（中南財經(jīng)政法大學會計學院 湖北武漢 430223）

一、引言

近年來，我國在內(nèi)部控制制度建設方面成就顯著，一方面建立了以《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》和配套指引為主的一整套內(nèi)部控制制度體系和法律規(guī)范，另一方面越來越多的上市公司在通過設立、實施和維護內(nèi)部控制來促使公司走向規(guī)范化、制度化經(jīng)營的軌道。但是再完善的制度也需要貫徹執(zhí)行，即內(nèi)部控制的有效性問題。而內(nèi)部控制的建立需要高管團隊來推行和實施，因此有必要從高管團隊角度研究其對內(nèi)部控制有效性的影響。

1984年，Hambrick和Mason提出了著名的高層梯隊理論，該理論將認知能力作為主要的考察因素，認為人口統(tǒng)計學方面的特征（如年齡、性別、受教育水平等）是影響管理者獲取和分析信息能力高低的主要因素。除了背景特征之外，對高管團隊行為產(chǎn)生深刻影響的另一重要方面就是激勵機制。已有文獻表明，管理者薪酬對公司績效有著積極影響，但是二者之間具體的作用渠道并未深入探究，因此有必要對高管激勵與內(nèi)部控制之間的關(guān)系進行考察。

二、文獻綜述與研究假設

高層梯隊理論認為高管背景特征會影響其戰(zhàn)略選擇進而影響企業(yè)行為，團隊規(guī)模是反映不同個體背景特征的綜合因素。高管團隊規(guī)模大，會開拓思路并提供更多處理問題的方法，但是隨著團隊人數(shù)的增加，高管內(nèi)部沖突的概率也在增加甚至成為常態(tài)。一方面，人數(shù)過多會增加協(xié)調(diào)的難度，在建立內(nèi)部控制之初就會因為溝通不暢而無法有效制定。另一方面，人數(shù)過多會產(chǎn)生利益團體，這種情況下，內(nèi)部控制最終成為利益集團協(xié)調(diào)和妥協(xié)的產(chǎn)物。此外，團隊規(guī)模還會降低成員的歸屬感，從而降低高管團隊的交流頻率和質(zhì)量。因此，提出假說1：

H1：高管規(guī)模與內(nèi)部控制有效性呈反向關(guān)系，高管人數(shù)越多，內(nèi)部控制有效性越差。

已有的研究在考察年齡與高管行為關(guān)系時普遍認為，隨著年齡的提高，管理者的學習能力、創(chuàng)新能力與適應風險的能力在減弱。但是研究對象不同其結(jié)論就可能不同。本文著重探討年齡的差異性，因為單獨個人對事物的認知存在局限性，高管團隊的異質(zhì)性會對團隊決策帶來積極影響。因此，提出假設2：

H2：高管年齡多樣化與內(nèi)部控制呈正向關(guān)系，高管年齡多樣化越強，內(nèi)部控制有效性越好。

隨著研究不斷深入，有學者將心理學的部分研究理論引入管理學，進而探討管理者性別差異對企業(yè)決策的影響，其中體現(xiàn)最為明顯的莫過于面對風險的態(tài)度。女性管理者往往是風險規(guī)避者，環(huán)境一定的情況下，女性管理者的決策過程更多體現(xiàn)為謹慎。此外，女性管理者比例的提高有助于董事會發(fā)揮其監(jiān)督作用，改進公司治理。女性的商業(yè)道德水平相比男性而言要有顯著的提高。內(nèi)部控制本身就是出于規(guī)避風險和舞弊而設立的一系列程序，符合女性管理者本身具備的特質(zhì)，因此，提出假設3：

H3：內(nèi)部控制有效性受高管性別的影響，女性高管人數(shù)越多，內(nèi)部控制有效性越好。

依據(jù)“經(jīng)濟人假說”，管理層進行經(jīng)營決策的重要考慮方面就是個人利益最大化。有效的薪酬契約可以促進高管與上市公司目標函數(shù)的統(tǒng)一，激勵管理者提升自身能力，改進公司經(jīng)營水平并最終實現(xiàn)公司價值最大化。因此提出假設4：

