文/陳 默

中國昊華化工集團股份有限公司的掛牌成立，標志著原化學工業(yè)部1993年組建的國有化工企業(yè)通過重組改制邁進了一個新的發(fā)展階段。二十年國有化工企業(yè)改革歷程里，體制改革對企業(yè)管理特別是人事管理不斷提出新的要求。尤其是在實現(xiàn)“做強做優(yōu)、世界一流”的發(fā)展戰(zhàn)略目標下，通過管理提升股份制公司治理模式下的戰(zhàn)略人力資源管理水平，對踏上新發(fā)展起點的國有化工股份公司，具有現(xiàn)實意義。

一、國有化工企業(yè)人力資源管理SWOT分析

1.國有化工企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢

國有化工企業(yè)員工的凝聚力強。訪談發(fā)現(xiàn)，被訪談?wù)邔疚磥淼陌l(fā)展都充滿了信心！在對“公司的未來前景如何？”問題進行書面回答時，有80%以上的被訪者充滿信心，有90%以上的被訪者認為“個人的前途與公司前途”非常相關(guān)或比較相關(guān)。這說明國有化工企業(yè)最核心的優(yōu)勢在于凝聚力，員工對公司的發(fā)展充滿信心，在意識上把自己的個人前途與公司聯(lián)系在一起，與公司結(jié)成事業(yè)共同體。

2.國有化工企業(yè)人力資源管理的劣勢

調(diào)查問卷中對人事管理的現(xiàn)狀回答了包括缺乏科學的招聘流程、新員工入職教育欠缺、職業(yè)發(fā)展缺乏通道等等問題，特別是科研技術(shù)人員流失現(xiàn)象比較嚴重。

調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，科研技術(shù)人員的流失是突出問題，有50%以上的被訪者認為“本單位有人才流失情況”。一方面造成技術(shù)和工藝人員的短缺，另一方面帶走了技術(shù)，技術(shù)人員到相關(guān)產(chǎn)品的民營企業(yè)工作，或是做技術(shù)顧問，成了競爭對手。化工類企業(yè)的技術(shù)性強，技術(shù)先進、適用與否直接關(guān)系到產(chǎn)品銷售，而技術(shù)的載體是科研技術(shù)人員，因此如何留住技術(shù)人員、減少人才的流失是國有化工股份公司人力資源管理工作中急需解決的問題。

3.機遇與威脅

國有化工企業(yè)有事業(yè)留人的平臺和機遇。昊華公司提出的“打造具有自主知識產(chǎn)權(quán)和技術(shù)創(chuàng)新優(yōu)勢，國際一流的基礎(chǔ)化學品制造商”發(fā)展戰(zhàn)略目標，對人才產(chǎn)生了強烈的事業(yè)平臺吸引力。

目前國內(nèi)化工企業(yè)還沒有能力形成以基礎(chǔ)化工原料產(chǎn)業(yè)為源頭的化學工業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈。而我國化工產(chǎn)業(yè)仍普遍處于規(guī)模較小、產(chǎn)品科技含量較低、只能生產(chǎn)基礎(chǔ)化工下游產(chǎn)品的階段。大部分技術(shù)含量比較高的化學工業(yè)品還需依靠進口或是與外商合資生產(chǎn)。市場發(fā)展空間大，能夠提供國有化工企業(yè)平臺環(huán)境，實現(xiàn)國際化經(jīng)營，特別是航空航天等國家重點發(fā)展項目上的事業(yè)發(fā)展機遇，對青年化工科技人才具有強烈的吸引力。

