魏 鈞，李淼淼

（北京科技大學(xué) 東凌經(jīng)濟管理學(xué)院，北京 100083）

一、引 言

Ensher和 Murphy（2005）通過對包括Cisco的副總裁Carter在內(nèi)的美國知名公司50位高層領(lǐng)導(dǎo)的訪談，發(fā)現(xiàn)這些高層領(lǐng)導(dǎo)都有著“導(dǎo)師—門徒”指導(dǎo)關(guān)系（簡稱“師徒關(guān)系”）。究竟什么是導(dǎo)師？導(dǎo)師被定義為那些富有經(jīng)驗且給予門徒職業(yè)幫助和心理支持的人（Kram，1985），這種幫助關(guān)系是“一對一”的關(guān)系。20世紀90年代中期以來，國內(nèi)外的職場環(huán)境發(fā)生了巨大變化，“多變性職業(yè)”（protean career）和“無邊界職業(yè)”（boundaryless career）成為新時期職業(yè)的特征（Higgins等，2010）。這使得以往穩(wěn)定的“一對一”師徒關(guān)系不再符合實際情況，傳統(tǒng)的導(dǎo)師理論面臨巨大挑戰(zhàn) （Dobrow 等，2011）。Ensher 和 Murphy（2005）指出，構(gòu)建一個多樣性的導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)是解決當今職場困惑的最好方式。傳統(tǒng)導(dǎo)師研究相關(guān)成果已經(jīng)無法適用于社會網(wǎng)絡(luò)環(huán)境，舉例來說，“一對一”的指導(dǎo)關(guān)系強調(diào)忠誠度或排他性，但在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中，門徒會表現(xiàn)出對導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)中多位導(dǎo)師的整體忠誠，會保持整體網(wǎng)絡(luò)接觸而非與某一位導(dǎo)師的頻繁接觸。為適應(yīng)這種新的變化，導(dǎo)師理論中出現(xiàn)了“導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)”這一新概念。

二、導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的概念與測量

（一）導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的概念

Haggard等（2011）系統(tǒng)回顧了過去30年來不同研究對于導(dǎo)師的界定，指出了四種常用的導(dǎo)師分類方式：（1）從組織層級看，導(dǎo)師可分為上級導(dǎo)師和同事導(dǎo)師；（2）從身份地位看，導(dǎo)師可分為主管導(dǎo)師和非主管導(dǎo)師；（3）從所屬范圍看，導(dǎo)師可分為組織內(nèi)導(dǎo)師和組織外導(dǎo)師；（4）從師徒關(guān)系看，導(dǎo)師可分為關(guān)系近的導(dǎo)師和關(guān)系密切的導(dǎo)師。雖然導(dǎo)師類型多種多樣，但導(dǎo)師與門徒的關(guān)系始終被界定為“一對一”的，因此其測量方法通常是給出導(dǎo)師定義，然后讓被試判斷有沒有導(dǎo)師。隨著研究的不斷深入，學(xué)者發(fā)現(xiàn)一個門徒會有多個導(dǎo)師，因此出現(xiàn)了“多導(dǎo)師”（multiple mentors）提法，這就使得師徒關(guān)系從“一對一”變成了“一對多”。學(xué)者們的研究顯示，多導(dǎo)師關(guān)系對于門徒組織承諾、工作滿意度、職業(yè)預(yù)期和職業(yè)認知等的提升有著更大的促進作用（Dobrow，2012）。

師徒關(guān)系發(fā)展成為導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)是由當代職場環(huán)境的以下四方面變化引起的（Higgins和Kram，2001）：（1）雇主和雇員之間的雇傭契約發(fā)生了變化；（2）技術(shù)變革已經(jīng)影響到個人職業(yè)生涯的形式和功能；（3）組織結(jié)構(gòu)的變化已經(jīng)影響到個人從哪里可以獲得有助于其發(fā)展的資源；（4）組織成員已經(jīng)越來越多樣化，如組織成員種族、國籍和性別的多樣化，這些都會影響組織成員對于可持續(xù)發(fā)展的需求和可利用的資源。面對當代職場出現(xiàn)的這些新變化，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)個體開始構(gòu)建導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)，以促進多變職場狀態(tài)下的職業(yè)成功和個人成長，因此，導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)成為新的研究重點。我們將“導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)”定義為個體在社會網(wǎng)絡(luò)中擁有的能夠提供職業(yè)幫助和心理支持的導(dǎo)師群體，它從社會資本視角分析導(dǎo)師—門徒網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，以及導(dǎo)師與導(dǎo)師之間的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系。導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)是個體所擁有的整個社會網(wǎng)絡(luò)的子集，它并不包括個體的所有私人關(guān)系，也不包括個體因職業(yè)發(fā)展需要而接觸的每個人（Burt，1992）。導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)涵蓋了個體職業(yè)發(fā)展重要時點上所有的幫助關(guān)系，而不是一連串的師徒關(guān)系。

表1 導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)概念的形成

總之，傳統(tǒng)導(dǎo)師理論通常把師徒關(guān)系作為“一對一”的關(guān)系來研究。導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)概念與傳統(tǒng)導(dǎo)師概念有本質(zhì)區(qū)別，它突破了“一對一”的師徒關(guān)系，將其拓展為網(wǎng)絡(luò)關(guān)系。在新的時代背景下，導(dǎo)師對于門徒的指導(dǎo)普遍存在，只是師徒關(guān)系呈現(xiàn)動態(tài)化、網(wǎng)絡(luò)化特點，這就要求我們從社會網(wǎng)絡(luò)視角來理解導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)概念。

