（西南科技大學(xué) 四川綿陽(yáng)621000）

一、引言

我國(guó)銀行業(yè)高管薪酬問(wèn)題一直以來(lái)備受輿論關(guān)注，2009年開(kāi)始，國(guó)家相關(guān)部門(mén)出臺(tái)了一系列政策限制過(guò)高的高管薪酬。2009年2月，財(cái)政部《金融類(lèi)國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法（征求意見(jiàn)稿）》規(guī)定，國(guó)有金融企業(yè)負(fù)責(zé)人稅前最高年薪為280萬(wàn)元人民幣，但這一規(guī)定對(duì)股份制商業(yè)銀行高管沒(méi)有約束力。2009年9月16日，人力資源和社會(huì)保障部等六部門(mén)聯(lián)合出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》，這是我國(guó)政府首次對(duì)所有行業(yè)央企發(fā)出高管“限薪令”。文件首次明確規(guī)定國(guó)企高管基本年薪與上年度央企在崗職工平均工資“相聯(lián)系”，績(jī)效年薪根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果確定。2010年3月10日，銀監(jiān)會(huì)下發(fā)了《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》，目的在于充分發(fā)揮薪酬在商業(yè)銀行公司治理和風(fēng)險(xiǎn)管控中的導(dǎo)向作用，不斷完善薪酬激勵(lì)約束機(jī)制，防止激勵(lì)不當(dāng)或激勵(lì)過(guò)度，促進(jìn)銀行業(yè)穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)和可持續(xù)發(fā)展。2012年3月27日，中國(guó)政府網(wǎng)發(fā)布國(guó)務(wù)院關(guān)于落實(shí)《政府工作報(bào)告》重點(diǎn)工作部門(mén)分工的意見(jiàn)，要求深入收入分配制度改革，嚴(yán)格規(guī)范國(guó)有企業(yè)、金融機(jī)構(gòu)高管人員薪酬管理。

高管薪酬的根本目的在于激勵(lì)和約束職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，從而降低兩權(quán)分離導(dǎo)致的代理成本?？茖W(xué)合理的高管薪酬制度對(duì)于調(diào)動(dòng)高管工作積極性，約束高管行為，促進(jìn)股份制商業(yè)銀行健康發(fā)展具有重要意義。如果薪酬機(jī)制不合理，不僅不能降低代理成本，反而會(huì)成為侵占上市公司和廣大股東利益的一種手段。本文在結(jié)合國(guó)家相關(guān)政策和國(guó)際國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境，借鑒國(guó)內(nèi)外上市公司高管薪酬體系制度合理方面的基礎(chǔ)上，旨在探析建立一種科學(xué)合理的高管薪酬制度，促進(jìn)銀行業(yè)的穩(wěn)健長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

二、上市銀行高管薪酬的現(xiàn)狀及問(wèn)題分析

（一）上市銀行經(jīng)營(yíng)狀況及高管薪酬

本文選取2012年16家上市銀行作為研究對(duì)象，如表1所示。這16家上市銀行包括5家國(guó)有商業(yè)銀行 （根據(jù)2006年銀監(jiān)會(huì)出臺(tái)的《國(guó)有商業(yè)銀行公司治理及相關(guān)監(jiān)管指引》，交通銀行也被劃入國(guó)有控股銀行之列）、8家股份制商業(yè)銀行和3家城市商業(yè)銀行。

我國(guó)銀行業(yè)高管薪酬水平高于其他行業(yè)，且呈逐年上升趨勢(shì)。以2011年為例，銀行業(yè)高管薪酬是農(nóng)林牧漁業(yè)的近8倍 （農(nóng)林牧漁業(yè)代表了全行業(yè)的最低水平），也是位居第二位房地產(chǎn)行業(yè)的3.3倍之多。在已披露的2012年年報(bào)中，七成以上高管薪酬較2011年同期都小幅增長(zhǎng)，中農(nóng)工建交五大行行長(zhǎng)稅前合計(jì)總薪酬均在100萬(wàn)元上下浮動(dòng)，而股份制銀行董事長(zhǎng)或行長(zhǎng)薪酬大多超過(guò)300萬(wàn)元。高管薪酬最高的是平安銀行原行長(zhǎng)理查德，以795萬(wàn)元年薪位居排行榜榜首，緊隨其后的是民生銀行行長(zhǎng)洪崎，年薪高達(dá)534.48萬(wàn)元。

