● 朱飛 趙康

■責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

一、引言

自從Devanna等人（1981）的論文《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》發(fā)表以來(lái)，戰(zhàn)略人力資源管理（Strategic Human Resource Management，簡(jiǎn)稱SHRM）的研究和實(shí)踐就備受關(guān)注。西方學(xué)者圍繞SHRM相關(guān)議題展開了深入研究并取得了豐富成果。從公開發(fā)表的文獻(xiàn)來(lái)看，中國(guó)研究者從上世紀(jì)90年代中期開始進(jìn)行SHRM研究。1996年趙曙明發(fā)表的《論戰(zhàn)略人力資源管理》一文是最早將SHRM的研究引入中國(guó)的代表性成果之一。之后中國(guó)學(xué)者掀起了SHRM研究的熱潮。

盡管目前中國(guó)研究者在SHRM領(lǐng)域發(fā)表了大量的研究成果，但近年來(lái)SHRM研究在理論上卻鮮有突破，實(shí)踐中大多數(shù)企業(yè)HRM的戰(zhàn)略地位也沒(méi)有真正建立起來(lái)（楊斌，李媛，2012）。中國(guó)的SHRM研究似乎已經(jīng)進(jìn)入了“瓶頸”，SHRM研究數(shù)量略有下降，重復(fù)研究較多。近年來(lái)，一些國(guó)外研究者對(duì)SHRM相關(guān)研究進(jìn)行了回顧（如Comb et al., 2006）。國(guó)內(nèi)也有學(xué)者對(duì)中國(guó)情境下的研究做了梳理（喬坤等，2012；蘇中興等，2007；張徽燕等，2012）。然而，這些梳理往往針對(duì)特定問(wèn)題展開，對(duì)國(guó)內(nèi)SHRM研究的總體脈絡(luò)、發(fā)展歷程和相關(guān)研究歸納的還不夠全面、系統(tǒng)。本文旨在通過(guò)對(duì)中國(guó)已有的SHRM研究發(fā)展脈絡(luò)的回顧和分析，總結(jié)現(xiàn)有SHRM研究中已經(jīng)達(dá)成的共識(shí)和尚存爭(zhēng)議的問(wèn)題，分析普遍存在的研究缺陷，探討未來(lái)中國(guó)SHRM研究深化和拓展的方向，以推動(dòng)中國(guó)SHRM研究的理論突破。

二、文獻(xiàn)搜集和甄選

本文把中國(guó)的SHRM研究界定為中國(guó)研究者在國(guó)內(nèi)外發(fā)表，以及外國(guó)研究者發(fā)表的以中國(guó)情境為背景的SHRM研究成果，成果形式以公開發(fā)表的學(xué)術(shù)期刊論文為主體。基于該界定，本研究通過(guò)以下步驟和標(biāo)準(zhǔn)完成了文獻(xiàn)搜集和甄選工作。

首先，通過(guò)中國(guó)期刊網(wǎng)搜集中國(guó)SHRM研究的中文文獻(xiàn)，對(duì)與SHRM含義相同或相近的檢索詞“戰(zhàn)略人力資源管理”、“戰(zhàn)略性人力資源管理”、“高績(jī)效工作系統(tǒng)”、“高參與工作系統(tǒng)”、“高承諾工作系統(tǒng)”、“最佳人力資源管理實(shí)踐”、“最佳人力資源實(shí)踐”、“最佳人力資源管理系統(tǒng)”、“高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)”和文獻(xiàn)來(lái)源屬于CSSCI來(lái)源期刊的期刊，分別按照標(biāo)題、主題、摘要和關(guān)鍵詞進(jìn)行搜索。剔除重復(fù)發(fā)表和使用同一批調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行相同主題研究的文獻(xiàn)，共搜集和甄別出326篇關(guān)于SHRM的學(xué)術(shù)論文。

其次，使用關(guān)鍵詞“Strategic human resource management”、“High performance work systems”、“High commitment work systems”、“High involvement work systems”和“China”在Elseiver、EBSCO、Emerald、JSTOR四個(gè)外文數(shù)據(jù)庫(kù)中分別按照標(biāo)題、摘要和關(guān)鍵詞進(jìn)行組合搜索。剔除將已發(fā)表中文文獻(xiàn)翻譯為英文后再次發(fā)表文獻(xiàn)后，共甄別出91篇關(guān)于中國(guó)SHRM的學(xué)術(shù)論文。

三、SHRM研究在中國(guó)的發(fā)展脈絡(luò)

趙曙明在《中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)》的《論戰(zhàn)略人力資源管理》一文可能是中國(guó)引入SHRM研究的最早的代表性論文之一。他分析了不同類型的組織戰(zhàn)略及其對(duì)人力資源的要求，介紹了“經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略應(yīng)該是相互依存而并非依附的關(guān)系”的觀點(diǎn)。這一觀點(diǎn)在當(dāng)時(shí)人力資源管理的基本理念和工具尚在普及的中國(guó)非常超前，同時(shí)也為后續(xù)研究提供了基礎(chǔ)。

大體而言，中國(guó)目前現(xiàn)有的SHRM研究可分為“介紹和總結(jié)”、“驗(yàn)證、修訂和拓展”、“反思和創(chuàng)新”三種類型，而且這三類研究在時(shí)間上也大致呈現(xiàn)了先后順序（見圖1）。上世紀(jì)90年代中期到2000年期間的研究大多是對(duì)西方研究的介紹和總結(jié)。2000年之后到2010年，SHRM研究出現(xiàn)了多元化趨勢(shì)，部分研究繼續(xù)追蹤介紹西方SHRM研究的新進(jìn)展和新視角，但更多研究是運(yùn)用中國(guó)數(shù)據(jù)驗(yàn)證、修訂和拓展西方SHRM模型及其結(jié)論。到2010年左右，中國(guó)研究者開始反思SHRM研究的困境和問(wèn)題，尋求理論突破和創(chuàng)新的方向。