（二）導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的測量

大部分導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)研究都通過提名法獲取導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)，不同之處在于提名的具體標準。例如，Higgins（2005）為提名設(shè)計的問題是：哪些人有興趣并付出相應(yīng)的努力去提升你的職業(yè)，哪些人可能對你的個人和專業(yè)發(fā)展有幫助 （Dobrow和Higgins，2005）。再如，Van Emmerik（2004）要求被試在提名過程中列舉五個具備以下三重標準的人：（1）與自己有非正式社會交往；（2）與自己有著重要的個人交流；（3）與自己在一起工作并給予自己建議（即分享信息和提供指導(dǎo)）。還有一些研究將導(dǎo)師定義放寬，使導(dǎo)師的范圍延伸至朋友、家庭成員甚至下屬，提名標準涉及“在一起工作或者在一起工作過的人，包括朋友和家庭成員”（Higgins，2001）。由于使用了社會網(wǎng)絡(luò)提名法，在被試完成提名后，一般要求其詳細說明每個網(wǎng)絡(luò)成員的人口統(tǒng)計學(xué)信息和相關(guān)特征，比如回答導(dǎo)師提供支持的類型與數(shù)量、導(dǎo)師的層級和導(dǎo)師的來源（比如學(xué)校、社區(qū)等），以完成對網(wǎng)絡(luò)成員特性及其相互關(guān)系的測量。

導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的測量主要集中在網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)方面，研究變量包括網(wǎng)絡(luò)規(guī)模、關(guān)系強度、網(wǎng)絡(luò)密度、網(wǎng)絡(luò)范圍、網(wǎng)絡(luò)多樣性、關(guān)系穩(wěn)定性和交往頻率。比如，網(wǎng)絡(luò)規(guī)模用構(gòu)成導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的導(dǎo)師總個數(shù)來衡量，是反映導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)資源有用程度的重要指標（Higgins，2000）；關(guān)系強度指門徒與各導(dǎo)師之間關(guān)系的密切程度（Kram，1985）；網(wǎng)絡(luò)密度是評價網(wǎng)絡(luò)成員相互之間關(guān)系的一個重要指標，用網(wǎng)絡(luò)成員相互認識的對數(shù)占最大可能相識的成員對數(shù)的百分比來測量（Higgins和Kram，2001）。

對導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的進一步測量還可以從網(wǎng)絡(luò)內(nèi)容（即導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的功能）入手，呈現(xiàn)其內(nèi)在特征。Kram（1985）通過深度訪談指出導(dǎo)師有職業(yè)支持和心理支持功能。Scandura（1992）通過因素分析，將原來屬于社會心理支持功能的角色榜樣（role modeling）功能獨立出來。因此，導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)功能的研究變量包括職業(yè)支持、心理支持和角色榜樣。職業(yè)支持指導(dǎo)師幫助門徒被組織接納，獲得職業(yè)發(fā)展，測項如“導(dǎo)師幫我制定職業(yè)目標”（Kram，1985；Pellegrini和 Scandura，2005）。心理支持是指導(dǎo)師幫助門徒增強勝任感、認同感以及提升滿意度和樂觀精神，測項如“我從導(dǎo)師那里獲得了自信”（Cotton等，2011）。角色榜樣是指導(dǎo)師示范組織的職業(yè)行為和工作理念，測項如“我力圖效仿導(dǎo)師行事”（Murphy和Kram，2010）。

1985年之前，學(xué)者們對導(dǎo)師理論的研究主要運用訪談法，通過導(dǎo)師或門徒的敘述了解師徒關(guān)系狀況，定量研究幾乎沒有。從1986年到2002年，已有大量研究采用定量研究方法，學(xué)者們一般根據(jù)事前的界定（前人的或自己總結(jié)得出的），通過訪談、問卷等定性或定量方法探索導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)相關(guān)內(nèi)容。目前，相關(guān)研究對導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的測量集中在導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容方面，由于主要通過訪談、調(diào)查問卷等方法來獲取數(shù)據(jù)，測量結(jié)果具有主觀性。筆者認為，對于主觀性變量的測量應(yīng)基于交互的方法，不僅要了解門徒的看法，還可以通過導(dǎo)師自評的方式來提高測量結(jié)果的準確性和有效性。

三、導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的形成及影響

（一）導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的形成

導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的形成研究涉及導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的前因變量、中介變量和調(diào)節(jié)變量及其影響。在前因變量方面，學(xué)者們從門徒、導(dǎo)師和環(huán)境三個角度展開研究；在中介變量方面，學(xué)者們主要關(guān)注發(fā)展啟動（developmental initiation）、個人—組織契合度等變量對導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的影響；在調(diào)節(jié)變量方面，學(xué)者們分析了性別、發(fā)展導(dǎo)向等變量的作用。

