xiàn)象非常普遍，主要原因之一在于工作職責(zé)的巨大變化。不得不在裝有監(jiān)控設(shè)備的教室里上課，受到校園暴力的威脅，必須接受政府和聯(lián)邦法律對他們教學(xué)內(nèi)容和方式的種種限定等，都可能影響教師的職業(yè)嵌入性。此外，前期為獲取職業(yè)技能而進行的通用性人力資本投資（Ng和Feldman，2007）、在專業(yè)領(lǐng)域的社會關(guān)系（Allen，2006）、較高的行業(yè)準(zhǔn)入門檻和流動限制（Schniper，2005）等都會影響個體的職業(yè)匹配、犧牲與聯(lián)系感知，進而改變個體的職業(yè)嵌入性。

3.組織因素。許多組織因素會影響員工不同層次的流動和嵌入（Malos和Campion，2000）。其中，對新員工采取的一系列組織社會化措施可能會同時影響新員工的組織嵌入和職業(yè)嵌入。Green和Bauer（1995）通過調(diào)查醫(yī)科畢業(yè)生發(fā)現(xiàn)，那些得到前輩較多指導(dǎo)和幫助的畢業(yè)生會展示出對所在醫(yī)院和醫(yī)生職業(yè)較高的忠誠度。同時，這種指導(dǎo)關(guān)系有利于提高員工的工作技能，并能夠通過促進個人—組織匹配、個人—職業(yè)匹配來提高員工在組織和職業(yè)層面的嵌入性。

4.工作團隊因素。工作團隊層面可能會對職業(yè)嵌入產(chǎn)生影響的因素主要包括社會資本、社會支持與團隊凝聚力?；诼殬I(yè)形成的社會資本可以通過為個體提供更多外部流動機會來影響個體的職業(yè)嵌入。Lai等（1998）的研究證實，擁有較多社會資本的個體容易通過與社會地位較高者的接觸來獲得更好的工作機會。除了社會交往數(shù)量之外，社會交往情感強度也會影響個體的職業(yè)嵌入。團隊中支持性工作關(guān)系和深厚的情感會降低個體的工作與職業(yè)轉(zhuǎn)換意愿（Ng和Sorensen，2008）。此外，團隊凝聚力能夠激發(fā)團隊成員回報團隊的責(zé)任感和積極情感。當(dāng)面臨外部工作機會時，這種在工作中發(fā)展起來的積極情感能夠提高個體感知的犧牲程度，進而降低個體的離職意愿（Pearce和 Randel，2004）。

5.個人生活因素。這方面的研究主要考察員工的時間需求和工作時間規(guī)律以及家庭、朋友等社會關(guān)系可能產(chǎn)生的影響。研究表明，如果個體感覺工作占用過多業(yè)余時間，就可能尋找工作時間較靈活、較規(guī)律以及工作強度較低的職業(yè)（O’Driscoll等，1992；Fernet等，2004）。此外，家庭時間需求也會影響員工的職業(yè)嵌入。Doering和Rhodes（1989）發(fā)現(xiàn)，沒有家庭負擔(dān)的個體更容易轉(zhuǎn)換職業(yè)。研究顯示，無論對于即將就業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生（Maertz和 Griffeth，2004；Vignoli等，2005），還是已經(jīng)成家的年長員工（Lee和 Maurer，1999；Kirchmeyer，2006），職業(yè)流動決策以及職業(yè)嵌入都不可避免地受到家庭、朋友等社會關(guān)系的影響（Dette和 Dalbert，2005）。