圖1 中國(guó)SHRM研究脈絡(luò)圖譜

（一）西方SHRM理論的介紹和總結(jié)

上世紀(jì)90年代中期之后，許多研究者致力于對(duì)西方SHRM觀點(diǎn)進(jìn)行介紹和總結(jié)（如，謝奇志等，2000；許慶瑞，鄭剛，2001），包括概念內(nèi)涵、研究視角和理論基礎(chǔ)三個(gè)方面。

首先是對(duì)西方學(xué)者界定的SHRM的概念進(jìn)行了介紹和總結(jié)。但直至今日，西方學(xué)者對(duì)于SHRM的概念界定仍存在明顯的爭(zhēng)議，尚未出現(xiàn)一個(gè)被廣泛接受的定義。例如，Wright和McMahan（1992）認(rèn)為SHRM是系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來(lái)的、統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理，是企業(yè)為達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計(jì)劃的人力資源配置和管理行為。Schuler（1992）指出戰(zhàn)略性人力資源管理是指綜合運(yùn)用整合和調(diào)整的手段，以實(shí)現(xiàn)：（1）HRM與組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略及戰(zhàn)略性需求的整合；（2）人力資源管理實(shí)踐與組織內(nèi)水平職能實(shí)踐及垂直層級(jí)結(jié)構(gòu)一致；（3）管理者和員工共同參與調(diào)整和修正人力資源管理實(shí)踐，使其能為組織成員接受。中國(guó)學(xué)者也注意到了這一點(diǎn)，并力圖提出能被廣泛認(rèn)同的SHRM概念內(nèi)涵，但同樣也未能達(dá)成目的。例如，張正堂和劉寧（2005）認(rèn)為SHRM是用來(lái)聯(lián)系企業(yè)人力資源管理和組織戰(zhàn)略進(jìn)程，并強(qiáng)調(diào)企業(yè)各種人力資源管理活動(dòng)間的協(xié)作和一致；而石磊和張寒莉（2006）將SHRM定義為將合適的人視為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略性資產(chǎn)，即按照組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的要求，將人力資源要素進(jìn)行分析、整合、配置，在此基礎(chǔ)上建立起與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比較的具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一整套管理思想、方法和制度。盡管目前SHRM并沒(méi)有一個(gè)被廣泛接受的定義，但中國(guó)學(xué)者（王永龍，2003）注意到，不同觀點(diǎn)中卻呈現(xiàn)出四個(gè)共性：（1）HR的戰(zhàn)略性；（2）HRM的系統(tǒng)性；（3）HRM的戰(zhàn)略性；（4）HRM的目標(biāo)性，即HRM的目的在于幫助其實(shí)現(xiàn)績(jī)效最優(yōu)。

其次，許多研究者對(duì)SHRM的研究視角進(jìn)行了總結(jié)和分析（如，張正堂，2005；孟繁強(qiáng)，2008；謝凌玲，2008）。目前，形成共識(shí)的觀點(diǎn)是：SHRM的研究視角主要包括普適觀、權(quán)變觀、構(gòu)形觀和情境觀。普適觀關(guān)注尋找具有普適性的最佳人力資源管理實(shí)踐；權(quán)變觀否認(rèn)普適人力資源管理實(shí)踐的存在，認(rèn)為有效的人力資源實(shí)踐必須與組織權(quán)變特征保持一致；構(gòu)形觀則進(jìn)一步認(rèn)為實(shí)現(xiàn)內(nèi)部匹配和外部匹配才能夠?qū)崿F(xiàn)理想的人力資源管理效果；情境觀則將人力資源管理納入到更高層次的超組織系統(tǒng)中，認(rèn)為人力資源管理必須充分考慮政治、經(jīng)濟(jì)、法律和社會(huì)文化等情境因素的影響。不過(guò)，國(guó)外SHRM研究中出現(xiàn)的普適性觀和權(quán)變觀的激烈爭(zhēng)論（Delery & Doty，1996）在中國(guó)并沒(méi)有出現(xiàn)。只有少數(shù)研究者（如聶會(huì)平，2012）支持“普適觀”，多數(shù)研究者還是在權(quán)變觀、構(gòu)形觀或情境觀的指導(dǎo)下進(jìn)行研究（如，劉善仕，周巧笑，2004；Chow & Liu，2009）。

另外，研究者還對(duì)SHRM的理論基礎(chǔ)進(jìn)行了總結(jié)闡述（如，王穎，李樹茁，2002；程德俊，趙曙明，2004；蘇方國(guó)，2005）。在此過(guò)程中，人力資本理論、社會(huì)資本理論、基于資源的觀點(diǎn)、核心競(jìng)爭(zhēng)能力的觀點(diǎn)等理論都被認(rèn)為是SHRM研究的理論基礎(chǔ)。目前，已經(jīng)形成較為廣泛共識(shí)的是基于資源的觀點(diǎn)及其核心能力的競(jìng)爭(zhēng)理論。

（二）西方SHRM理論的驗(yàn)證、修訂和拓展

2000年之后，中國(guó)掀起了大量SHRM研究的熱潮?？傮w而言，這一時(shí)期的多數(shù)研究主要是基于西方SHRM研究理論的驗(yàn)證、修訂和拓展。