從門徒方面的前因變量來看，學(xué)者們主要研究了個體的人格變量（如大五人格、自我監(jiān)控）、人口統(tǒng)計變量（如社會經(jīng)濟地位、性別、年齡和種族）、職業(yè)發(fā)展階段、動機（如關(guān)系期望、發(fā)展需求）、能力（如關(guān)系悟性、印象管理）、尋求行為（如信息尋求、幫助尋求、反饋尋求和主動社會化策略）等。例如，Higgins和Kram（2001）認為，個體的人格變量、人口統(tǒng)計變量、關(guān)系期望、發(fā)展需求和職業(yè)發(fā)展階段都會影響其導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的搭建。Dougherty等（2008）用定性推理的方法指出，自我構(gòu)念（self-construal）、自我評價（self-evaluations）、經(jīng)驗開放性、認真性和內(nèi)向或外向性等人格變量會影響個體導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的形成。Turban和Dougherty（1994）驗證了控制點、情緒穩(wěn)定性和自我監(jiān)控會影響個體對導(dǎo)師關(guān)系的尋求，進而影響師徒關(guān)系的建立。從年齡方面來看，Ragins和McFarlin（1990）研究發(fā)現(xiàn)，較年輕的個體能夠較多地感知到導(dǎo)師的角色榜樣功能；而Whitely和Dreher（1992）以管理者及專業(yè)技術(shù)人員為研究對象，發(fā)現(xiàn)較年輕的個體能較好地感知到導(dǎo)師的職業(yè)支持功能，因此年齡也會影響個體對導(dǎo)師關(guān)系的尋求。Dreher等（1996）以MBA畢業(yè)生為研究對象，發(fā)現(xiàn)白人MBA畢業(yè)生比非白人MBA畢業(yè)生更容易建立師徒關(guān)系，男性MBA畢業(yè)生比女性MBA畢業(yè)生更容易建立師徒關(guān)系。Chandler等（2010）的研究表明，具有關(guān)系悟性的個體更傾向于構(gòu)建規(guī)模大且具有多樣性的導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)。

在尋求行為方面，信息尋求與個體的任務(wù)、角色以及組織文化相關(guān)（Morrison等，1993），幫助尋求能使個體從潛在導(dǎo)師那里獲得發(fā)展幫助（Allen等，2000），反饋尋求可以使個體獲得針對他們?nèi)蝿?wù)績效和角色績效的評估，并能促進個體與導(dǎo)師或潛在導(dǎo)師的互動交流（Ashford和Cummings，1983）。Bulent等人（2007）提出的主動社會化策略主要包括尋求績效反饋、信息反饋、關(guān)系營建和網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建。因此，個體的主動社會化策略勢必會影響其導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建。如在關(guān)系營建方面，個體既可以通過多種非正式交流渠道與組織內(nèi)部人員進行接觸，也可以通過正式渠道接觸上級領(lǐng)導(dǎo)，隨著時間的推移，這些活動會對其導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)和資源產(chǎn)生影響。對于經(jīng)常和不同部門的同事進行接觸的個體來說，其導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)擁有更大的規(guī)模、范圍以及更高的強度；對于經(jīng)常和不同級別的上級領(lǐng)導(dǎo)接觸的個體來說，其導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)擁有更高的級別。

現(xiàn)有研究對門徒的能力因素考慮較少，僅Higgins和Kram（2001）認為，個體的關(guān)系悟性會對其導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的形成產(chǎn)生影響。本文認為要想在組織中建立導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)，首先要積極建立人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。個體應(yīng)分別與上級領(lǐng)導(dǎo)以及同事建立人際關(guān)系，可以是同部門的，也可以是跨部門的；可以在正式場合建立，也可以通過非正式場合建立。印象管理是指個體在與他人交流的過程中，企圖控制他人對自己的印象（劉娟娟，2006）。印象管理是調(diào)整人際關(guān)系的重要手段之一，個體留給他人的印象反映了別人對他的感知和評價。好的印象管理能夠潤滑人際關(guān)系，使人們的交往更加順暢。許多理論和實證研究結(jié)論也支持了印象管理在促進人際互動方面的優(yōu)勢（Yun等，2007）。例如，Borman和Brush（1993）發(fā)現(xiàn)，良好的印象管理策略有利于領(lǐng)導(dǎo)者和上下級以及同事之間建立并保持順暢而有效的工作關(guān)系。在工作情境下，個體有可能影響周圍的同事、顧客和下屬對他們的看法，通過有效操作，個體可以用所期望的形象來影響績效評價并可能影響個人的主觀職業(yè)成功。由此推知，個體的印象管理會影響自己的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，并影響他人特別是導(dǎo)師對自己的看法。能較好地進行印象管理的個體重視導(dǎo)師對自己的看法，努力按照導(dǎo)師的標準要求自己，以令導(dǎo)師滿意，這有利于其導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建。因此，個體的印象管理策略會對其導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建產(chǎn)生一定影響（Yun等，2007）。

從導(dǎo)師方面看，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)相似性（導(dǎo)師與門徒的性別一致性）、受教育程度（學(xué)歷情況）、身份特征（正式與非正式、組織內(nèi)部與外部、直屬與非直屬，以及社會經(jīng)濟地位）與指導(dǎo)動機（門徒潛力、指導(dǎo)障礙和晉升期望）會影響導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建。Feeney和Bozeman（2008）認為，導(dǎo)師與門徒如果性別一致，則會產(chǎn)生更多的社會網(wǎng)絡(luò)連接；如果不一致，則會產(chǎn)生較少的網(wǎng)絡(luò)連接。McFarlin和Ragins（1990）指出，異性導(dǎo)師雖然很少提供社會心理支持，但所起的角色榜樣作用反而比同性導(dǎo)師大。此外，Ensher和 Murhy（1997）發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)師和門徒的認知相似度與門徒的工作滿意度呈正相關(guān)關(guān)系。Lallkau等（2005）運用以往導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)研究較少采用的縱向研究方法，探討了師徒之間的相似性對師徒關(guān)系的影響。研究結(jié)果表明，導(dǎo)師與門徒之間的相似程度會影響雙方對彼此關(guān)系的主觀知覺，雙方的關(guān)系會隨著時間而變化。Campion和Goldfinch（1983）指出，導(dǎo)師個人的學(xué)歷與指導(dǎo)他人的意愿呈正相關(guān)關(guān)系；Allen等（1997）也發(fā)現(xiàn)，受教育程度較高的個體有較強的師徒關(guān)系發(fā)展意愿，而且對師徒關(guān)系的認知障礙較少。