H4：高管薪酬與內(nèi)部控制有效性呈正向關(guān)系，高管薪酬水平越高，內(nèi)部控制有效性越好。

高管持股是將高管這一外部人身份內(nèi)部化的重要手段之一，也是解決第一類代理沖突最有效的措施。李維安（2006）實證檢驗了高管持股與公司績效的正向關(guān)系，并指出這一關(guān)系受到第一大股東持股比例的影響。產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)的改變讓經(jīng)營者擁有了公司剩余利益分配請求權(quán)從而有效的緩解了代理問題。在統(tǒng)一了股東價值最大化這一目標后，內(nèi)部控制的有效性對高管和股東便有了相同層面上的意義。因此，提出假設5：

H5：高管持股水平與內(nèi)部控制有效性呈正向關(guān)系，持股比例越高，內(nèi)部控制有效性越好。

三、研究設計

（一）樣本選擇

本文選擇2011年A股上市公司為研究樣本，檢驗高管背景特征、薪酬水平與內(nèi)部控制有效性的關(guān)系。由于金融和保險企業(yè)具有區(qū)別于其他企業(yè)的顯著特征，故而在樣本中剔除，另外剔除部分數(shù)據(jù)缺省的樣本，最終獲得總樣本數(shù)量1 507家。內(nèi)部控制有效性數(shù)據(jù)取自《2012年中國上市公司內(nèi)部控制白皮書》，高管背景特征、薪酬水平以及其他財務數(shù)據(jù)均來自于CSMAR數(shù)據(jù)庫。

（二）變量定義

1.被解釋變量。我國《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》規(guī)定了內(nèi)部控制建立應達到的目標，包括合規(guī)性、財務報告可靠性、經(jīng)營的效率效果、資產(chǎn)安全和促進實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略。本文內(nèi)部控制有效性采用《2012年中國內(nèi)部控制白皮書》中公布的上市公司內(nèi)部控制指數(shù)評價結(jié)果。該指數(shù)的編制全面考慮了內(nèi)部控制的五目標，按照戰(zhàn)略指數(shù)、經(jīng)營指數(shù)、報告指數(shù)、合規(guī)指數(shù)和資產(chǎn)安全指數(shù)五個子類進行綜合評價，并且該指數(shù)為財政部重點研究課題的階段成果，因此具有權(quán)威性和可信性，是對內(nèi)部控制有效性的合理衡量指標。

2.解釋變量。高管的背景特征方面分別考察高管規(guī)模、年齡多樣性和性別對內(nèi)部控制有效性的影響。高管薪酬一方面采用高管的直接薪酬衡量，另一方面將高管的持股水平也作為解釋變量之一進行研究。

3.控制變量。結(jié)合以往的研究成果，本文選擇凈資產(chǎn)收益率、公司規(guī)模、董事會規(guī)模、董事長與總經(jīng)理兩職合一、資產(chǎn)負債率、機構(gòu)持股比例以及行業(yè)作為控制變量。

具體的變量定義說明參見表1。

表1 變量定義及說明

（三）模型建立

本文分別驗證高管薪酬和高管背景特征兩個方面對內(nèi)部控制有效性的影響，故建立多元回歸模型如下：

LNINCONTROL=β0+β1NUMBER+β2AGEBY+β3GENDER+β4WAGE+β5RATIO_MAN+β6CONTROLS

四、實證檢驗

（一）描述性統(tǒng)計（見表2）

內(nèi)部控制指數(shù)方面，最大值為990.94，最小值僅為253.82，可以看出我國上市公司內(nèi)部控制方面的層級差距比較大。中值為693.16，與均值相當，說明內(nèi)控指數(shù)在均值以上的公司占到總體研究樣本的一半左右，仍有半數(shù)公司未達到均值水平，我國內(nèi)部控制建設雖取得一定成效但是總體進展并不順利，多數(shù)ST公司內(nèi)部控制指數(shù)排位靠后。高管規(guī)模平均為22.3人，最大值甚至達到75人，各企業(yè)間高管規(guī)模差異較大。高管團隊年齡變異系數(shù)均值為0.16，說明高管團隊總體年齡差異不大。高管性別方面，總體而言男性高管仍然占據(jù)主導地位，占到總?cè)藬?shù)的84.5%，部分公司甚至全部為男性高管。高管激勵變量方面，高管工資薪酬均值為22萬元，最小為0，最大達到274萬元，一方面說明高管間薪酬差距很大，另一方面，我國上市公司公司高管零薪酬現(xiàn)象一直存在。高管持股的平均持股水平為3.28%，說明我國上市公司管理層持股整體水平偏低，股權(quán)激勵并未普遍實施，另一方面由于本文統(tǒng)計高管口徑為董事、監(jiān)事和高級管理人員，因此也產(chǎn)生了70.9%的持股比例，大比例持股一般發(fā)生在家族控股的上市公司。