（二）上市銀行高管薪酬存在問(wèn)題分析

1.薪酬結(jié)構(gòu)單一，短期激勵(lì)占較大比重。目前我國(guó)商業(yè)銀行高管薪酬體制主要是在2010年銀監(jiān)會(huì)《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》引導(dǎo)之下形成，薪酬體系包括基本薪酬、績(jī)效薪酬、中長(zhǎng)期激勵(lì)、福利性收入等。一個(gè)好的高管薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是將短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合，有效的激勵(lì)高管并分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。短期激勵(lì)例如基本薪酬、績(jī)效獎(jiǎng)金等，主要是起到風(fēng)險(xiǎn)保證的作用，可以消除高管的后顧之憂(yōu)；而長(zhǎng)期激勵(lì)如股權(quán)激勵(lì)等，是激勵(lì)高管做出有利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略決策，以維護(hù)企業(yè)所有者的長(zhǎng)期利益。

2012年，除中信銀行和招商銀行給予部分高管人員一定的持股比例外，其他銀行未見(jiàn)股權(quán)激勵(lì)措施。說(shuō)明我國(guó)銀行薪酬結(jié)構(gòu)還是以短期激勵(lì)為主，缺乏股權(quán)激勵(lì)和高管持股這樣豐富的薪酬支付形式。企業(yè)高管沒(méi)有動(dòng)力做出有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略決策，而是追求短期效益，使企業(yè)績(jī)效在短期內(nèi)有很大的提高，從而獲得更高的績(jī)效獎(jiǎng)金，導(dǎo)致銀行的短視行為。

表1 16家上市銀行高管薪酬

2.國(guó)有銀行與股份制銀行薪酬差距大。從表1可以看出，五家國(guó)有商業(yè)銀行前三名高管薪酬的平均值大都在100萬(wàn)元左右，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于股份制銀行和城市商業(yè)銀行，其中股份制銀行中最高高管薪酬是其他股份制商業(yè)銀行最高高管薪酬的2-3倍，更是國(guó)有商業(yè)銀行最高高管薪酬的7倍左右?？梢?jiàn)我國(guó)銀行業(yè)高管薪酬普遍較高，但銀行間差距較大，尤其是國(guó)有商業(yè)銀行與股份制和城市商業(yè)銀行差距明顯。這可能與國(guó)有銀行高管任職的行政色彩較強(qiáng)、國(guó)家的限資令政策出臺(tái)等有關(guān)。股份制商業(yè)銀行因參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)充分，公司治理相對(duì)完善，其高管薪酬水平高于國(guó)有商業(yè)銀行。

3.銀行高管人員薪酬與員工薪酬收入差距過(guò)大。從薪酬數(shù)額分布看，銀行高管與普通員工收入差距較大，從表1可以看出差距最小的是在5倍左右，最大的則是平安銀行，達(dá)到20倍以上。銀行高管的位置是高智力和高度責(zé)任的體現(xiàn)，應(yīng)當(dāng)給予與之相匹配的薪酬待遇。既要尊重高管人員的付出，又要避免員工薪酬兩極分化的局面。早期國(guó)內(nèi)銀行大部分屬于國(guó)有性質(zhì)，國(guó)有銀行收入分配一開(kāi)始就存在著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的平均主義分配模式，員工收入差距較小，收入的差異不能體現(xiàn)其應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)，付出勞動(dòng)與所得收入并不匹配。隨著近年來(lái)銀行業(yè)的改革，我國(guó)商業(yè)銀行的分配模式發(fā)生了重要的變化，逐步實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，使高管人員與普通員工的收入差距逐步拉大，尤其在上市股份制銀行中更為明顯。商業(yè)銀行薪酬分化嚴(yán)重、收入懸殊，導(dǎo)致員工積極性不高，影響效率。