導(dǎo)師的身份特征也會對導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)生一定的影響。Chao等（1992）發(fā)現(xiàn)，非正式導(dǎo)師的職業(yè)支持功能顯著強于正式導(dǎo)師，其原因可能是非正式師徒關(guān)系是因師徒興趣相投、目標相近而形成的；正式師徒關(guān)系則多數(shù)是在導(dǎo)師與門徒雙方別無選擇的情況下，由組織指派而產(chǎn)生的。組織外部的導(dǎo)師為門徒提供的外部社會網(wǎng)絡(luò)連接較多，內(nèi)部組織網(wǎng)絡(luò)連接較少。Cotton等（2000）研究發(fā)現(xiàn)，如果導(dǎo)師與被指導(dǎo)員工同屬一個部門，被指導(dǎo)員工對該師徒關(guān)系的滿意度往往較低。Ragins和McFarlin（1990）認為，相對于非直屬關(guān)系，直屬關(guān)系下的導(dǎo)師更能有效地發(fā)揮心理支持、職業(yè)支持和角色榜樣功能。直屬主管比較容易理解門徒并且有較多的時間去幫助門徒發(fā)展技能及規(guī)劃職業(yè)。相對于非直屬關(guān)系，門徒在直屬關(guān)系中，能夠更好地認知組織目標與價值觀。這是因為當師徒關(guān)系為直屬關(guān)系時，導(dǎo)師會將組織所下達的任務(wù)目標、愿景、使命及發(fā)展戰(zhàn)略等相關(guān)信息傳達給門徒，使門徒能更好地了解所需完成的任務(wù)及其對于組織的價值。但直屬師徒關(guān)系也經(jīng)常受到質(zhì)疑，在直屬師徒關(guān)系中，被指導(dǎo)員工與其導(dǎo)師也會經(jīng)常出現(xiàn)溝通不暢的狀況，如被指導(dǎo)員工通常會因為敬畏導(dǎo)師在組織中的權(quán)力與地位而不愿或很少將工作中遇到的實際問題反映出來。此外，導(dǎo)師的地位在一定程度上也會影響師徒關(guān)系的發(fā)展。導(dǎo)師的地位越高，越能夠運用其人際網(wǎng)絡(luò)的影響對門徒提供支持或提高他們的知名度。在組織中，導(dǎo)師的權(quán)力能夠影響門徒的人際關(guān)系，高地位的導(dǎo)師也可以通過角色模范作用提高門徒的人際交往能力（Ragins，1997）。Kram（1985）認為，職位較高的導(dǎo)師雖然權(quán)力較大，但其進行指導(dǎo)的時間成本也較高，因此往往需要在工作以外發(fā)展師徒關(guān)系。在指導(dǎo)動機方面，Allen等（2000）通過以282位指導(dǎo)人員為樣本進行定量研究發(fā)現(xiàn)，門徒的潛力、導(dǎo)師指導(dǎo)障礙、導(dǎo)師晉升期望都是導(dǎo)師選擇門徒的重要影響因素。

此外，在環(huán)境方面，學(xué)者們從社會層面（國家文化、產(chǎn)業(yè)背景等）、組織層面（組織環(huán)境、組織重組等）以及工作層面（工作特性、任務(wù)需求等）對導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的影響因素進行了研究（Dobrow，2012）。例如，Higgins（2007）通過定性研究指出，組織和產(chǎn)業(yè)背景、網(wǎng)絡(luò)類型會影響導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建。再如，Shen（2011）指出，國家文化、組織重組都會影響導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容。目前，有關(guān)環(huán)境方面因素的研究還比較少。從組織層面來看，現(xiàn)有研究沒有考慮組織的發(fā)展階段、生命周期等因素。而且，現(xiàn)有研究沒有涉及團隊層面，而團隊文化、團隊成員的多樣性（年齡、性別、民族和受教育程度等）、團隊結(jié)構(gòu)和團隊能力等因素都會影響團隊成員之間的關(guān)系，進而影響團隊成員導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建。Dovidio（1997）認為，員工的同質(zhì)性有助于溝通，有利于建立互相信任的關(guān)系，而工作團隊成員的多樣化會增加團隊成員之間的沖突和信息傳遞難度。因此，團隊層面的因素有待我們進一步挖掘。此外，對影響導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的環(huán)境因素的研究應(yīng)基于交互視角，不僅要考慮門徒所處的環(huán)境，還應(yīng)該考慮導(dǎo)師所處的環(huán)境。