6.個性特征因素。這方面的研究多關(guān)注個體的一些較為穩(wěn)定的特質(zhì)，如依戀風(fēng)格、人格特質(zhì)、職業(yè)興趣和智力等。有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，具有輕視型和害怕型依戀風(fēng)格的個體更容易對他人產(chǎn)生消極評價，他們不愿向同事和組織做出承諾，因而更容易頻繁跳槽和轉(zhuǎn)換職業(yè)（Corcoran和Mallinckrodt，2000；Wolfe和Betz，2004）。Ng等（2005）在研究大五人格的影響效應(yīng)時發(fā)現(xiàn)，在神經(jīng)質(zhì)因素上得分較高的個體缺乏自信，往往更傾向于頻繁變換職業(yè)，以期在新的領(lǐng)域獲得認可。此外，內(nèi)控型人格的個體認為自己的行為受能力、技能和努力程度等內(nèi)在因素控制，因此，更傾向于通過主動改變工作或轉(zhuǎn)換職業(yè)來謀求更大的發(fā)展（Bedeian，1994）。在職業(yè)興趣方面，藝術(shù)型、研究型和經(jīng)營型個體均展現(xiàn)出較強的職業(yè)流動意愿（Chan等，2000；Larson等，2002）。智力的發(fā)展也可能影響職業(yè)嵌入。隨著年齡的增長，學(xué)習(xí)知識和解決問題的“流體智力”降低，而通過經(jīng)驗積累獲得的“晶體智力”相對穩(wěn)定。因此，年長的員工更愿意通過內(nèi)部提拔晉升到管理崗位，而較少改行從事技術(shù)工作（Baltes和Baltes，1990；Ackerman，2004）。

上述研究主要從宏觀經(jīng)濟與就業(yè)環(huán)境、中觀組織與工作團隊、微觀個體生活與特征等不同層面系統(tǒng)揭示了影響個體尋找新的職業(yè)機會或留在當(dāng)前職業(yè)的多種因素。這些研究幾乎都是描述性和推斷性的，缺乏相應(yīng)的實證檢驗，且大多從勞動力市場、組織或個體單一層面探討相關(guān)變量對職業(yè)嵌入的影響，而較少深入揭示多個層面因素的交互作用，這是未來應(yīng)該重視的研究課題。

四、職業(yè)嵌入的變化規(guī)律

從職業(yè)生涯演進的視角來看，在不同的職業(yè)生涯階段，員工的職業(yè)嵌入存在不同的特點和規(guī)律（Ng和Feldman，2007）。

首先，在剛?cè)肼殨r，為了在組織中站穩(wěn)腳跟，個體通常會尋求老員工或管理者的幫助，與之形成正式或非正式的師徒關(guān)系（Murphy，2002；Scandura，2002）。研究表明，師徒指導(dǎo)關(guān)系的數(shù)量和質(zhì)量會影響員工的組織嵌入和職業(yè)嵌入（Allen，2004）。此外，員工還會在工作中接觸到同行并與之建立社會關(guān)系（Ayree等，1996；Jokisaari和Nurmi，2006），這種聯(lián)系有利于員工獲得專業(yè)信息、情感支持和工作支持，因此會增強員工的職業(yè)依附感（Seibert等，2001；Feldman，2002b）。隨著時間的推移，早期建立的社會關(guān)系還會引起強烈的情感依附，從而進一步促進員工的職業(yè)嵌入（Nelson和 Quick，1991；Higgins，2001）。

此外，早期為學(xué)習(xí)通用性職業(yè)技能進行的人力資本投資會通過影響個體的犧牲感知來增強個體的職業(yè)嵌入。以醫(yī)生為例，由于取得從醫(yī)資格需要接受長時間的正規(guī)教育，職業(yè)轉(zhuǎn)換意味著需要放棄前期高額的人力資本投資（Claes和Ruiz-Quintanilla，1998），因此醫(yī)生一般有著較高的職業(yè)嵌入性。

其次，在職業(yè)維持期，員工的工作績效達到頂峰，獲得晉升、承擔(dān)挑戰(zhàn)性任務(wù)的可能性也大大降低（Feldman和 Weitz，1988）。如果得不到進一步的培訓(xùn)和提升，員工很容易達到職業(yè)高原，也很難在外部勞動力市場上找到合適的工作（Nicholson和West，1988）。類似地，那些因安于現(xiàn)狀、沒有更高職業(yè)追求而達到職業(yè)高原的個體也不愿意嘗試新的工作。因此，在這一階段，這兩類員工都具有較高的組織嵌入性和職業(yè)嵌入性。