1.SHRM的內(nèi)容結(jié)構(gòu)

“有效的SHRM系統(tǒng)應(yīng)該包括哪些內(nèi)容”一直是研究者探究的話題。許多西方研究者對(duì)此話題進(jìn)行了深入研究（如，Arthur，1994；Huselid，1995；Delery& Doty，1996；Pfeffer，1998）。但遺憾的是，和SHRM的概念一樣，西方研究者對(duì)于SHRM的內(nèi)容結(jié)構(gòu)也未能形成相對(duì)廣泛認(rèn)可的觀點(diǎn)，即使是以同一行業(yè)樣本作為對(duì)象的研究成果也存在分歧。Ichniowski等（1997）基于美國(guó)17家鋼鐵企業(yè)的研究認(rèn)為，有效的SHRM實(shí)踐包括誘導(dǎo)性薪酬、嚴(yán)格甄選、工作團(tuán)隊(duì)、雇傭保障、工作輪換、技能培訓(xùn)、員工溝通和員工關(guān)系；同樣以美國(guó)鋼鐵企業(yè)為研究對(duì)象的Berg（1999）則認(rèn)為有效的SHRM的內(nèi)容包括雇傭保障、工作與家庭平衡、雇傭關(guān)系、員工參與、信息分享和變動(dòng)薪酬。

中國(guó)學(xué)者同樣對(duì)SHRM的內(nèi)容結(jié)構(gòu)問(wèn)題進(jìn)行了廣泛爭(zhēng)論（如，Wang et al.，2002；Xiao & Bjorkman，2006；劉善仕，劉輝健，2008；蘇中興，2010a）。而且令人困惑的是，即使同一研究者在不同的研究中，對(duì)SHRM的內(nèi)容結(jié)構(gòu)也可能采用不同的觀點(diǎn)。有中國(guó)學(xué)者（如，Liang et al.，2012；喬坤等，2012）試圖基于現(xiàn)有研究文獻(xiàn)回顧總結(jié)出得到廣泛認(rèn)可SHRM的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，以解決眾說(shuō)紛紜的問(wèn)題。Liang等人（2012）回顧了2002-2011年間主要英文管理類期刊上19篇中國(guó)情景下SHRM的實(shí)證研究論文，認(rèn)為在這些研究中SHRM的內(nèi)容結(jié)構(gòu)大多包括雇傭保障、員工參與、員工甄選、員工發(fā)展（培訓(xùn)、內(nèi)部晉升、結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)級(jí)）和薪酬（基于組織績(jī)效的高報(bào)酬）。但該類研究成果同樣也沒(méi)能得到廣泛認(rèn)可。蘇中興（2010a）認(rèn)為，西方的SHRM的內(nèi)容結(jié)構(gòu)的結(jié)論不適用于中國(guó)的情境，建議扎根中國(guó)情境開發(fā)SHRM的內(nèi)容結(jié)構(gòu)與測(cè)量工具。

綜上，與國(guó)外的情形一致，中國(guó)學(xué)者關(guān)于SHRM的內(nèi)容結(jié)構(gòu)的觀點(diǎn)也存在明顯分歧，這是一個(gè)令學(xué)者困惑的問(wèn)題，同時(shí)也是造成目前SHRM研究理論難以突破的重要原因。由于不同研究者在SHRM內(nèi)容結(jié)構(gòu)這一基礎(chǔ)問(wèn)題上的觀點(diǎn)存在顯著分歧，有時(shí)甚至是同一研究者在不同研究中的觀點(diǎn)也有明顯差異，因此關(guān)于SHRM對(duì)員工行為和組織績(jī)效影響等問(wèn)題的研究結(jié)論的可比較性以及對(duì)管理實(shí)踐的指導(dǎo)作用就值得商榷。另外，西方學(xué)者發(fā)現(xiàn)的在同一個(gè)組織內(nèi)很少有單一的能夠覆蓋所有員工的人力資源系統(tǒng)，而至少包含兩套完整的人力資源系統(tǒng)，因此，人力資源結(jié)構(gòu)（HR Architecture）和人力資源構(gòu)形觀的觀點(diǎn)逐漸形成（Lepak & Snell，2002），但是中國(guó)研究者卻較少涉及基于構(gòu)形觀的SHRM研究。

2.SHRM與組織績(jī)效

“SHRM與組織績(jī)效的關(guān)系”是SHRM研究的重要議題（蔣建武，2007）。和西方SHRM研究發(fā)展軌跡大致相同，最初中國(guó)研究者探討SHRM實(shí)踐與組織戰(zhàn)略的匹配關(guān)系（趙曙明，1996），后來(lái)發(fā)展到對(duì)不同的權(quán)變因素和情境進(jìn)行檢驗(yàn)，研究也從關(guān)注“SHRM與戰(zhàn)略的匹配關(guān)系”發(fā)展到“HRM和權(quán)變因素的匹配從而影響組織績(jī)效”的問(wèn)題（程德俊，趙曙明，2006； 劉善仕，巫郁華，2008）。然而，關(guān)于此問(wèn)題的實(shí)證研究成果讓人困惑，部分研究證明了SHRM與組織績(jī)效存在積極相關(guān)關(guān)系（如，Wang et al.，2002；程德俊，趙曙明，2006；劉善仕等， 2008；蘇中興，20010a），而另一些研究則認(rèn)為SHRM與組織績(jī)效的關(guān)系是模糊的（如，孫健敏，穆桂斌，2009；劉善仕等，2005）。這種情形在西方的SHRM研究中也同樣存在，支持正向關(guān)系（如，Sohoni，1994；Macduffie，1995；Batt，2002）和負(fù)向關(guān)系（如，Ramsay et al.，2000；Edwards & Wright，2001；Cappelli & Neumark，2001）的研究者都有不少。