關(guān)于影響導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)形成的中介變量，學(xué)者們主要研究了發(fā)展啟動、個人—組織契合度、師徒相似性、機會與約束等（Dobrow，2012）。Higgins等（2007）提出發(fā)展啟動概念，認為發(fā)展啟動是個體差異與導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)之間的中介變量。Sweitzer（2009）通過對12名博士研究生以及他們的22名導(dǎo)師和15名行政管理者的研究，指出個人—組織契合度會影響個體的導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)。個人—組織契合度主要基于個體對組織目標的認知，那些具有高目標認知的個體擁有更大的內(nèi)部導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)，那些低目標認知個體的導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)則既包含內(nèi)部導(dǎo)師也包含外部導(dǎo)師。Higgins和Kram（2001）指出，師徒相似性在個體層面前因變量與導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容之間同樣起中介作用。門徒與其導(dǎo)師的相似或差異程度，對門徒獲得職業(yè)或心理支持有著重要影響（Shen，2010）。

此外，導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的形成還受一些調(diào)節(jié)變量的影響，學(xué)者們主要分析了性別、發(fā)展導(dǎo)向、情感勝任力、交流風(fēng)格、地位關(guān)系和個人學(xué)習(xí)等變量的作用（Dobrow，2012）。例如，Ibarra（1993）認為，個體的交流風(fēng)格對導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的形成起調(diào)節(jié)作用。就門徒而言，其交流風(fēng)格受導(dǎo)師認可，有助于導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建；交流風(fēng)格不受導(dǎo)師認可，則不易建立導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)。就導(dǎo)師而言，導(dǎo)師的交流風(fēng)格平等，則會促進導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建；交流風(fēng)格不平等，則會阻礙導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建。Sweitzer（2009）指出，門徒與組織的目標一致性對導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的形成也起調(diào)節(jié)作用。如果目標一致，則形成的導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)范圍較窄，僅包含組織內(nèi)成員；如果目標不一致或門徒對組織目標存在質(zhì)疑，則形成的導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)范圍較寬，不僅包含組織內(nèi)成員，還包含家庭成員、朋友以及在一起工作過的人。但是，有關(guān)調(diào)節(jié)變量的研究，大部分只是定性推導(dǎo)，缺少實證檢驗。

現(xiàn)有研究對影響導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)形成的前因、中介及調(diào)節(jié)變量進行了探討，在一定程度上揭示了導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的形成機制。但是，關(guān)于導(dǎo)師、門徒、環(huán)境各方面因素的交互作用關(guān)系，現(xiàn)有研究還缺乏探討，未來的研究應(yīng)予以關(guān)注。

（二）導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的影響

大多數(shù)研究者認為導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)會給門徒、導(dǎo)師和組織三方帶來益處。導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)不僅能給門徒提供個人幫助以及人際網(wǎng)絡(luò)和職業(yè)成功方面的支持，而且對導(dǎo)師和組織也會產(chǎn)生積極影響（參見表2）。

表2 導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的影響

Janasz等（2003）總結(jié)了導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的三大作用：（1）幫助員工建立價值觀和組織認同感（knowing why）；（2）幫助員工獲取知識和技能（knowing how）；（3）幫助員工建立關(guān)系和網(wǎng)絡(luò)（knowing whom）?？梢?，導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)對于門徒而言，在其個人成長和職業(yè)發(fā)展方面均起著重要作用。

首先，導(dǎo)師是門徒的重要社會資本。社會資本是員工擁有的真實和潛在地嵌入在個人或組織關(guān)系網(wǎng)絡(luò)之中的資源總和（Nahapiet和Ghoshal，1998）。相關(guān)學(xué)者把社會資本概念引入了導(dǎo)師研究。Seibert等（2001）指出，員工社會資本的核心就是網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系和師徒關(guān)系。他們研究發(fā)現(xiàn)，師徒關(guān)系符合社會資本的主要特征，即個體的網(wǎng)絡(luò)嵌入性（如師徒關(guān)系）和網(wǎng)絡(luò)成員的資源掌控（如導(dǎo)師的資源）。Hezlett和Gibson（2007）回顧了師徒關(guān)系與社會資本相關(guān)研究，進一步強調(diào)了社會資本視角對于導(dǎo)師研究的重要性。另外，導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)能夠在許多方面給予門徒個人幫助，比如個人指導(dǎo)、文化學(xué)習(xí)、組織認同的建立、歸屬感的形成以及工作—家庭沖突的化解。Kram（1985）認為，門徒經(jīng)常與導(dǎo)師交流新的想法，能從導(dǎo)師那里獲得更多的隱性知識。Nielson等（2001）指出，導(dǎo)師對門徒解決工作—家庭沖突具有一定的積極作用，導(dǎo)師的幫助能夠減輕這類沖突帶來的壓力。

其次，導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)能為門徒帶來更多的人際關(guān)系。導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)對于門徒建立人際網(wǎng)絡(luò)具有顯著影響，因為導(dǎo)師引見是建立人際關(guān)系的一條捷徑（Bozionelos，2003）。Feeney和 Bozeman（2007）發(fā)現(xiàn)，當導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)中的導(dǎo)師是組織外部人士時，門徒的組織外部聯(lián)系比其他組織成員多六倍?？梢姡瑢?dǎo)師網(wǎng)絡(luò)對門徒的社交范圍影響深遠，這是因為導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)能夠為門徒創(chuàng)造更多的展示機會，提高門徒在重要場合的曝光率（Dansky，1996）。