大多數(shù)員工還會在這一階段對照工作初期的抱負和夢想，重新評估自己取得的成就（Rosen和Jerdee，1990；Hall和 Mirvis，1995），當(dāng)前職業(yè)發(fā)展方向與早期設(shè)想目標(biāo)不一可能會造成個體的認知失調(diào)。為了消除這種失調(diào)，個體會努力回憶一些能夠證明當(dāng)前職業(yè)發(fā)展方向正確、合理的事件（Schacter，2001）。這種選擇性回憶會增強員工的個人—組織匹配及個人—職業(yè)匹配感知（Blau，1989；Gabriel，2003），進而提高個體的嵌入性。

Bischof（1969）研究發(fā)現(xiàn)，進入維持期的員工較少離職或改行的一個重要原因是擔(dān)心給家人生活及社交帶來不便。許多研究證實，已經(jīng)結(jié)婚或正在養(yǎng)育子女的員工具有較高水平的組織嵌入性和職業(yè)嵌入性（Lee和 Maurer，1999；Kirchmeyer，2006）。

此外，職業(yè)維持期的員工工作經(jīng)驗日趨豐富，在自己的專業(yè)領(lǐng)域已占據(jù)一席之地（Slocum和Cron，1985）。為了維持已經(jīng)取得的成就和社會地位，大多數(shù)人不再考慮改變職業(yè)。Aryee等（1994）的研究表明，與普通員工相比，在職業(yè)生涯中后期獲得職業(yè)成功的員工，其改行的可能性大大降低，由此可以推斷，其職業(yè)嵌入性相應(yīng)增強。

最后，在職業(yè)衰退期，大多數(shù)人將改變工作和職業(yè)視為高風(fēng)險活動（Feldman，2002c），因此職業(yè)嵌入性可能繼續(xù)維持在較高水平，對于那些風(fēng)險規(guī)避型員工來說更是如此。由于缺乏自信，他們擔(dān)心從事新的職業(yè)會浪費早期投入的時間和精力，還可能影響安全退休。Champion等（1981）的研究證實，越是臨近退休，員工越容易拒絕工作變動甚至是晉升。

在職業(yè)衰退期，員工的社交網(wǎng)絡(luò)發(fā)生了顯著變化（VanEck等，2000）。對于那些在業(yè)界享有較高聲望的知名人士而言，他們會更廣泛地參與地區(qū)乃至全國性的專業(yè)協(xié)會及公益機構(gòu)組織的各類活動，并發(fā)揮領(lǐng)袖作用（Simonton，1998）。這些活動會增進個體與同行的聯(lián)系，從而提高個體的職業(yè)嵌入性（Feldman，2002a）。

綜上所述，在職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段，促使個體留在當(dāng)前職業(yè)的因素也有所不同。然而，目前尚無文獻從職業(yè)生涯發(fā)展階段與職業(yè)嵌入交互的視角對個體離職行為和職業(yè)轉(zhuǎn)換決策進行深入的探討和解釋。職業(yè)嵌入會如何影響個體對職業(yè)成長、維持和衰退的主觀感知？當(dāng)個體感覺嵌入于某個職業(yè)時，其職業(yè)生涯的不同發(fā)展階段是否會反復(fù)循環(huán)？個體對職業(yè)嵌入的消極認知如何影響其職業(yè)生涯的發(fā)展？這些有價值的問題尚有待深入探討。

五、職業(yè)嵌入的影響效應(yīng)

關(guān)于職業(yè)嵌入的影響效應(yīng)，相關(guān)研究主要從兩個方面展開，一方面是探討職業(yè)嵌入對員工離職的影響，另一方面是探討職業(yè)嵌入對員工工作績效和職業(yè)成功的影響。

（一）職業(yè)嵌入對員工離職的影響

Feldman和Ng（2007）將職業(yè)嵌入視為與職業(yè)流動完全相反的概念，認為個體的職業(yè)嵌入性越高，職業(yè)流動意愿與可能性就越低。Adams等（2010）通過對美國中西部地區(qū)三家行業(yè)協(xié)會156名專業(yè)技術(shù)人員的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，無論是職業(yè)內(nèi)嵌入還是職業(yè)外嵌入，對個體的職業(yè)轉(zhuǎn)換意愿均產(chǎn)生顯著的負向影響。Johnson等（2010）對1 100名美國空軍基地工作人員進行的在線調(diào)查顯示，除了組織嵌入外，職業(yè)嵌入也能夠?qū)υ撊后w的離職意愿產(chǎn)生一定程度的負向影響，尤其是對于一些在軍隊外面很難找到相似工作的崗位專業(yè)性較強的員工，職業(yè)嵌入對其離職意愿有著更強的解釋力。