表2 變量的描述性統(tǒng)計

（二）多元回歸分析

表3考察高管背景特征與內(nèi)部控制有效性的關(guān)系，逐一將高管規(guī)模、年齡、年齡多樣性、性別四個變量代入模型回歸。第（1）列顯示高管規(guī)模與內(nèi)部控制有效性在5%水平上顯著負相關(guān)，說明隨著高管人數(shù)的增加，內(nèi)部控制有效性在降低，證實了上文提出的假設1。第（2）列檢驗年齡多樣性與內(nèi)部控制有效性，結(jié)果顯示高管團隊年齡的變異系數(shù)與內(nèi)部控制有效性在5%水平上顯著正相關(guān)，驗證了假設2，年齡多樣化對內(nèi)部控制的推行有著積極作用。第（3）列結(jié)果顯示高管性別與內(nèi)部控制有效性在5%水平上顯著負相關(guān)，由于變量定義男性高管為1，女性高管為0，因此該結(jié)果說明女性高管人數(shù)的增加會提高內(nèi)部控制有效性，假設3得到驗證。

表3 高管背景特征與內(nèi)部控制多元回歸結(jié)果

表4為高管激勵機制對內(nèi)部控制有效性的影響，為了準確考察薪酬水平、持股比例對內(nèi)部控制的影響，本文先將兩個變量分別代入模型回歸接著總體代入模型回歸，分別得到表4的三列結(jié)果。第（1）列顯示高管平均薪酬水平與內(nèi)部控制有效性在1%水平上顯著正相關(guān)，說明高管薪酬越高，內(nèi)部控制有效性越好，假設4得到驗證。第（2）列為高管持股水平與內(nèi)部控制有效性的回歸結(jié)果，二者同樣在1%水平下顯著正相關(guān)，表明代理問題的緩解的確有助于激勵管理者推行有助于實現(xiàn)股東價值最大化的措施，證實了假設5。第（3）列綜合兩個變量進行回歸，結(jié)果同前兩個回歸大致相同。

五、結(jié)論與啟示

本文利用 《2012年中國上市公司內(nèi)部控制白皮書》披露的上市公司內(nèi)部控制指數(shù)實證檢驗了我國A股市場高管背景特征和薪酬激勵與內(nèi)部控制有效性的關(guān)系。研究表明，內(nèi)部控制有效性的確受到高管團隊這兩方面特征的影響。具體而言，高管團隊規(guī)模與內(nèi)部控制有效性呈反向關(guān)系，女性高管人數(shù)的提高會促進內(nèi)部控制有效性的提升，年齡的多樣化會對內(nèi)部控制有效性有正向影響。結(jié)果再一次證實了高層梯隊理論關(guān)于管理者背景特征的論斷。高管激勵層面，高管的直接薪酬水平包括工資、津貼對內(nèi)部控制有效性有顯著的正向關(guān)系，高管持股水平也有類似結(jié)論。這說明代理問題的緩解對內(nèi)部控制有效性的提高有顯著作用。

表4 高管薪酬激勵與內(nèi)部控制多元回歸結(jié)果

本文從高管背景特征和激勵機制出發(fā)，從實證角度獲得了高管對內(nèi)部控制有效性關(guān)系的支持性證據(jù)。彌補了相關(guān)領(lǐng)域?qū)嵶C研究不足的缺陷，同時也是對代理理論和高層梯隊理論的補充?，F(xiàn)實層面，本文的研究成果有助于了解內(nèi)部控制有效性的影響因素，為從高管層面解決我國目前內(nèi)部控制存在的問題提供有意義的指導?？s減高管規(guī)模，增強高管團隊年齡多樣化，提高女性管理者比例，豐富高管激勵方式等都是提高內(nèi)部控制有效性的可行之道。