再者，導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)影響著門徒的職業(yè)成功。導(dǎo)師們通常掌控著一定的組織資源，這對于其門徒的職業(yè)發(fā)展必然會起到一定的促進作用（Burke，1984）。研究表明，導(dǎo)師提供的職業(yè)支持與組織留職率（Higgins和Thomas，2001）、自我效能和職業(yè)成功觀念（Higgins等，2008）相關(guān)。Allen等人（2004）通過元分析回顧并綜合了導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)給門徒帶來的主觀和客觀職業(yè)成功方面的研究成果，通過對比接受指導(dǎo)和沒有接受指導(dǎo)的小組，檢驗了提供指導(dǎo)與結(jié)果變量之間的關(guān)系。其研究結(jié)論是：導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)能夠給門徒帶來職業(yè)成功，得到導(dǎo)師指導(dǎo)的員工能更快地適應(yīng)組織環(huán)境，并取得更高的工作效率、更快的晉升和更高的薪水。Dobrow和Higgins（2005）采用縱向研究對136名 MBA學(xué)生進行了為期五年的三次追蹤調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)越稀疏，導(dǎo)師們彼此的聯(lián)系或認識程度越低，導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)提供的信息就越豐富而不冗余，對門徒職業(yè)認同的正面影響就越大，進而對門徒職業(yè)成功的幫助也越大。

傳統(tǒng)理論認為，師徒關(guān)系是一種非對稱關(guān)系，門徒是主要的獲益者，而導(dǎo)師提供的支持比獲得的收益多。所以早先的研究大多從門徒的角度去考察導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的效果，而近期的一些研究表明，導(dǎo)師也能從導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)中獲益。Ragins和Scandura（1999）認為導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)不僅對門徒有益，而且可以提高導(dǎo)師的工作能力和成就感，是一種可使師徒雙方都獲益的互動交換過程。Ellen（2011）指出，導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)對導(dǎo)師的滿意度、職業(yè)流動性（career mobility）、安全感、晉升率（promote rate）和工作績效等都會產(chǎn)生一定的積極影響。Bozionelos（2004）以176名管理崗位的主管為樣本研究發(fā)現(xiàn)，主管提供的指導(dǎo)與他們的職業(yè)成功正相關(guān)。從客觀職業(yè)成功角度來看，導(dǎo)師要在組織中獲得長遠發(fā)展，必須依賴忠誠的下屬以獲得信息和支持（Kram，1985）。Zey（1993）指出，門徒可以充當導(dǎo)師事業(yè)發(fā)展的助手，導(dǎo)師不僅可以在工作方面得到來自門徒的幫助和支持，同時也可以從門徒身上獲得新的工作知識與創(chuàng)意。Gentry等（2005）以來自33個國家超過4000家公司總部的30365名管理者為研究對象研究發(fā)現(xiàn)，在不同的文化背景下，管理者提供的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)行為均與他們的管理績效正相關(guān)。從主觀職業(yè)成功角度來看，導(dǎo)師通過幫助缺乏經(jīng)驗的同事可以獲得滿足感、成就感和工作附加意義，并找到傳遞知識和經(jīng)驗的途徑（Clawson，1980；Kram，1983；Ragins和Scandua，1999）。Kram（1985）也認為，導(dǎo)師可以通過日常指導(dǎo)工作來積累經(jīng)驗，并提高自身的管理能力，更能在所指導(dǎo)的員工獲得某種成功時得到同事的贊賞。Eby等（2006）還從短期和長期的角度研究了導(dǎo)師從師徒關(guān)系中獲得的好處。

對組織而言，導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)也會對組織產(chǎn)生內(nèi)在和外在影響，內(nèi)在影響如提升凝聚力、領(lǐng)導(dǎo)力，促進組織內(nèi)交流互動和學(xué)習(xí)型組織的建立等；外在影響如促進組織目標的實現(xiàn)、高效團隊的建立、組織文化的提升，以及組織社會化和員工留職等（Keele等，1984；Chao，1997）。導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)促使導(dǎo)師與門徒之間形成比較穩(wěn)固的關(guān)系，使組織的合作氛圍得到改善。另外，師徒雙方的經(jīng)常性交流能夠提高雙方的心理滿意度和組織認同感，從而使組織的凝聚力得到大大加強（Keele等，1984）。美國創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)力中心在1997年進行的一項調(diào)查顯示，鼓勵構(gòu)建導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的企業(yè)70%以上在留住優(yōu)秀員工方面有很好的表現(xiàn)。組織可以通過促進導(dǎo)師與員工之間支持性關(guān)系的建立，將組織對員工的關(guān)懷傳遞給員工，使員工產(chǎn)生歸屬感，從而起到提高員工留職率的作用。在促進組織文化提升方面，導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的功能體現(xiàn)在兩個方面：一方面，導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)可以通過輔導(dǎo)使新員工快速融入組織文化；另一方面，導(dǎo)師有助于提高員工的綜合素質(zhì)，而綜合素質(zhì)的提高又可以促進組織文化的提升。

目前相關(guān)研究側(cè)重于探討導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)生的積極影響，而忽略了導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的負面效應(yīng)。比如，那些沒有接受指導(dǎo)的員工無法享受到導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的益處，可能會感到不公平甚至?xí)虼穗x職。導(dǎo)師和員工的錯誤匹配或者師徒關(guān)系的提早結(jié)束可能會致使員工產(chǎn)生被出賣感和困惑感。門徒的負面行為會破壞導(dǎo)師的聲譽，損害導(dǎo)師的形象。導(dǎo)師也有可能因為沒有指導(dǎo)好門徒而影響自己的職業(yè)發(fā)展。因此，我們需要客觀、全面地認識導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的作用，才能更有效地利用導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)促進個體和組織的發(fā)展。

