王江松

工會運(yùn)動發(fā)展到今天，雖然取得了無數(shù)的成果和重大的發(fā)展，但又面臨著新的挑戰(zhàn)。工會如何應(yīng)對這些挑戰(zhàn)？工會運(yùn)動將會走向何處？

一、當(dāng)代社會對工會的挑戰(zhàn)

當(dāng)代社會對工會的挑戰(zhàn)是多層次和全方位的，對工會的改革和發(fā)展提出了多重的需要。我們在這里僅討論其中主要的幾種。

1.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級和后工業(yè)社會對工會的挑戰(zhàn)

二戰(zhàn)以后，發(fā)達(dá)國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷升級，先是服務(wù)業(yè)或第三產(chǎn)業(yè)得到迅速發(fā)展，然后是文化/知識產(chǎn)業(yè)從服務(wù)業(yè)中分化出來并得到迅猛發(fā)展，到20世紀(jì)90年代，已經(jīng)成為引領(lǐng)整個經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)。后工業(yè)社會、信息文明、知識經(jīng)濟(jì)已經(jīng)基本成型。眾所周知，工會一向是以工業(yè)為依托、以藍(lán)領(lǐng)工人為主體的，現(xiàn)在，不僅服務(wù)業(yè)和知識產(chǎn)業(yè)是以復(fù)雜勞動者為主體的，就是傳統(tǒng)工業(yè)產(chǎn)業(yè)也在很大程度上知識化了，其中的復(fù)雜勞動者（白領(lǐng)工人）數(shù)量已經(jīng)超過了簡單勞動者（藍(lán)領(lǐng)工人），于是出現(xiàn)工會會員數(shù)量急劇減少的現(xiàn)象。如果這種狀況繼續(xù)發(fā)展下去，將來藍(lán)領(lǐng)工人的數(shù)量一定會像當(dāng)年的農(nóng)業(yè)勞動者一樣降到10%以下乃至趨近于消失，傳統(tǒng)工會也就面臨著消亡的前景。工會的當(dāng)務(wù)之急是如何把復(fù)雜勞動者或白領(lǐng)工人吸引和組織到工會中來，正是在這個問題上，工會遭遇到極大的挑戰(zhàn)，因?yàn)榇罅堪最I(lǐng)工人、職員和知識分子對加入工會缺乏欲望和興趣。

施奈德在《德國工會簡史》中講述了這種情況：“隨著后工業(yè)社會的形成，工會的社會基礎(chǔ)即男性的、工業(yè)（專業(yè)）技術(shù)工人數(shù)目也在減少，1987年職員的數(shù)目第一次超過了工人。工會在一些重要領(lǐng)域——煤炭、鋼鐵、造船業(yè)中充當(dāng)了幾乎已無法長期生存的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的捍衛(wèi)者的角色，而新興工業(yè)和服務(wù)業(yè)領(lǐng)域的雇員則對工會表現(xiàn)冷淡，甚至采取拒絕的態(tài)度。于是‘工會的終結(jié)’這句話四處流傳?！?/p>

2.產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的社會化及其管理制度的創(chuàng)新對工會的挑戰(zhàn)