同時在外部環(huán)境上，跨國化工公司已經(jīng)進入中國，國內(nèi)民營化工企業(yè)迅速發(fā)展，人才的爭奪越來越激烈。面對優(yōu)秀人才短缺的問題，很多同行企業(yè)采取“摘桃子”的策略，人才、技術(shù)伴隨流失。其次，由于過去傳統(tǒng)體制對人事管理的影響，國有化工企業(yè)總體上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，主要表現(xiàn)為以檔案管理、工資分配等計劃管理、基礎(chǔ)管理為主。這與實現(xiàn)股份制公司治理結(jié)構(gòu)要求和“十二五”公司發(fā)展戰(zhàn)略目標有很大管理差距，產(chǎn)生了人力資源管理過去與未來之間在機制上的矛盾，特別是圍繞企業(yè)家隊伍、國際化人才、化學專業(yè)技術(shù)人員、市場營銷人員等招聘、培養(yǎng)、激勵和留用的體系建設(shè)上，還缺乏一整套有效的戰(zhàn)略人力資源管理模式，不能滿足企業(yè)發(fā)展對人才的需求。

二、基于人才分類視角下的戰(zhàn)略人力資源管理思路

通過上述昊華公司人力資源管理現(xiàn)狀的環(huán)境認知，為了實現(xiàn)“打造具有自主知識產(chǎn)權(quán)和技術(shù)創(chuàng)新優(yōu)勢的國際一流的基礎(chǔ)化學品制造商”的發(fā)展戰(zhàn)略，以人才分類的視角，把人才在企業(yè)中的功能和貢獻大小區(qū)分為五類。即：核心人才、獨特人才、通用人才、輔助人才、國際化人才。通過戰(zhàn)略人力資源管理中的招聘、培訓開發(fā)、績效考核、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃五個工作模塊，實現(xiàn)實踐工作中選、用、育、留的流程程序。

1.企業(yè)發(fā)展所需的知識分類

根據(jù)生產(chǎn)作業(yè)、管理、科學研究等不同的活動行為分為以下幾類：

一是作業(yè)知識。指具體操作生產(chǎn)手段、加工勞動對象的知識。二是技術(shù)知識。指作業(yè)方法、制造工藝、生產(chǎn)程序以及產(chǎn)品功能與結(jié)構(gòu)等方面的開發(fā)、設(shè)計與改進等有關(guān)的知識。三是管理知識。指按照管理職能所劃分的各類專業(yè)管理（研究與開發(fā)管理、生產(chǎn)管理、各項生產(chǎn)要素管理、銷售管理、財務(wù)管理等等）的計劃、統(tǒng)計、分析、考核、監(jiān)督、服務(wù)與改進等有關(guān)的知識。四是經(jīng)營知識。指適應(yīng)市場需求，把勞動者和生產(chǎn)資料組合并協(xié)調(diào)起來，使?jié)撛诘纳a(chǎn)力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力等有關(guān)的知識。

2.對掌握以上知識的人才分類

可以把昊華公司目前的人才分為以下幾類：

一是核心人才，即企業(yè)家隊伍。他們所掌握的知識以經(jīng)營知識為主，通過經(jīng)營決策、優(yōu)化資源配置，把掌握技術(shù)知識和管理知識的員工調(diào)動起來、組織起來，為實現(xiàn)組織目標、創(chuàng)造價值做貢獻。二是科技領(lǐng)軍人才。科技是第一生產(chǎn)力，昊華公司要形成自己的自主知識產(chǎn)權(quán)，專業(yè)技術(shù)人才非常重要。他們以掌握技術(shù)知識為主，通過運用技術(shù)知識為實現(xiàn)企業(yè)目標、創(chuàng)造價值做出貢獻。三是通用人才，包括基層各類管理人員隊伍。以職能部門的人員為主，通過運用所掌握的管理知識為實現(xiàn)企業(yè)目標、創(chuàng)造價值做貢獻。四是高技能作業(yè)人才。由基層生產(chǎn)一線的員工構(gòu)成，他們通過所掌握的技術(shù)知識在生產(chǎn)一線進行具體的生產(chǎn)操作，創(chuàng)造一流的產(chǎn)品為實現(xiàn)企業(yè)目標、創(chuàng)造價值做貢獻。五是國際化人才。以具有國際化知識為主，為昊華總公司向國際化邁進提供專業(yè)的國際化知識。