三、未來研究展望

目前導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)相關(guān)研究主要聚焦于描述師徒關(guān)系現(xiàn)狀和作用，對導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的研究大多從單一層次、單一視角出發(fā)，而導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的動態(tài)性和多元化特點要求我們從多個視角、多個層次對相關(guān)變量進行探討，對導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)相關(guān)機制進行有效延伸。另外，現(xiàn)有研究大多采用橫截面數(shù)據(jù)，無法全面、動態(tài)地展現(xiàn)導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的特征。針對目前理論界的研究狀況和實務(wù)界的實際需求，我們認為未來的研究應(yīng)注意以下方面：

首先，導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的研究內(nèi)容有待進一步豐富。社會資本理論為導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)研究提供了廣闊的視野，網(wǎng)絡(luò)密度、網(wǎng)絡(luò)凝聚力（network cohesion）和網(wǎng)絡(luò)派系（network clique）等變量有助于進一步豐富導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)研究。由于師徒關(guān)系由“一對一”轉(zhuǎn)向網(wǎng)絡(luò)化，處于導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)中的門徒除了要處理和導(dǎo)師的關(guān)系，還要考慮導(dǎo)師們之間的關(guān)系，這也是未來研究的一個切入點。如果導(dǎo)師們相互對立，門徒應(yīng)采取什么樣的調(diào)節(jié)措施？如果導(dǎo)師之間能達成一致，是否需要對這種一致進行加強？門徒處于什么樣的網(wǎng)絡(luò)位置（如中心、邊緣）更有利于職業(yè)發(fā)展？門徒的何種素質(zhì)可能會促進或阻礙導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建？門徒與網(wǎng)絡(luò)中不同的導(dǎo)師交流時，采取哪些不同的方式有助于相互理解？弄清這些問題有助于門徒有針對性地采取措施提高自身素質(zhì)、提升社交技巧、規(guī)避自身不足，以構(gòu)建關(guān)系緊密的導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)，促進職業(yè)發(fā)展。隨著時間的推移，導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)也會出現(xiàn)一些變化，比如網(wǎng)絡(luò)密度提高，那么，何種調(diào)節(jié)變量可以促進相關(guān)變化的正面影響或緩和其負面影響？此外，隨著信息時代的到來，門徒如何借助互聯(lián)網(wǎng)等新的交流形式來構(gòu)建導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)？門徒和導(dǎo)師之間在相似性和差異性方面是否存在“最佳”配對組合？在我國文化背景下，導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)需要在哪些方面得到不同于西方的改進才能更好地發(fā)揮作用？我國個體獨有的心智模式和行為方式會如何影響其導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建？這些問題都有待研究。

其次，研究層面從單一層面轉(zhuǎn)向多個層面。隨著導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)概念的引入，導(dǎo)師理論研究增加了許多視角，既可以從門徒、導(dǎo)師、門徒—導(dǎo)師、導(dǎo)師—導(dǎo)師四個角度去分析，又可以從網(wǎng)絡(luò)、組織等更高層面去研究。多層面研究有助于網(wǎng)絡(luò)成員更加準確地了解網(wǎng)絡(luò)中的社會資本，從而能夠更加有效地發(fā)揮導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的作用。比如，從導(dǎo)師的角度研究導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)，能使門徒深刻地理解導(dǎo)師為何會投入精力幫助他們，或者說，為什么愿意做他們的導(dǎo)師。如果門徒更多地考慮導(dǎo)師在導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)中能夠獲得什么，他們可能更加善于尋找導(dǎo)師。而且，對潛在的導(dǎo)師有更多的換位思考，可能有助于他們更加有效地啟動和構(gòu)建師徒關(guān)系（Dobrow，2012）。再比如，對于門徒而言，網(wǎng)絡(luò)稀疏會提高信息和資源的多樣性；對于導(dǎo)師而言，網(wǎng)絡(luò)稠密卻會提高導(dǎo)師們之間的人際密切度（Dobrow和Higgins，2005）。那么，具有何種結(jié)構(gòu)特征的導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)對門徒有利？對導(dǎo)師有利的網(wǎng)絡(luò)又具有怎樣的結(jié)構(gòu)特征？什么樣的組織氛圍能夠促進導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的形成與維持？組織采取什么樣的激勵制度有助于導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建？具有何種特性的網(wǎng)絡(luò)能夠同時促進門徒與導(dǎo)師的職業(yè)發(fā)展？回答上述問題，需要我們采取互動視角去展開研究，這對個人成長和組織管理均有指導(dǎo)意義，是未來導(dǎo)師理論研究的一個新趨勢（Dobrow，2012）。