產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的社會化表現(xiàn)為企業(yè)股權(quán)的多元化和大眾化以及雇員養(yǎng)老基金持股、員工持股等等，這要求所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，掌握企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)權(quán)的經(jīng)營管理層已經(jīng)不是少數(shù)幾個股東的受托人，而且是包括員工股東在內(nèi)的數(shù)量眾多的股東的受托人，因此，即使僅僅按照利潤最大化的單一經(jīng)營目標(biāo)，也要調(diào)動企業(yè)所有利害相關(guān)者（其中最重要的是要激發(fā)企業(yè)員工）的積極性、創(chuàng)造性、責(zé)任感和忠誠。經(jīng)營管理層（按傳統(tǒng)習(xí)慣繼續(xù)被稱為“資方”或“雇主”）一方面繼續(xù)通過與工會的集體談判來調(diào)解勞資關(guān)系或產(chǎn)業(yè)關(guān)系，另一方面又繞過工會，運(yùn)用某些人本主義的管理思想和人力資源政策，直接向員工個人灌注和形塑激勵機(jī)制，于是出現(xiàn)了托馬斯·寇肯等人所說的工會化產(chǎn)業(yè)關(guān)系向非工會化產(chǎn)業(yè)關(guān)系、集體談判體系向人力資源管理體系的轉(zhuǎn)化：“新型的更加精細(xì)的非工會制度是以20世紀(jì)60年代早期出現(xiàn)的激勵理論為基礎(chǔ)的。個人被假設(shè)為：本質(zhì)上愿意努力工作，有很強(qiáng)烈的心理成長需要，對組織目標(biāo)具有高度的責(zé)任感。當(dāng)時，行為科學(xué)中關(guān)于工作擴(kuò)大化和工作豐富化的理論也受到管理者的關(guān)注，一小部分勇于創(chuàng)新的企業(yè)在新的工作場所的設(shè)計(jì)實(shí)踐中扮演了關(guān)鍵的角色。這些新的理論促進(jìn)了有利于引進(jìn)更加多變的、有挑戰(zhàn)性的和利于個人成長的工作安排的技術(shù)發(fā)展。最后，研究工作設(shè)計(jì)的后續(xù)者得出如下結(jié)論：一個好的工作是能夠提供高度反饋、具有任務(wù)多樣性、挑戰(zhàn)性、自主性和有機(jī)會學(xué)習(xí)新技術(shù)的工作。社會技術(shù)專家對這一思想進(jìn)行補(bǔ)充，他們推薦通過小組或團(tuán)隊(duì)的方式組織工作，而不是通過分配個人任務(wù)和工作描述的方式?！?/p>

面對這種形勢，工會方面缺乏積極主動的對策?？芸系热酥赋?，傳統(tǒng)集體談判模式的一個基本原則是，管理者管理，工人及其工會通過集體談判提起或者協(xié)商來施加與管理層決策有關(guān)的影響。工人領(lǐng)袖對于參與管理層的共同協(xié)商或分享決策權(quán)的憂慮，反映了勞工運(yùn)動中長期存在的商業(yè)工會主義傳統(tǒng)，工會擔(dān)心被誘騙支持不令人滿意的選擇，或者在政治上被認(rèn)為過于接近管理層，以至于疏遠(yuǎn)了各階層工人的利益。由于有這些疑慮，又加上傳統(tǒng)的集體主義思路，工會領(lǐng)導(dǎo)人和工人代表即使進(jìn)入了董事會，注重的也主要是集體談判模型中所注重的問題，還不能滿足工人的個性發(fā)展要求，而直接面向個體工人的新需要和新訴求，正是人力資源管理的優(yōu)勢。

3.社會結(jié)構(gòu)和階級結(jié)構(gòu)的變化對工會的挑戰(zhàn)

馬克思是以生產(chǎn)資料所有制為標(biāo)準(zhǔn)劃分階級的，他沒有預(yù)料到資本主義社會無產(chǎn)階級有產(chǎn)化、勞動產(chǎn)權(quán)和勞動資本化的可能性。韋伯的多元論階級劃分方法則提供了這種可能性。在韋伯的體系中，生產(chǎn)資料所有權(quán)固然是一個重要的指標(biāo)，其他具有重要市場能力、行動能力和討價還價能力的要素，如經(jīng)營和管理的資源和能力，技術(shù)、技能、知識、教育和手工勞動力等資源和能力，總之，通常人們所說的“財(cái)富、權(quán)力和聲望”，都影響和決定階級的構(gòu)成；市場能力的組合是多種多樣的，但大致上會形成幾種主要的組合從而形成幾個主要的階級類別：主要擁有最重要生產(chǎn)要素即生產(chǎn)資料或財(cái)產(chǎn)或資本的人們構(gòu)成上層階級，主要擁有個人職業(yè)能力、市場競爭力和獲利能力的人們構(gòu)成中層階級，主要擁有勞動力的人們構(gòu)成下層階級。韋伯由此在馬克思的資產(chǎn)階級和無產(chǎn)階級之間植入一個中間階級，由此形成一個等級階梯式的而不是兩極對立式的階級結(jié)構(gòu)；更重要的是，他認(rèn)為人們的市場處境和階級處境是可以改變的，他們可以從一個階級上升或下降到另一個階級。