4.高管薪酬與銀行績(jī)效關(guān)聯(lián)度較低。由于信息不對(duì)稱(chēng)，與高管相比，銀行的股東總是處于信息的劣勢(shì)，很難以低成本來(lái)觀(guān)察高管行為。因此，企業(yè)需要設(shè)計(jì)一個(gè)考核方法來(lái)考察高管的業(yè)績(jī)和努力程度。目前，最簡(jiǎn)單有效的也是被企業(yè)最廣泛應(yīng)用的方法是根據(jù)企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)高管的業(yè)績(jī)和努力程度，進(jìn)而制定他們的薪酬。

商業(yè)銀行高管薪酬與其所在行的經(jīng)營(yíng)狀況缺乏聯(lián)系，如表1所示，平安銀行高管薪酬位列第一，但其凈資產(chǎn)收益率卻只有19.62%，其凈資產(chǎn)收益率水平在16家上市銀行中排名較靠后。而“工、農(nóng)、中、建”四家國(guó)有商業(yè)銀行，凈資產(chǎn)收益率遙遙領(lǐng)先，但高管薪酬卻較低。說(shuō)明高凈資產(chǎn)收益率與銀行薪酬不存在明顯關(guān)系，銀行高管的薪酬缺乏相應(yīng)的業(yè)績(jī)支撐。

5.高管薪酬信息披露模糊化。美國(guó)高管所有薪酬都可以一一披露，不僅僅是基本工資和獎(jiǎng)金，還有激勵(lì)薪酬、股票、期權(quán)、企業(yè)年金和固定收益價(jià)值、當(dāng)期收益，甚至?xí)兜剿麄兙銟?lè)部的會(huì)員資格、理財(cái)計(jì)劃顧問(wèn)、專(zhuān)享的交通工具、定期體檢、免費(fèi)旅游等項(xiàng)目。但在我國(guó)，只要求企業(yè)披露薪酬決定程序、薪酬決定依據(jù)，包括股權(quán)激勵(lì)的方法和草案，只包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、職工福利、各項(xiàng)保險(xiǎn)、公積金等內(nèi)容，對(duì)金額當(dāng)中的分項(xiàng)目缺乏明確定義。

三、導(dǎo)致上市銀行高管薪酬問(wèn)題的原因分析

（一）國(guó)有銀行與股份制銀行的股權(quán)性質(zhì)不同

從國(guó)內(nèi)上市商業(yè)銀行的規(guī)模來(lái)看，股份制商業(yè)銀行高管的薪酬水平普遍比國(guó)有商業(yè)銀行高，這在很大程度上與大型上市商業(yè)銀行高管往往兼具銀行家和政治家的雙重身份有關(guān)。國(guó)有銀行的高管往往由國(guó)家任命，任職行政色彩較強(qiáng)，并受到國(guó)家出臺(tái)的一系列限薪令政策的制約，其薪酬并不完全由銀行的經(jīng)營(yíng)績(jī)效決定。國(guó)有銀行往往帶有一定的政策性，為了解決市場(chǎng)失靈和公共利益目標(biāo)而存在；股份制銀行的存在主要是為營(yíng)利。二者目標(biāo)不同，運(yùn)營(yíng)方式和激勵(lì)方式也不同。

（二）薪酬考核指標(biāo)不合理，缺乏完善的績(jī)效薪酬的考核體系

1.薪酬考核指標(biāo)不合理，未經(jīng)過(guò)風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整。大多數(shù)銀行金融機(jī)構(gòu)支付員工薪酬時(shí)，只考察員工為公司帶來(lái)的短期利潤(rùn)，短期利潤(rùn)相同，員工報(bào)酬也相同。盡管對(duì)薪酬進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整是顯而易見(jiàn)的，但目前金融業(yè)并沒(méi)有廣泛接受的具體薪酬風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整變量。主要原因是：公司員工幾乎不持股，公司業(yè)績(jī)惡化與否對(duì)其利益影響不大；再者，管理層以下員工通常認(rèn)為公司業(yè)績(jī)與自己無(wú)關(guān)，只關(guān)注自身利益。將員工薪酬與其業(yè)務(wù)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)相聯(lián)系，對(duì)高風(fēng)險(xiǎn)業(yè)務(wù)的獎(jiǎng)金進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整，可以有效抑制管理層和重要崗位員工為實(shí)現(xiàn)自己獎(jiǎng)金最大化而使公司陷入高風(fēng)險(xiǎn)業(yè)務(wù)之中。未經(jīng)過(guò)風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整的薪酬制度無(wú)法防范員工為實(shí)現(xiàn)短期業(yè)績(jī)最大化而從事長(zhǎng)期的、難以估值的、高風(fēng)險(xiǎn)投資。