也有一些學(xué)者從具體的職業(yè)匹配、犧牲和聯(lián)系三個維度進行了研究。Cluskey和Vaux（2011）通過對188名管理會計人員的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，較低的職業(yè)匹配度會引發(fā)員工的工作不滿、低自尊乃至離職等一系列連鎖反應(yīng)。Blau（2008）的研究證實，職業(yè)犧牲感知會對個體的職業(yè)轉(zhuǎn)換意愿產(chǎn)生顯著的負向影響。Ryan等（2011）對加拿大卡爾加里行業(yè)協(xié)會的48名專業(yè)技術(shù)人員進行了深度訪談，結(jié)果發(fā)現(xiàn)個體的社會關(guān)系以及與同行的交往是個體被吸引來本地工作的重要因素。

（二）職業(yè)嵌入對員工工作績效和職業(yè)成功的影響

當(dāng)個體與同行和專業(yè)機構(gòu)建立了廣泛的聯(lián)系，在專業(yè)領(lǐng)域獲得了較高的威望和社會地位，并且其興趣、能力和個性能夠較好地與職業(yè)相匹配時，他們就有更強的動力去提高績效（Ng和Feldman，2009）。基于這一推斷，Ng和Feldman（2009）對從事客戶服務(wù)、銷售、管理咨詢、財務(wù)分析、貿(mào)易等職業(yè)的162名員工進行了調(diào)查，結(jié)果顯示，在控制了工作嵌入的作用后，職業(yè)嵌入仍能對員工的核心任務(wù)績效和創(chuàng)造力產(chǎn)生正向影響，對反生產(chǎn)行為產(chǎn)生負向影響。

盡管現(xiàn)有研究對職業(yè)嵌入與職業(yè)成功的關(guān)系關(guān)注不夠，但還是有一些證據(jù)可以用來預(yù)測職業(yè)嵌入與職業(yè)成功之間的關(guān)系。依據(jù)Schneider等（1995）的職業(yè)“吸引—選擇—磨合”模型，隨著時間的推移，那些對職業(yè)不滿意的人會逐漸退出所在職業(yè)。因此，能夠較長時間從事某種職業(yè)的個體更可能對該職業(yè)產(chǎn)生較高的滿意度，所以職業(yè)嵌入或許能夠正向預(yù)測主觀職業(yè)成功。然而，職業(yè)嵌入與客觀職業(yè)成功的關(guān)系卻并不明確。例如，圖書管理員可能會高度嵌入于其職業(yè)，但他們的收入水平相對較低且晉升機會有限。因此，職業(yè)嵌入與客觀職業(yè)成功之間的關(guān)系很大程度上取決于職業(yè)收入水平（Feldman，2002a；Ng和Feldman，2007）。從長遠來看，如果個體能夠不斷從低收入職業(yè)向高收入職業(yè)流動，低職業(yè)嵌入性則可能有助于客觀職業(yè)成功（Hachen，1992；Schniper，2005）。

綜上所述，目前關(guān)于職業(yè)嵌入影響效應(yīng)的實證研究還較為缺乏，為數(shù)不多的研究主要關(guān)注職業(yè)嵌入對結(jié)果變量的直接影響。由于不同層次的嵌入與工作態(tài)度以及工作績效之間的關(guān)系比較復(fù)雜（Lee等，2004），個體關(guān)于嵌入的不同情感反應(yīng)可能會對結(jié)果變量產(chǎn)生不同方向的影響，因此，未來可加入更多的調(diào)節(jié)變量（如個體的態(tài)度和信念）來進行檢驗。

六、未來研究展望

近年來，西方學(xué)者圍繞職業(yè)嵌入進行了一系列研究，厘清了職業(yè)嵌入的概念與維度，開發(fā)了職業(yè)嵌入的測量工具，對職業(yè)嵌入的影響因素、變化和影響效應(yīng)進行了初步的理論探討與實證檢驗，這些基礎(chǔ)性工作為后續(xù)研究奠定了堅實的基礎(chǔ)。未來該領(lǐng)域的研究可以重點關(guān)注以下幾個方面：