隨著“SHRM與組織績(jī)效的關(guān)系”研究不斷深入，研究者意識(shí)到SHRM與組織績(jī)效之間的復(fù)雜性和多層關(guān)系，目前的研究大多沒(méi)有體現(xiàn)系統(tǒng)的復(fù)雜性、人力資源管理與企業(yè)績(jī)效之間的時(shí)間滯后性以及它們之間的反饋性等問(wèn)題（李煥榮，2009）。為解決這一問(wèn)題，研究者們主要從整合視角和創(chuàng)新研究范式的角度進(jìn)行了拓展研究。此時(shí)，更多的中國(guó)研究者選擇從整合的視角來(lái)探討SHRM與組織績(jī)效之間的關(guān)系及其影響機(jī)制（如， 劉善仕，劉輝健，2008； 魏新等，2009；李廣斌，柯士濤，2010）。與此同時(shí)，有研究者（如，宋典等，2013）提出新的研究方式。研究者們注意到現(xiàn)有的相關(guān)SHRM研究基本都屬于以知識(shí)、能力、組織文化等為中介變量的內(nèi)容型研究范式，從而提出過(guò)程型研究范式，從組織內(nèi)部氛圍的全新視角去探討HRM系統(tǒng)對(duì)組織績(jī)效的影響（宋典等，2013）。

在SHRM與組織績(jī)效的研究中，創(chuàng)新、知識(shí)管理、組織文化是近年來(lái)中國(guó)學(xué)者關(guān)注的重要變量。

在關(guān)于創(chuàng)新的研究中，許多研究者把創(chuàng)新或者創(chuàng)新能力作為結(jié)果變量，研究了SHRM與創(chuàng)新或者創(chuàng)新能力之間的關(guān)系及其影響機(jī)理（如，宋典等，2011；陳萬(wàn)思等，2013；劉新梅，王文隆，2013），在此過(guò)程中，組織學(xué)習(xí)、社會(huì)資本、知識(shí)資本、心理資本等概念被逐漸引入進(jìn)來(lái)（如，朱偉民，2009；蔣建武等，2010；程德俊等，2011）。也有研究者認(rèn)為，SHRM與創(chuàng)新之間并非是因果的關(guān)系，而是存在互補(bǔ)關(guān)系（王朝暉，羅新星，2009），因而，只有SHRM系統(tǒng)與創(chuàng)新類型之間匹配才能夠真正有效。在SHRM研究中，創(chuàng)新不僅僅被作為重要的因變量，還被作為SHRM與組織績(jī)效之間重要的中介變量。例如，劉善仕等人（2007）的研究證明，企業(yè)創(chuàng)新能力是HRM系統(tǒng)和組織績(jī)效之間的重要中介因素。

近年來(lái)，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)概念的提出，SHRM研究者也在研究中引入了“知識(shí)管理”（Lepak & Snell，1998），中國(guó)的SHRM研究者也積極參加了這一主題的討論（如，易明，鄧衛(wèi)華， 2005；汪曉媛，宋典，2010）。研究者認(rèn)為，SHRM對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用表現(xiàn)為，通過(guò)有效的知識(shí)管理促使智力資本為載體的知識(shí)資源不斷向核心能力轉(zhuǎn)化（朱偉民，2007），知識(shí)管理已經(jīng)成為當(dāng)前研究“人力資源管理實(shí)踐究竟如何對(duì)組織有效性起作用”的新視角。知識(shí)管理能力是戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)踐與組織創(chuàng)新之間的一個(gè)重要中介變量，而組織內(nèi)部關(guān)于知識(shí)及知識(shí)管理的組織氛圍對(duì)組織知識(shí)管理能力具有重要影響（劉幫成等，2009）。

組織文化一直被認(rèn)為是影響SHRM和組織績(jī)效之間關(guān)系的重要變量（Chow & Liu，2009），組織文化在SHRM與組織績(jī)效之間存在中介效應(yīng)（魏立群等，2008），同時(shí)，組織文化特征也是影響企業(yè)采用SHRM的關(guān)鍵因素（Wei et al.，2008），HRM系統(tǒng)和企業(yè)戰(zhàn)略與組織文化匹配能夠更好地提升組織績(jī)效（Chow & Liu，2009）。

3.SHRM與員工態(tài)度和行為

“SHRM如何影響員工的態(tài)度和行為”也是SHRM研究者關(guān)注的重要問(wèn)題。國(guó)外研究普遍認(rèn)為SHRM能給員工態(tài)度和行為帶來(lái)積極作用，如提升員工工作滿意度（Ichniowski et al.，1997）、加強(qiáng)員工組織忠誠(chéng)度（Riordan et al.，2005）、提高員工生產(chǎn)率（Applebaum et Al.， 2000）、降低員工離職意愿（Ichniowski et al.，1997）、離職率（Way，2002）、工作差錯(cuò)（Preuss，2003）。中國(guó)現(xiàn)有的研究也同樣發(fā)現(xiàn)。SHRM對(duì)于員工滿意度和員工生產(chǎn)率（劉善仕，劉輝健，2008）、組織承諾（Qiao et al.，2009；Wang et al.，2011）、工作退縮行為和離職傾向（Wang et al.， 2011）、離職意愿（李鑫，孫清華，2010）均有積極影響?，F(xiàn)有研究還發(fā)現(xiàn)，在SHRM實(shí)踐與員工態(tài)度和行為的關(guān)系中，員工專用性人力資本投資意愿（陳云云等，2009）、認(rèn)知信任和情感信任（程德俊，王蓓蓓，2011）、員工知覺(jué)到的組織支持（王震，孫健敏，2011）、組織吸引力（劉善仕等，2012）等起中介作用，所有制（孫健敏，張明睿，2009；Wang et al.，2011）、性別和婚姻狀況（Qiao et al.，2009）等會(huì)起調(diào)節(jié)作用。但也有研究發(fā)現(xiàn)，某些SHRM實(shí)踐并不必然對(duì)員工態(tài)度和行為產(chǎn)生積極影響，甚至可能消極影響，如降低員工滿意度（孫健敏，張明睿，2009）和組織承諾（Du & Choi，2010）等。