最后，研究方法從橫截面研究轉(zhuǎn)向縱向追蹤研究。正如Feeney和Bozeman（2008）所指出的，僅用橫截面數(shù)據(jù)來研究導(dǎo)師與門徒的關(guān)系，無法動態(tài)揭示社會資本的形成過程，導(dǎo)致研究結(jié)論具有局限性。況且，師徒關(guān)系的影響和作用是隨時間而不斷變化的（Eby等，2006）。因此，基于社會資本的師徒關(guān)系研究，應(yīng)采用縱向追蹤研究方法，以更好地揭示導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的形成過程與作用機制。比如，Cummings和 Higgins（2005）搜集三個時點的數(shù)據(jù)對導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)進行了動態(tài)分析，從新員工由高校畢業(yè)開始，并分別在畢業(yè)后兩年和五年時進行了追蹤調(diào)查，有效地避免了橫截面數(shù)據(jù)的局限性，揭示出導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)在新員工入職的不同階段所發(fā)揮的作用，這對于企業(yè)管理者有效制定員工指導(dǎo)計劃具有參考價值?？梢?，運用縱向數(shù)據(jù)進行導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)研究，可以更加清晰地反映導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建過程及其對個體職業(yè)發(fā)展的影響，也將成為未來導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)研究的新趨勢。

［1］Allen T D，et al.The relationship between formal mentoring program characteristics and perceived program effectiveness［J］.Personnel Psychology，2006，59（1）：125-153.

［2］Baugh S G and Scandura T A.The effect of multiple mentors on protégéattitudes toward the work setting［J］.Journal of Social Behavior and Personality，1999，14（4）：503-522.

［3］Bozionelos N.Intra-organizational network resources：Relation to career success and personality［J］.International Journal of Organizational Analysis，2003，11（1）：41-66.

［4］Bulent M，et al.A test of a model of new salespeople’s socialization and adjustment in a collectivist culture［J］.Journal of Personal Selling and Sales Management，2007，27（2）：149-167.

［5］Burke R J.Mentors in organizations［J］.Group and Organization Studies，1984，9（3）：353-372.

［6］Chandler D E，et al.A developmental network and relational savvy approach to talent development［J］.Organizational Dynamics，2010，39（1）：48-56.

［7］Dansky K H.The effect of group mentoring on career outcomes［J］.Group and Organization Management，1996，21（1）：5-21.

［8］Dobrow S R and Higgins M C.Developmental networks and professional identity：A longitudinal study［J］.Career Development International，2005，10（6／7）：567-583.

［9］Dobrow S R，et al.A Review of developmental networks：Incorporating a mutuality perspective［J］.Journal of Management，2012，37（6）：1-34.

［10］Ensher E A and Murphy S E.Power mentoring：How successful mentors and protégés get the most out of their relationships［M］.San Francisco：Jossey-Bass，2005：1-66.

［11］Feeney M K and Bozeman B.Toward a useful theory of mentoring：A conceptual analysis and critique［J］.Administration ＆Society，2007，39（6）：719-739.

［12］Feeney M K and Bozeman B.Mentoring and network ties［J］.Human Relations，2008，61（12）：1651-1676.

［13］Haggard D L，et al.Who is a mentor？A review of evolving definitions and implications for research［J］.Journal of Management，2011，37（1）：280-304.

［14］Higgins M C.The more，the merrier？Multiple developmental relationships and work satisfaction［J］.Journal of Management Development，2000，19（4）：277-296.

［15］Higgins M C.Changing careers：The effect of social context［J］.Journal of Organizational Behavior，2001，22（6）：595-618.

［16］Higgins M C，et al.Constellations and careers：Toward understanding the effects of multiple developmental relationships［J］.Journal of Organizational Behavior，2001，22（3）：223-247.

［17］Higgins M C，et al.Never quite good enough：The paradox of sticky developmental relationships for elite university graduates［J］.Journal of Vocational Behavior，2008，72（2）：207-224.

［18］Higgins M C，et al.Optimism and the boundaryless career：The role of developmental relationships［J］.Journal of Organizational Behavior，2010，31（5）：749-769.

［19］Higgins E T，et al.Increasing or decreasing interest in activities：The role of regulatory fit［J］.Journal of Personality and Social Psychology，2010，98（4）：559-572.

［20］Janasz S C D，et al.Mentor networks and career success：Lessons for turbulent times［J］.Academy of Management Executive，2003，17（4）：78-93.

［21］Kram K E.Mentoring at work：Development relationships in organizational life［M］.Glenview，IL：Scott，F(xiàn)oresman，1985：22-101.

［22］Morrison E W.Newcomer information seeking：Exploring types，modes，sources，and outcomes［J］.Academy of Management Journal，1993，36（3）：557-589.

［23］Murphy W M and Kram K E.Understanding non-work relationships in developmental networks［J］.Career Development International，2010，15（7）：637-663.

［24］Nielson T R，et al.The supportive mentor as a means of reducing work-family conflict［J］.Journal of Vocational Behavior，2001，59（3）：364-381.

［25］Pellegrini E K and Scandura T A.Construct equivalence across groups：An unexplored issue in mentoring research［J］.Educational and Psychological Measurement，2005，65（2）：323-335.

［26］Seibert S E，et al.A social capital theory of career success［J］.Academy of Management Journal，2001，44（2）：219-237.

［27］Shen Y and Kram K E.Expatriates’developmental networks：Network diversity，base，and support functions［J］.Career Development International，2011，16（6）：528-552.

［28］Sweitzer V.Towards a theory of doctoral student professional identity development：A developmental networks approach［J］.Journal of Higher Education，2009，80（1）：1-33.

［29］Yun S，et al.Employee self-enhancement motives and job performance behaviors：Investigating the moderating effects of employee role ambiguity and managerial perceptions of employee commitment［J］.Journal of Applied Psychology，2007，92（3）：745-756.