圖1 人才分類視角下的人力資源管理流程示意

三、人才分類視角下的人力資源管理重點

1.核心人才在招聘環(huán)節(jié)以內(nèi)部晉升為主，通過在職培訓進行能力開發(fā)，在薪酬待遇上注重外部公平，通過經(jīng)營業(yè)績考核評價績效。高管決策者是企業(yè)的核心人才，對公司的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營方針以及企業(yè)發(fā)展方向起著決策作用。他們能力的大小、知識水平的高低關(guān)乎著企業(yè)的發(fā)展。培訓主要采取在職培訓，培訓內(nèi)容以領(lǐng)導力培育為重點。后備干部梯隊建設(shè)上，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略導向明確對后備干部的關(guān)鍵能力要求，提供發(fā)展通道，通過豐富工作內(nèi)容，提供意義重大的工作和關(guān)鍵性崗位以及較多的授權(quán)在實際的工作中對后備干部進行鍛煉。

2.科技領(lǐng)軍人才，是目前昊華公司發(fā)展所急需的人才，是實現(xiàn)“自主知識產(chǎn)權(quán)、技術(shù)創(chuàng)新優(yōu)勢”的科技主力軍。通過前面的SWOT分析也可以看出，科技人才是昊華公司人才隊伍中的短板，具體表現(xiàn)為：缺少學科帶頭人，關(guān)鍵科研技術(shù)人員短缺，年齡結(jié)構(gòu)失衡。所以，加強科技人才的管理工作，是戰(zhàn)略人力資源管理的緊迫工作，需要通過招聘、培訓、績效考核、薪酬以及職業(yè)生涯規(guī)劃這五方面相互作用來完善昊華公司的科技人才隊伍。

主要的措施包括：一是招聘相關(guān)領(lǐng)域的科研帶頭人。從企業(yè)外部招聘從事氯堿化工與氟化工相關(guān)專業(yè)的科研人員，對這類人員的招聘要注重其科研成果，以及對企業(yè)文化的認同。二是通過培訓來解決科研人員結(jié)構(gòu)失衡。公司科技人員失衡的現(xiàn)象存在于年齡、技術(shù)水平、以及團隊合作能力三個方面。主要表現(xiàn)為：科技人員的年齡都比較大，后備人才不足；在技術(shù)水平上參差不齊，同年進廠的技術(shù)人員，現(xiàn)在有的已經(jīng)成為學科帶頭人，但有的還是一般科研人員。針對以上現(xiàn)象，要通過“導師帶徒第”的教學機制，讓年齡大的科技人員帶剛?cè)霃S的科技人員，在研發(fā)過程中將技術(shù)知識傳授給新人，方便以后科研工作的延續(xù)。對于科研人員在技術(shù)水平上的差異，通過提供專業(yè)技能提升培訓和專業(yè)技能拓展培訓來提高科技人員的專業(yè)技術(shù)水平。三是績效考核不到位、薪酬水平偏低也是科技人才流失的重要原因?？萍既藛T進行研發(fā)和創(chuàng)新是在團隊的合作中完成的，這就決定了對科技人員的考核要從團隊出發(fā)，對整個項目團隊的科研項目完成情況進行考核，具體可以通過對任務(wù)指標、技能指標、其他指標以不同比例進行考核。對做出貢獻的科技人員實行獎勵政策，有突出貢獻的還可重獎，采取項目成果獎、科技產(chǎn)品銷售收入提成、新增利潤提成等激勵措施，還可以對優(yōu)秀團隊進行企業(yè)內(nèi)部宣傳，為科技創(chuàng)新提供有力的氛圍。四是科技人員個人的發(fā)展需求與組織發(fā)展的規(guī)劃相結(jié)合，為科技人員制定多重職業(yè)發(fā)展路徑?？萍佳邪l(fā)人員主要按照科技研發(fā)人員的晉升階梯向上發(fā)展，滿足條件的科技研發(fā)人員可以轉(zhuǎn)化為營銷人員如市場人員等或者向管理崗位晉升。科技研發(fā)人員也可以在各個區(qū)域之間調(diào)配調(diào)動?？萍佳邪l(fā)人員在初級階段可以根據(jù)企業(yè)的需要和個人的興趣選擇相應(yīng)的功能領(lǐng)域發(fā)展，但由于專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域?qū)I(yè)技能的要求，一般來說，科技研發(fā)人員的層級越高，向其他崗位轉(zhuǎn)移的可能性越低。