此外，研究者還關(guān)注到SHRM對(duì)員工群體行為（尤其是群體公民行為）的影響，而且基本也都得到積極關(guān)系的驗(yàn)證（如，Gong et al.，2010；黃瑛，2012）。例如，Gong等人（2010）發(fā)現(xiàn)，高績(jī)效工作系統(tǒng)與群體組織公民行為顯著正相關(guān)，而集體情感承諾在此過(guò)程中起部分中介作用；黃瑛（2012）進(jìn)一步從SHRM實(shí)踐的層面，構(gòu)建和驗(yàn)證了基于柔性激勵(lì)的戰(zhàn)略人力資源實(shí)踐模型，并認(rèn)為柔性激勵(lì)和相應(yīng)的戰(zhàn)略人力資源實(shí)踐的耦合，經(jīng)由群體凝聚力和組織支持感的中介作用，影響群體公民行為的形成和發(fā)展，而群體公民行為對(duì)于組織戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資源實(shí)踐也會(huì)產(chǎn)生積極反饋，推動(dòng)其在組織內(nèi)的落實(shí)。

4.SHRM的中國(guó)化研究

管理研究的中國(guó)化是近年來(lái)的熱門領(lǐng)域，其研究基本的路徑是強(qiáng)調(diào)制度和文化(蘇中興，2010a)、企業(yè)管理基礎(chǔ)（許小東、孟曉斌，2004；王慶娟、呂峰，2007）、所有制（趙曙明等，1998；范秀仁，2009）或者行業(yè)特征（劉善仕、巫郁華，2008）等的特殊性，但多數(shù)研究是西方SHRM研究觀點(diǎn)的中國(guó)情境驗(yàn)證，或是對(duì)中國(guó)企業(yè)SHRM轉(zhuǎn)型實(shí)踐的一般性分析。

目前SHRM的中國(guó)化研究中，多數(shù)或者屬于理論演繹類的定性研究，研究結(jié)論尚待驗(yàn)證，或者屬于以西方的研究量表和結(jié)論為理論基礎(chǔ)，對(duì)中國(guó)情景下如何構(gòu)建和運(yùn)用高績(jī)效人力資源實(shí)踐研究不多（施楊、李南，2011）。所以，近年來(lái)有學(xué)者開始呼吁更多地考慮中國(guó)情境（如制度、文化和行業(yè)等）的特殊性，從研究工具、研究方法和研究數(shù)據(jù)等方面進(jìn)行創(chuàng)新，以更好地理解中國(guó)情境下的SHRM問(wèn)題。

部分研究者非常關(guān)注“如何在中國(guó)企業(yè)推動(dòng)SHRM實(shí)踐”，而在此過(guò)程中首要的問(wèn)題是必須研究“中國(guó)企業(yè)選擇SHRM的影響因素”。從目前已有的研究來(lái)看，企業(yè)家素質(zhì)（張玉明、梁益琳，2011）、重視員工、組織目標(biāo)、環(huán)境不確定性（王雅潔等，2013）是影響中國(guó)企業(yè)是否選擇采用SHRM實(shí)踐的主要影響因素。但也有研究者認(rèn)為，中國(guó)企業(yè)薄弱的HRM基礎(chǔ)才是導(dǎo)致企業(yè)引入SHRM不力的原因（曾湘泉、蘇中興，2009），他們認(rèn)為，只有在建立和健全HRM的基本功能的基礎(chǔ)上，才可能執(zhí)行有效的SHRM。

（三）反思和創(chuàng)新

中國(guó)SHRM研究已經(jīng)從過(guò)去的“關(guān)注”發(fā)展到近幾年的“借鑒”，未來(lái)發(fā)展須基于中國(guó)情境開展必要的“反思和創(chuàng)新”研究（孟繁強(qiáng)，2008）。大約從2010年開始，一些研究者開始注意到SHRM研究中出現(xiàn)的一些困境。例如，近年來(lái)的SHRM研究理論鮮有突破（孟繁強(qiáng)，2010；楊斌、李媛，2012）；國(guó)內(nèi)外在“SHRM和組織績(jī)效的關(guān)系”等問(wèn)題的實(shí)證研究結(jié)論上存在明顯分歧（蘇中興等，2007）等。研究者對(duì)這些重要問(wèn)題和困境的原因進(jìn)行了深入反思，并提出了未來(lái)研究和創(chuàng)新的方向。