新馬克思主義者賴特吸收了韋伯的多元方法，建立了一個以雇傭關(guān)系、生產(chǎn)資料（資本資產(chǎn)）、管理權(quán)力（組織資產(chǎn)）和技術(shù)專長（技術(shù)資產(chǎn)）為四個維度的階級分析模型，認(rèn)為在后工業(yè)社會存在著資產(chǎn)階級、工人階級、小資產(chǎn)階級和“中產(chǎn)階級”。小資產(chǎn)階級不雇傭勞動，處于階級結(jié)構(gòu)的邊緣，不是主要的階級，構(gòu)成階級結(jié)構(gòu)之兩極和主體的是資產(chǎn)階級和工人階級，由職業(yè)經(jīng)理和技術(shù)專家構(gòu)成的“中產(chǎn)階級”，處于階級關(guān)系中的矛盾位置上，兼具資產(chǎn)階級和工人階級雙重屬性，其中位置較高的接近于資產(chǎn)階級，位置較低的接近于工人階級，因此它并不構(gòu)成一個獨(dú)立的階級，而毋寧只是一個中間的過渡階層。賴特最終仍然堅(jiān)持馬克思主義的二分法，否認(rèn)獨(dú)立的中產(chǎn)階級的存在，按他的計(jì)算，到1990年，發(fā)達(dá)國家的工人階級仍占就業(yè)人數(shù)的50%以上。

更多的社會學(xué)家則確認(rèn)后工業(yè)社會已經(jīng)形成了一個獨(dú)立的中產(chǎn)階級，這個階級不論在人數(shù)還是在財(cái)富占有量上都已經(jīng)成為社會的主體和主流，因而西方發(fā)達(dá)國家已經(jīng)由一個兩頭大中間小的杠鈴型社會結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)化為一個兩頭小中間大的橄欖型社會結(jié)構(gòu)。社會結(jié)構(gòu)和階級結(jié)構(gòu)的這種變化對工會運(yùn)動的影響甚巨，因?yàn)檫@些國家的人們一半以上甚至高達(dá)80%以上自我認(rèn)同為中產(chǎn)階級，而工會向來被認(rèn)為并且就是工人階級的組織。施奈德分析了德國社會結(jié)構(gòu)的變化對德國工會的影響：

（1）工會組織所賴以存在和發(fā)展的傳統(tǒng)的工人生活環(huán)境正在消失。不容否認(rèn)的是，隨著綠色環(huán)境居住運(yùn)動的展開，隨著自己的小住宅自成一體、晚間家庭電視消遣和自駕車在住宅和勞動場所之間長途往返，一方面促進(jìn)了分散傾向和非集體化傾向，另一方面縮小了社會差別。

（2）尋求安全成為一項(xiàng)重要的生活準(zhǔn)則：職務(wù)晉升、家庭穩(wěn)定、消費(fèi)能力提高和拒絕積極的政治活動。職業(yè)上是謀生，而生活愿望只在業(yè)余時間內(nèi)實(shí)現(xiàn)，以“業(yè)余享受”形式表現(xiàn)出來的“生活質(zhì)量”以一種前所未有的程度決定了廣大工人（雇員）階層的社會現(xiàn)實(shí)。

（3）經(jīng)濟(jì)奇跡和社會市場經(jīng)濟(jì)帶來的生活水平的改善，使廣大雇員重新肯定私人資本主義制度，他們相信在這個制度基礎(chǔ)上可以公正地解決利益沖突，工會是否必要成為問題，個人晉升似乎也是一條大有希望的改善生活狀況的途徑。

（4）很大一部分工人把自己認(rèn)為是中間等級的一部分，許多技術(shù)工人、職員、公務(wù)員即使不認(rèn)為集體利益代表形式“有損自己的尊嚴(yán)”，也會認(rèn)為這是可以放棄的。工人與職員在收入差別和享受消費(fèi)消遣的機(jī)會差別趨于消失。