1.職業(yè)嵌入與其他層次嵌入的比較研究?，F(xiàn)有研究多從不同的理論視角比較影響職業(yè)嵌入、工作嵌入與組織嵌入的因素，今后可以對現(xiàn)有的推斷性結(jié)論加以實證檢驗。此外，對于不同形式的員工流動，如自愿離職和非自愿離職、工作轉(zhuǎn)換和職業(yè)轉(zhuǎn)換，不同層次的嵌入是否都具有解釋力？哪個層次的嵌入發(fā)揮的作用更大？今后可以通過實證研究對這些問題加以探討。

2.職業(yè)嵌入的跨文化研究。王莉和石金濤（2007）指出，工作嵌入社區(qū)層面的測量項目對中國員工離職行為的預(yù)測作用不明顯，中國情境下工作嵌入的測量應(yīng)更多地聚焦在組織層面。類似地，作為從西方工作嵌入理論發(fā)展而來的構(gòu)念，現(xiàn)有的職業(yè)嵌入構(gòu)成維度能否有效涵蓋影響中國員工留在當(dāng)前工作和職業(yè)的各類因素，是今后值得研究的問題。

3.職業(yè)嵌入的調(diào)節(jié)效應(yīng)研究。與職業(yè)嵌入的前因變量及結(jié)果變量研究相比，有關(guān)職業(yè)嵌入調(diào)節(jié)效應(yīng)的研究較少，未來的研究有必要對職業(yè)嵌入的調(diào)節(jié)效應(yīng)進行深入探討。例如，長期以來學(xué)術(shù)界就員工績效與離職行為之間的關(guān)系存在爭論，有學(xué)者認為績效高的員工更具流動性，因為他們有更多的選擇機會（Trevor等，1997）；也有學(xué)者認為績效不高者會為了提高績效而去外部勞動力市場上尋找更合適的工作（Keller，1984；Schnerder 等，1985）。Ng 和 Feldman（2009）指出，造成研究結(jié)論不一的原因可能是員工嵌入性不同。嵌入性較高的高績效員工更愿意留在當(dāng)前組織和職業(yè)中，而低嵌入性的高績效員工則更具流動性。因此，從職業(yè)嵌入的視角出發(fā)有助于更好地解釋不同組織行為變量之間的關(guān)系。

4.特定群體的職業(yè)嵌入比較與跟蹤研究。以往職業(yè)嵌入研究多選取政府職員、專業(yè)技術(shù)人員以及普通員工進行測量，這些樣本為職業(yè)嵌入的概念、維度提供了經(jīng)驗支持，但也存在一定的局限性。在職業(yè)日益多元化的今天，不同的職業(yè)具有不同的特征，意味著個體不同的成長路徑和成長需求，因此，不同職業(yè)的職業(yè)嵌入性也可能不同。那么，不同職業(yè)的職業(yè)嵌入性是否不同？個體同一職業(yè)的職業(yè)嵌入性在個體職業(yè)生涯的不同發(fā)展階段是否會發(fā)生變化？為了解答這些問題，未來的研究應(yīng)該注重研究樣本的多樣化，并且應(yīng)加強對不同群體的縱向研究。

5.職業(yè)嵌入的負面影響研究。現(xiàn)有的職業(yè)嵌入影響效應(yīng)研究大多得出了正面結(jié)論。但也有學(xué)者認為，職業(yè)嵌入可能是一把雙刃劍，當(dāng)企業(yè)需要快速行動以適應(yīng)競爭激烈的市場環(huán)境或需要依靠技術(shù)創(chuàng)新來求得生存和發(fā)展時，過高的職業(yè)嵌入性反而會產(chǎn)生不利于企業(yè)的影響（Staw，1980）。此外，高職業(yè)嵌入性意味著職業(yè)流動性不足，這可能會減緩知識、技術(shù)和發(fā)明在組織間及職業(yè)間的擴散（Saxenian，1996）。因此，未來的研究有必要深入探討職業(yè)嵌入的潛在負面影響，以及職業(yè)嵌入在什么情況下會產(chǎn)生負面影響，負面影響如何產(chǎn)生等問題。

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