研究者反思的重要問(wèn)題之一是“SHRM對(duì)組織績(jī)效的關(guān)系”研究結(jié)論存在明顯分歧和爭(zhēng)議。造成這一問(wèn)題原因主要有兩個(gè)。一是研究框架的局限（宋典等，2013）。研究者認(rèn)為，目前的研究主要采用的是內(nèi)容型的研究框架，該框架主要以技術(shù)、知識(shí)、能力、組織文化等為中介變量，但是，由于個(gè)人認(rèn)知差異等原因，員工對(duì)于SHRM實(shí)踐的解釋和反應(yīng)不盡相同，SHRM和組織績(jī)效的積極作用也就難以保證，因而必須突破這一框架，引入過(guò)程型的研究框架，引入HRM氛圍等過(guò)程變量。當(dāng)然，研究者同樣認(rèn)識(shí)到，過(guò)程型HRM研究框架中HRM系統(tǒng)特征的量表、HRM特征與氛圍強(qiáng)度的前因與結(jié)果變量、HRM范式的理論基礎(chǔ)等問(wèn)題都需要進(jìn)一步發(fā)展。二是實(shí)證研究方法的不足（蘇中興等，2007）。研究者認(rèn)為，在中國(guó)，關(guān)于SHRM與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系的實(shí)證研究不一致，原因在于中國(guó)社會(huì)背景的獨(dú)特性和國(guó)內(nèi)實(shí)證研究方法的不足，而實(shí)證研究方法的不足主要表現(xiàn)在數(shù)據(jù)來(lái)源、數(shù)據(jù)質(zhì)量和控制變量的設(shè)置。另外，目前關(guān)于“SHRM實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效的關(guān)系”的研究中主要采用的橫截面數(shù)據(jù)，但是這類數(shù)據(jù)只能反映兩者間在同一時(shí)期存在某種聯(lián)系，而對(duì)于高績(jī)效人力資源實(shí)踐是否影響以及多大程度上影響企業(yè)績(jī)效十分模糊（施楊、李南，2011）。

研究者們反思的另一個(gè)重要問(wèn)題是“為何近年來(lái)國(guó)內(nèi)外SHRM研究理論鮮有突破？”。研究者們認(rèn)為，第一，這是交叉領(lǐng)域普遍存在的困境（楊斌、李媛，2012）。SHRM屬于戰(zhàn)略管理和HRM 兩個(gè)領(lǐng)域的交叉結(jié)合，在兩個(gè)學(xué)科領(lǐng)域中容易“偏向”于其中一方，而將另一方僅僅作為一種從屬性的“工具”。而SHRM概念發(fā)展深受“匹配適應(yīng)”戰(zhàn)略管理思想的影響，認(rèn)為SHRM是對(duì)戰(zhàn)略的匹配，即“戰(zhàn)略下”的HRM，這就使得SHRM成為戰(zhàn)略的從屬性概念，因而難以突破。第二，是現(xiàn)有SHRM研究邏輯前提不清，忽視了對(duì)戰(zhàn)略形成過(guò)程的探討。由于SHRM研究對(duì)戰(zhàn)略命題本身的重視不足，通常僅僅是把戰(zhàn)略視為既成事實(shí)，因此很難與傳統(tǒng)HRM做出實(shí)質(zhì)性區(qū)分。第三，是研究邏輯的缺陷（孟繁強(qiáng)，2010）。過(guò)去的SHRM研究的主導(dǎo)邏輯是“匹配”，但是大多數(shù)研究成果并沒(méi)有給出對(duì)匹配機(jī)制、匹配過(guò)程和匹配方式的解釋（楊斌、李媛，2012）。對(duì)匹配邏輯的挖掘不足和對(duì)冗余邏輯的長(zhǎng)期忽略造成了SHRM研究難以突破的困境。

中國(guó)SHRM研究者主要通過(guò)以下兩條途徑進(jìn)行研究創(chuàng)新：研究視角創(chuàng)新和扎根中國(guó)情境的特殊性。在研究視角方面，創(chuàng)新的方式主要有兩個(gè)：一是引入新的理論基礎(chǔ)。例如，馮亞明（2006）提出了基于能力的SHRM系統(tǒng)的概念及其模型；吳曉榮等（2011)引入生命周期理論；程德俊等（2011）擺脫傳統(tǒng)的人力資本理論，轉(zhuǎn)而采用了社會(huì)資本理論。二是整合現(xiàn)有的理論，基于多種理論或者視角進(jìn)行研究。例如，蔣建武（2007）整合人力資本理論、行為理論和資源理論的視角；邢會(huì)等（2010）提出了一個(gè)整合匹配、柔性和員工態(tài)度與行為的模型；駱佳等（2011）則整合基于資源和基于能力的觀點(diǎn)。這些整合性研究的目標(biāo)大多為構(gòu)建新的“SHRM與組織績(jī)效之間的影響關(guān)系及其機(jī)理”的模型。中國(guó)研究者在研究視角上的創(chuàng)新努力為SHRM理論突破帶來(lái)了可能，但研究缺乏持續(xù)性和系統(tǒng)性，且大多數(shù)研究視角創(chuàng)新的成果來(lái)自基于理論分析和演繹的定性研究，其可靠性尚待進(jìn)一步驗(yàn)證。