4.經(jīng)濟(jì)全球化對工會的挑戰(zhàn)

經(jīng)濟(jì)全球化對工會的直接影響是，資方和雇主為了規(guī)避工會化而關(guān)閉工會化工廠，把它們遷到工會力量薄弱的國家和地區(qū)，或通過訂單控制和技術(shù)控制把制造和加工部分外包給不發(fā)達(dá)國家的工廠，這就使發(fā)達(dá)國家的大量工人面臨失業(yè)的危險，當(dāng)然，還有不發(fā)達(dá)國家流向發(fā)達(dá)國家的相當(dāng)數(shù)量的移民也在以低價與發(fā)達(dá)國家的工人爭奪就業(yè)機(jī)會。面對這種情況，工會不得不降低集體談判的要求或勞動標(biāo)準(zhǔn)，或者讓地方和工作場所一級的談判取代全國和產(chǎn)業(yè)一級的談判，而這又加劇了工會結(jié)構(gòu)本身的矛盾。當(dāng)然，經(jīng)濟(jì)全球化促進(jìn)了不發(fā)達(dá)國家工業(yè)的發(fā)展，也給不發(fā)達(dá)國家的勞動運(yùn)動的產(chǎn)生和發(fā)展奠定了經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，但對于走在世界勞動運(yùn)動前列的發(fā)達(dá)國家的工會來說，卻提出了許多亟待解決的難題。

5.工人需求層次的提高對工會的挑戰(zhàn)

工會存在的理由歸根到底是要滿足工人的需求。前面我們談到過，由于在工業(yè)社會階段工人的需求層次還比較低，因此工會主要是滿足了工人的生存/物質(zhì)/生理/經(jīng)濟(jì)/安全需要，其次也在一定程度上滿足了工人的歸屬和自尊需要，但這一方面只是在工會內(nèi)部得到較大的滿足（盡管工會本身的等級化和官僚化對此又打了不少折扣），但工會并沒有為工人的歸屬和自尊需要在更大的社會生活范圍內(nèi)的滿足提供足夠的幫助。至于工人作為獨(dú)立個體的自我實(shí)現(xiàn)和自由全面發(fā)展的需要，則基本處于工會的視野之外。工會作為一種團(tuán)結(jié)互助的組織，本質(zhì)上是弱者的一種集體生存和斗爭方式，因而在本質(zhì)上懼怕個性的發(fā)展和個人對成長、成就、自我實(shí)現(xiàn)的追求；它提供的是一些滿足工人基本需求的標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)品和服務(wù)，而不能提供滿足工人特殊需要、高層次需要的個性化產(chǎn)品和服務(wù)。但是，隨著生活水平和教育水平的提高，隨著簡單勞動向復(fù)雜勞動的轉(zhuǎn)化（其背面是物質(zhì)資本向人力資本的轉(zhuǎn)化），工人新的需要和價值觀也逐漸成長起來了。莫斯·堪特爾指出，1977年在美國，工作有兩個主題：一個主題仍然延續(xù)著第二次世界大戰(zhàn)以來的模式和軌跡，但是另一個是正在發(fā)生的新的或者是強(qiáng)有力的改變，工作是一種自我尊重和非物質(zhì)性的獎勵——挑戰(zhàn)、成長、個人成就、工作的樂趣和意義、發(fā)展和積累的機(jī)會，以及健康和安全的生活；工作還應(yīng)該滿足在個人權(quán)利、正義感和公平等方面不斷增長的員工意識和意愿。一個受到更好教育的工作群體，同時也是更加具有批判性、質(zhì)疑能力和更多要求的勞動者群體正在形成，如果不能滿足他們的期望，就會使他們產(chǎn)生失敗感和挫折感。這當(dāng)然不是說傳統(tǒng)的集體談判模式所取得的那些基本的和歷史性的成就不重要了，或者說對工人的物質(zhì)獎勵的需要——收入、安全、健康和雇傭保障的滿足已經(jīng)不重要了，而是說工會應(yīng)該積極回應(yīng)工人的新需要，正是在這一點(diǎn)上，工會還無力滿足雇員的新需要和新預(yù)期。調(diào)查表明，工會會員對工會各項(xiàng)工作的滿意度依次是：（1）獲得更好的薪水——84%；（2）保護(hù)工人免受不公正的待遇——83%；（3）獲得更好的福利——76%；（4）處理申訴——69%；（5）使工作更有趣——46%；（6）在管理決策中代表工人的利益——41%；（7）讓工人擁有關(guān)系到他們?nèi)绾瓮瓿晒ぷ鞯陌l(fā)言權(quán)、提高勞動生產(chǎn)率——40%；（8）讓工人擁有關(guān)于業(yè)務(wù)的發(fā)言權(quán)——27%。