3.通用人才重點在于提高招聘質(zhì)量和提供職業(yè)發(fā)展通道為主。使其在多個職能和多個地域之間進行工作輪換，積累經(jīng)驗，成為復合型的人才。

4.高技能作業(yè)人才，主要注重對現(xiàn)有操作技能人員的技能培訓、薪酬管理。技能培訓可以借鑒采取向標桿學習的培訓方式，在全系統(tǒng)中選出生產(chǎn)技能標桿，把標桿人員的操作流程和方法制定成標準，全員學習并超越標桿；通過一輪的學習再選出新的標桿，學習并超越，通過這種“學習、超越、再學習、再超越”的培訓過程來提升技能人員的整體操作技能。

5.國際化人才，主要集中在人員招聘和人員配置上。通過獵頭對具有全球視野，熟悉國際經(jīng)濟運行規(guī)則和國際市場通行的商業(yè)規(guī)則，具有跨文化、跨國界的適應(yīng)能力、溝通能力和經(jīng)營管理能力的人才進行招聘?？梢愿鶕?jù)年度的招聘計劃，把下屬公司和研究機構(gòu)的部分關(guān)鍵崗位作為試點，將目光對準英美著名學府的優(yōu)秀經(jīng)營管理人才和海外化工專家，通過在國外報刊和網(wǎng)絡(luò)上刊登廣告、到知名高校舉行見面會和與學者協(xié)會聯(lián)絡(luò)等多種渠道，開展公司宣傳招聘；同時對于需要引進國際化人才的管理崗位，可以與國際獵頭公司進行合作；定期與行業(yè)協(xié)會舉辦學術(shù)會議，引進所需的管理人才。

四、有關(guān)建議

1.重視EHR建設(shè)。利用電子計算機技術(shù)、數(shù)據(jù)庫、信息技術(shù)為公司提供人力資源管理手段。電子郵件、網(wǎng)絡(luò)文件傳送已經(jīng)在公司普遍使用，相比較傳統(tǒng)紙質(zhì)文件已經(jīng)大大提高了工作效率，但是以“EHR”為特征的人力資源工作平臺還未成型。雖然公司系統(tǒng)內(nèi)大多數(shù)國有化工企業(yè)已把原來的人事處、人事科更名為人力資源部，在實際操作過程中對戰(zhàn)略人力資源管理的概念、術(shù)語、技術(shù)工具和工作程序還有很大欠缺，通過建立“EHR”人力資源工作平臺，可以在審視傳統(tǒng)人事管理癥結(jié)的基礎(chǔ)上，通過流程改進、制度變革、現(xiàn)代化信息技術(shù)方法來進行戰(zhàn)略人力資源管理的管理提升。

2.科技創(chuàng)新需要重視知識管理和青年科技人才的重要性。要實現(xiàn)公司自主知識產(chǎn)權(quán)、技術(shù)創(chuàng)新優(yōu)勢的兩大核心發(fā)展目標，知識已經(jīng)成為企業(yè)生產(chǎn)的核心要素，人才和知識的結(jié)合將成為企業(yè)發(fā)展和競爭的動力。這就要求企業(yè)從以前“日常事務(wù)”為主的人事管理，向以“重視人的發(fā)展”為主的戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變。特別是促使青年科技人才的成長，發(fā)揮知識管理在人力資源培訓開發(fā)體系中的重要性。