扎根中國(guó)情境的特殊性是中國(guó)SHRM研究創(chuàng)新的另外一個(gè)重要途徑。一些研究者（如， 劉善仕，2005）認(rèn)為，由于目前的研究中忽視了不同國(guó)家社會(huì)文化的差異，造成了當(dāng)前研究中的缺憾，例如，關(guān)于“最佳實(shí)踐”的觀點(diǎn)不一致和測(cè)量工具和方法意見不一致等問(wèn)題，蘇中興等人（2007）指出，西方的高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐在中國(guó)并不具有一般適用性。因此，中國(guó)研究者需要扎根中國(guó)情境編制量表，進(jìn)行新的研究設(shè)計(jì)，而不能簡(jiǎn)單地把西方的研究模型和方法用中國(guó)樣本進(jìn)行驗(yàn)證和討論。研究者們?cè)谶@一方面進(jìn)行了有益的嘗試。蘇中興（2010a、b）基于中國(guó)情境編制量表進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn)西方關(guān)于“高績(jī)效工作系統(tǒng)提升企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵因素在于有效激勵(lì)員工的角色外行為”的觀點(diǎn)并不是適用于當(dāng)前的中國(guó)企業(yè)，與此相反，在當(dāng)前中國(guó)企業(yè)中，HRM提升企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵在于規(guī)范員工的角色內(nèi)行為，而非激勵(lì)角色外行為。但遺憾的是，目前發(fā)表的此類研究還太少，研究變量、測(cè)量量表、研究方法和解釋理論等都還不夠成熟，但這也可能是未來(lái)中國(guó)SHRM研究突破的重要方向。

四、SHRM研究在中國(guó)的評(píng)價(jià)和展望

從已發(fā)表的文獻(xiàn)回顧來(lái)看，中國(guó)SHRM研究者已經(jīng)發(fā)表了較為豐富的研究成果。研究者們從開始主要致力于引入和介紹西方SHRM的研究成果，發(fā)展到基于中國(guó)樣本對(duì)西方SHRM理論進(jìn)行驗(yàn)證、修訂和拓展，繼而發(fā)展到對(duì)當(dāng)前SHRM理論和實(shí)踐領(lǐng)域中出現(xiàn)的困境進(jìn)行反思和創(chuàng)新性的研究。這些研究成果對(duì)于SHRM理論的研究發(fā)展做出了一定的貢獻(xiàn)，對(duì)理解和推動(dòng)中國(guó)情境中的SHRM實(shí)踐有一定的指導(dǎo)作用。但總體而言，目前中國(guó)的SHRM研究仍然存在一些缺憾，部分缺憾也存在于當(dāng)前整個(gè)SHRM領(lǐng)域。基于文獻(xiàn)回顧和討論，主要的缺憾同時(shí)也是未來(lái)SHRM研究深化和突破的方向主要包括以下五個(gè)方面。

首先，相較于研究成果的數(shù)量而言，中國(guó)的SHRM研究對(duì)SHRM理論發(fā)展的貢獻(xiàn)不足，而扎根中國(guó)情境的研究創(chuàng)新是未來(lái)提升中國(guó)SHRM研究的理論貢獻(xiàn)的重要方向。中國(guó)當(dāng)前的SHRM研究多屬于是比較性（comparative）而不是界定性的（definitive），同時(shí)中國(guó)的SHRM被當(dāng)作國(guó)際的SHRM的一個(gè)分支而不是一個(gè)主流話題（Zheng &Lamond，2009）。目前，多數(shù)研究在驗(yàn)證西方SHRM量表、模型和研究結(jié)論在中國(guó)的有效性，但要真正理解和指導(dǎo)中國(guó)情境下的SHRM實(shí)踐，需要扎根于中國(guó)情境的特殊性，納入制度、文化等重要的情境性因素。已有部分SHRM研究者開展了這類研究，但還需要更多地研究者致力于此，在研究工具、研究變量、研究方法和研究數(shù)據(jù)質(zhì)量等方面也需要積累和突破。

其次，盡管SHRM研究的成果較豐富，但是成果過(guò)度集中于少數(shù)的話題，因此，研究議題的拓展是未來(lái)深化中國(guó)SHRM研究的重要方向。目前研究者集中于討論“SHRM與員工態(tài)度與行為以及組織績(jī)效的關(guān)系及其影響機(jī)制”，對(duì)于SHRM的環(huán)境變量、戰(zhàn)略變量、扎根中國(guó)情境的SHRM、國(guó)際化背景下中國(guó)企業(yè)的SHRM等議題的研究則不夠充分。這些議題可能是未來(lái)SHRM理論研究的突破的重要方向。此外，隨著SHRM關(guān)注重點(diǎn)轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略能力和競(jìng)爭(zhēng)力貢獻(xiàn)，SHRM的研究領(lǐng)域也從單一經(jīng)營(yíng)部門或企業(yè)向組織外部拓展（Lengnick-Hall et al.，2009）。在實(shí)踐中，SHRM實(shí)踐活動(dòng)實(shí)際上必須滿足多重（包括組織內(nèi)和組織外的）“客戶”的目標(biāo)，SHRM研究的關(guān)注范圍也必須放到價(jià)值鏈中進(jìn)行考慮，而目前，中國(guó)該類研究尚存不足。

第三，目前SHRM在研究邏輯上與企業(yè)管理實(shí)踐的脫節(jié)。研究邏輯上的整合與完善，尤其是戰(zhàn)略邏輯、匹配和柔性的耦合、內(nèi)容型和過(guò)程型研究范式的整合，是未來(lái)中國(guó)SHRM研究提升的重要方向。如前所述，目前的SHRM研究在研究邏輯上存在缺陷：一是對(duì)組織戰(zhàn)略本身的重視不足，忽略對(duì)戰(zhàn)略形成的討論；二是過(guò)度強(qiáng)調(diào)匹配邏輯，對(duì)于柔性或者冗余邏輯的討論不足；三是過(guò)于強(qiáng)調(diào)內(nèi)容型的研究范式和變量，對(duì)于過(guò)程型的變量較少涉及。其中，對(duì)于柔性或者冗余邏輯的忽略影響尤為明顯。由于當(dāng)前企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的動(dòng)態(tài)性和不確定性不斷增強(qiáng)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和組織績(jī)效對(duì)組織柔性的要求不斷提高。因此，研究者提出“柔性”取代“匹配性”成為SHRM研究框架的核心概念（Lepak et al.，2003）。但在動(dòng)態(tài)環(huán)境下的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，柔性和匹配并非是非此即彼的關(guān)系，而必須共存。但在理念和實(shí)踐中，由匹配帶來(lái)的剛性和柔性存在一定的矛盾。盡管有研究者認(rèn)為匹配和柔性可以在組織內(nèi)共存，匹配服務(wù)于短期，柔性著眼于長(zhǎng)期（趙曙明等，2009），但是柔性的內(nèi)容及其實(shí)現(xiàn)機(jī)制、匹配和柔性的耦合及其對(duì)員工和組織績(jī)效的影響機(jī)制屬于尚待深入研究的話題。