德國的情況也是如此。德國工會傾向于把工人和雇員的個性愿望當(dāng)做一種錯誤意識，而不能明確肯定這種新的個性自由需要與可能性的發(fā)展，既然如此，傳統(tǒng)的集體調(diào)節(jié)模式就開始失去作用；于是，“工會已落到它們自己參與創(chuàng)造的一種發(fā)展后面。今天人們之所以能激烈地闡述塑造個人生活的需要，也是而且恰恰是由于工會參與創(chuàng)造的普遍的生活質(zhì)量和社會保障水平的提高。”當(dāng)然，“承認(rèn)雇員內(nèi)部及其不同的生活樣式和利益，并不意味著工會必須放棄一種廣泛的社會秩序觀念，但是，它們必須要比以前更加明確地把一個團(tuán)結(jié)互助社會的目標(biāo)具體化，并且要以雇員多種多樣的需要和愿望為準(zhǔn)繩。這個社會的中心既非技術(shù)亦非經(jīng)濟(jì)，而是人。”

適應(yīng)和滿足工人的新需要和新期待，促進(jìn)他們的自我實(shí)現(xiàn)和自由全面發(fā)展，并不是要徹底放棄工會的組織權(quán)威和團(tuán)隊(duì)紀(jì)律，而是要使團(tuán)結(jié)互助原則與個人自由原則相協(xié)調(diào)，正像施奈德所指出的：“工會確實(shí)沒有理由放棄它們的基本原則：社會公正、人們的團(tuán)結(jié)互助、自由、民主以及國際合作，這些都是工會政策的基本要點(diǎn)。鑒于世界范圍的貧困、剝削、各種政治陰謀、伎倆和壓迫，鑒于環(huán)境破壞與戰(zhàn)爭危險，這些基本要點(diǎn)都沒有失去現(xiàn)實(shí)意義。工會正處于估計(jì)將比它們的歷史中以往任何時刻都更加深刻和根本的變化之中，但是它們沒有終結(jié)。”

二、工會的對策和發(fā)展戰(zhàn)略

各國工會都在想方設(shè)法應(yīng)對上述挑戰(zhàn)，此處不贅。我們要想說的是，從本書的勞動哲學(xué)思想出發(fā)，可以提出什么樣的對策呢？

1.工會要重視對工人的勞動產(chǎn)權(quán)的維護(hù)和追求

工會最初是由沒有生產(chǎn)資料所有權(quán)的勞動者所結(jié)成的勞動力聯(lián)盟，因此，長期以來工會把自己的注意力放在為工人爭取更高的勞動力價格或工資水平上，這在當(dāng)時是完全正確的。然而，經(jīng)過長達(dá)兩個世紀(jì)的斗爭，工人的經(jīng)濟(jì)狀況有了很大的改善，工人的勞動力素質(zhì)和水平也有了很大的提高，前者使工人能將一部分收入轉(zhuǎn)化為資本，成為資本所有者，后者使工人能以職業(yè)技能和人力資產(chǎn)直接提出對企業(yè)的產(chǎn)權(quán)要求，因此工會不能停留在維護(hù)工人狹義的勞動權(quán)利即就業(yè)、工資、工時、工作條件、福利保障等基于勞動力的權(quán)利上，而且要理直氣壯地追求包括勞動產(chǎn)權(quán)、勞動者的資本權(quán)利在內(nèi)的廣義的勞動權(quán)利，或者說勞權(quán)與產(chǎn)權(quán)相統(tǒng)一的經(jīng)濟(jì)權(quán)利（說法可以多樣，但實(shí)質(zhì)和內(nèi)容是一樣的）。