2.薪酬考核體系不健全，缺乏有效的績(jī)效考核。我國(guó)商業(yè)銀行高管薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)，但并不明顯，缺乏完善的績(jī)效薪酬的考核體系。從表1中可以發(fā)現(xiàn)，國(guó)有銀行高管薪酬與銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效相關(guān)性較差，即使銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效顯著改善，其高管及員工的年均薪酬也不會(huì)隨之顯著增長(zhǎng)。國(guó)有銀行高管的選拔制度非市場(chǎng)化，監(jiān)管層難以對(duì)激勵(lì)制度完全市場(chǎng)化，這些銀行高管的雙重身份是一個(gè)難以調(diào)和的矛盾。股份制銀行相對(duì)城市商業(yè)銀行和國(guó)有商業(yè)銀行而言，高管和員工薪酬與銀行業(yè)績(jī)聯(lián)系更緊密。這導(dǎo)致國(guó)有商業(yè)銀行的高管及員工紛紛跳槽到績(jī)效薪酬機(jī)制相對(duì)完善的中小股份制商業(yè)銀行。

（三）對(duì)銀行高管薪酬缺乏有效的監(jiān)管機(jī)制

1.從銀行自身監(jiān)管來(lái)看，一個(gè)完善的現(xiàn)代企業(yè)制度，薪酬委員會(huì)制度必不可少。從西方發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，薪酬委員會(huì)對(duì)確定企業(yè)高管薪酬起著至關(guān)重要的作用，它能夠完善企業(yè)高管考核制度、制定高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)。而我國(guó)國(guó)有企業(yè)缺乏完善的現(xiàn)代企業(yè)制度，高管薪酬基本不受薪酬委員會(huì)影響，薪酬委員會(huì)沒(méi)有發(fā)揮其真正的作用。國(guó)家控股商業(yè)銀行在高管薪酬設(shè)定上存在同國(guó)企趨同的雙重身份：福利保障的政治性和薪酬收入的市場(chǎng)性，有關(guān)部門(mén)對(duì)高管薪酬的確定缺乏監(jiān)管。

2.從銀行外部監(jiān)管來(lái)看，有效的外部監(jiān)管可以降低企業(yè)的代理成本。我國(guó)銀行業(yè)委托代理關(guān)系復(fù)雜，委托代理鏈過(guò)長(zhǎng)，信息不對(duì)稱(chēng)的程度比其他行業(yè)更為嚴(yán)重，使得對(duì)銀行業(yè)的監(jiān)管更為困難。政府應(yīng)建立相應(yīng)的法律法規(guī)保證上市銀行披露信息的準(zhǔn)確性和及時(shí)性，用法律手段強(qiáng)制定期披露高管的薪酬信息。

四、改進(jìn)高管薪酬體系的幾點(diǎn)建議

（一）完善高管薪酬激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)薪酬與績(jī)效的關(guān)聯(lián)度

企業(yè)高管薪酬的基本前提是 “高風(fēng)險(xiǎn)、高收益”。銀行在制定高管薪酬時(shí)，應(yīng)增強(qiáng)高管薪酬與績(jī)效的關(guān)聯(lián)度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)和高管薪酬付薪效率最大化。為此，可采取以下措施：（1）加強(qiáng)浮動(dòng)薪酬管理，發(fā)揮獎(jiǎng)金的杠桿作用，通過(guò)浮動(dòng)薪酬強(qiáng)化業(yè)績(jī)導(dǎo)向。（2）在短期內(nèi)將現(xiàn)金激勵(lì)遞延發(fā)放。遞延獎(jiǎng)金制度有利于股東利益，但影響了高管的利益，為此，在遞延比例和期限方面應(yīng)參照世界其他國(guó)家的成功經(jīng)驗(yàn)和做法。這種方式更適用于高管薪酬有充分競(jìng)爭(zhēng)力且高管薪酬與利潤(rùn)密切掛鉤的企業(yè)，一般企業(yè)應(yīng)謹(jǐn)慎仿效。