第四，目前多數(shù)SHRM研究關(guān)于員工的假設(shè)前提存在明顯缺憾，而秉持雇主和員工都是雇傭關(guān)系的主動(dòng)參與者的理念，是深化中國(guó)SHRM研究的重要討論路徑。SHRM的一個(gè)重要原則是“雙元雙層”（阿姆斯特朗，2004），“雙元”指企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展，“雙層”指企業(yè)層次和員工層次。目前的SHRM研究的潛在假設(shè)大多以企業(yè)為主導(dǎo)，而員工是接受者。而在實(shí)踐中，隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)優(yōu)秀員工的依賴和勞動(dòng)力市場(chǎng)流動(dòng)性的增強(qiáng)，雇傭關(guān)系已經(jīng)由原來(lái)的企業(yè)主導(dǎo)的基于內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的模式轉(zhuǎn)向由市場(chǎng)主導(dǎo)的基于內(nèi)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)混合的模式（卡佩利，2006）。員工在雇傭關(guān)系中的談判砝碼在提高，“員工在SHRM只是接受者”的假設(shè)在管理實(shí)踐中是不可靠的。員工是雇傭關(guān)系的主動(dòng)參與者，而且員工對(duì)于企業(yè)SHRM實(shí)踐認(rèn)知差異也對(duì)SHRM執(zhí)行產(chǎn)生重要影響，從而影響組織績(jī)效。因此，一些新的概念被提出來(lái)，例如，員工認(rèn)知（employee line-of-sight）（Boswell，2006）、HR歸因（Nishii et al.，2008）?，F(xiàn)有多數(shù)SHRM研究似乎都忽略了這一點(diǎn)，即使少數(shù)研究考慮到SHRM模式和雇傭關(guān)系模式的匹配問(wèn)題（如Lepak & Snell，2002；Wang et al.，2003），但仍然暗示員工只能被動(dòng)接受企業(yè)的安排。因此，只有秉持雇主和員工都是雇傭關(guān)系的主動(dòng)參與者的理念進(jìn)行SHRM的研究和討論，才更加符合管理實(shí)際情形，真正實(shí)現(xiàn)SHRM理論的突破。

第五，目前大多數(shù)研究都屬于權(quán)變觀或情境觀指導(dǎo)下的研究，而構(gòu)形觀指導(dǎo)下的SHRM差異化的研究將是未來(lái)重要的發(fā)展方向。如前文所述，一個(gè)組織中很少存在只有單一HRM系統(tǒng)的情形，適合不同類型員工的有效HRM系統(tǒng)是存在差異的（Lepak & Snell，2002），構(gòu)形觀的視角非常貼合組織管理的實(shí)踐，是權(quán)變觀和情境觀的重要突破和補(bǔ)充，HRM差異化成為未來(lái)SHRM研究理論突破的重要方向，“在不同的權(quán)變或者情境因素下，如何對(duì)構(gòu)建人力資源系統(tǒng)架構(gòu)，不同類型員工適用于何種人力資源系統(tǒng)架構(gòu)，這些架構(gòu)如何影響員工的態(tài)度和行為從而影響組織績(jī)效”等問(wèn)題均是需要回答的重要研究問(wèn)題。當(dāng)然，該類研究在實(shí)施過(guò)程中，研究工具、研究方法和研究操作等具體研究操作問(wèn)題仍然需要深入討論。

第六，中國(guó)SHRM領(lǐng)域亟需進(jìn)行方法論的深入討論，尤其是關(guān)于扎根中國(guó)情境特殊性的SHRM研究的方法論問(wèn)題，是中國(guó)SHRM研究不可跨越的階段。隨著研究的發(fā)展，大量概念性框架和假設(shè)被提出來(lái)，方法論的問(wèn)題也日益凸顯。西方學(xué)者在方法論問(wèn)題上的爭(zhēng)論一直沒(méi)有停止。例如，Gerhart和Huselid等人在2000年左右進(jìn)行的多次SHRM方法論的論戰(zhàn)。但是這種關(guān)于方法論的論戰(zhàn)在中國(guó)的SHRM研究中不夠充分，研究者較少進(jìn)行關(guān)于變量選擇、測(cè)量誤差、測(cè)量時(shí)間選擇、測(cè)量層面和測(cè)量方式等的針對(duì)性爭(zhēng)論，導(dǎo)致不同研究“自說(shuō)自話”，同時(shí)也影響了整個(gè)SHRM領(lǐng)域研究成果的可信度。中國(guó)的SHRM研究要對(duì)整個(gè)SHRM領(lǐng)域的理論突破產(chǎn)生更大的貢獻(xiàn)，通過(guò)爭(zhēng)論而達(dá)成的成熟方法論是必須具備的基本條件。

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