（二）完善績(jī)效考核指標(biāo)，建立薪酬披露制度

對(duì)企業(yè)高管，不僅要有薪酬激勵(lì)，還要有制度約束。一是合理控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，將風(fēng)險(xiǎn)因素納入高管薪酬的考核指標(biāo)體系內(nèi)。將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、風(fēng)險(xiǎn)及安全指標(biāo)和必要的社會(huì)責(zé)任指標(biāo)，作為評(píng)估高管業(yè)績(jī)的內(nèi)容。二是建立高管薪酬披露機(jī)制，使高管薪酬進(jìn)一步透明化。國(guó)家可要求企業(yè)在制定高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)后，將薪酬標(biāo)準(zhǔn)交由企業(yè)職工審議，避免企業(yè)高管薪酬由高管自己制定的弊端，有助于增加高管薪酬的合理性。同時(shí)，政府有關(guān)部門(mén)特別是國(guó)資委和國(guó)有企業(yè)高管也應(yīng)本著對(duì)公眾、企業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度，盡快采取措施公布自身薪酬情況，為我國(guó)盡早建立公正合理的高管薪酬制度和實(shí)現(xiàn)高管薪酬公正、公平、公開(kāi)創(chuàng)造條件。

（三）改善薪酬結(jié)構(gòu)，形成長(zhǎng)、短期激勵(lì)相結(jié)合的薪酬支付方式

有效的薪酬激勵(lì)手段應(yīng)該通過(guò)激勵(lì)行為實(shí)施，使企業(yè)員工將個(gè)人利益與銀行整體利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相聯(lián)系，最大程度為股東利益和銀行長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展付出努力。因此，上市商業(yè)銀行在設(shè)計(jì)高管薪酬激勵(lì)模式時(shí)，應(yīng)該根據(jù)各銀行自身經(jīng)營(yíng)水平和實(shí)力，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬組合，既要注重對(duì)商業(yè)銀行高級(jí)管理人員短期行為的激勵(lì)，又要重視對(duì)長(zhǎng)期行為的激勵(lì)。在激勵(lì)結(jié)構(gòu)上，要擴(kuò)大長(zhǎng)期薪酬比例，把高管收益與銀行的長(zhǎng)期發(fā)展更好的統(tǒng)一起來(lái)。這就要求上市商業(yè)銀行實(shí)施薪酬組合激勵(lì)，逐步在財(cái)政部新管理辦法的規(guī)定下引進(jìn)和探索股票期權(quán)的激勵(lì)機(jī)制，建立和完善包括股票期權(quán)在內(nèi)的短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)方式。一旦銀行在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中出現(xiàn)重大風(fēng)險(xiǎn)等導(dǎo)致銀行績(jī)效快速下降，銀行高管的長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)部分執(zhí)行也應(yīng)相應(yīng)受到一定限制。

（四）建立商業(yè)銀行科學(xué)合理的薪酬決策與監(jiān)管制度

首先，強(qiáng)化董事會(huì)薪酬委員會(huì)職能。（1）建立兼任高管的執(zhí)行董事規(guī)避制度，禁止其進(jìn)入薪酬委員會(huì)，防止濫用權(quán)力現(xiàn)象。（2）引入薪酬專(zhuān)家和專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)參與高管薪酬制度建立和優(yōu)化，提高薪酬決策的專(zhuān)業(yè)性和科學(xué)性。（3）建立問(wèn)責(zé)制度，對(duì)于薪酬委員會(huì)委員決策時(shí)重大疏忽或偏差，追究相關(guān)責(zé)任并進(jìn)行一定的懲罰。

其次，發(fā)揮監(jiān)管機(jī)構(gòu)的力量。政府、監(jiān)管機(jī)構(gòu)、公眾都應(yīng)該發(fā)揮其對(duì)商業(yè)銀行高管薪酬的監(jiān)督作用。政府部門(mén)應(yīng)該完善商業(yè)銀行高管薪酬制度的法律法規(guī)，加強(qiáng)對(duì)高管薪酬的宏觀(guān)引導(dǎo)和管理。發(fā)揮股東大會(huì)的監(jiān)管作用，增強(qiáng)股東大會(huì)對(duì)商業(yè)銀行高管薪酬的決策影響力，讓高管薪酬接受股民監(jiān)督。