2.工會要重視對工人的職業(yè)培訓(xùn)和人力投資

根據(jù)我們前文所說的，在工業(yè)經(jīng)濟(jì)高級階段和知識經(jīng)濟(jì)中，復(fù)雜勞動就是人力資本，因此，不斷提高工人的勞動生產(chǎn)力和職業(yè)技能，是獲取勞動產(chǎn)權(quán)的主要依據(jù)，也是實(shí)現(xiàn)勞動與資本合作乃至勞動雇傭資本的重要條件。舉辦多種多樣的在職培訓(xùn)和業(yè)余培訓(xùn)，不一定能收到立竿見影的經(jīng)濟(jì)效益，甚至還要求工人支付一定的費(fèi)用，花費(fèi)很多的閑暇時間，但這是一種長期投資，能夠帶來非?？捎^的未來收益。工會如果不重視這方面的工作，就是沒有維護(hù)工人根本的和長遠(yuǎn)的利益，工人就會因?yàn)橹粨碛泻唵蔚膭趧恿腿狈θ肆Y本而永遠(yuǎn)處于弱勢的經(jīng)濟(jì)地位。

3.工會要組織工人積極參與企業(yè)的經(jīng)營管理并實(shí)現(xiàn)勞資共決

經(jīng)營管理絕不僅僅是雇主或經(jīng)營管理者的事情，不管工人是作為勞動者和人力資本所有者，還是作為股東，都有必要積極參與企業(yè)的經(jīng)營管理。當(dāng)然，工人最初缺乏經(jīng)營管理的必要的經(jīng)驗(yàn)、知識和能力，企業(yè)的經(jīng)營管理層也會以工人參與經(jīng)營管理缺乏效率為由制造種種障礙，但誰也不是天生的企業(yè)家，普通工人經(jīng)過學(xué)習(xí)和實(shí)踐，也會對經(jīng)濟(jì)民主、產(chǎn)業(yè)民主和企業(yè)民主的發(fā)展作出自己的貢獻(xiàn)。工人委員會、勞資協(xié)商會、團(tuán)隊(duì)自主管理、工作生活質(zhì)量管理、質(zhì)量圈等等，都是工會引導(dǎo)和推動工人參與管理的可資利用并可進(jìn)一步完善的形式。當(dāng)然，參與管理也好，勞資共決也好，并不是要取消管理與被管理的相對區(qū)別，即使是在勞動自主管理型企業(yè)，也需要有專門的、職業(yè)的管理者，但工人的參與管理和民主管理，可以消除管理與被管理的二元對立，從而把企業(yè)創(chuàng)造成為高效而又人性化的組織和利益共同體，在這里，工人的歸屬、自尊、合作、認(rèn)同等中層次需要能夠得到比較充分的滿足。

4.工會要推動工人的自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足和勞動過程中異化的消除

工會要積極吸收由資方和雇主方率先提出和實(shí)行的人本管理、人力資源管理等等能夠消除勞動活動的異化性質(zhì)的辦法，而且作為工人的組織，工會應(yīng)當(dāng)也能夠比資方和雇主方做得更好。如果勞動者和工會方面繼續(xù)以勞資非合作博弈或勞資之間永恒沖突的眼光看問題，那么，所謂人本管理或人力資源管理的確就是資本剝削勞動的種種花樣翻新、溫情脈脈的形式。比如，勞動過程理論家布洛維在一家芝加哥工廠做社會調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，那里的工人熱衷于一種“趕工游戲”（thegameof making-out），因?yàn)樗麄冋J(rèn)為這種游戲激發(fā)了技巧和斗志，提供了自我表現(xiàn)的機(jī)會，增添了成功和勝利的感覺。布洛維認(rèn)為，工人認(rèn)同了這種游戲規(guī)則，異常努力地工作，殊不知中了資本家的狡計(jì)：資本家以內(nèi)部勞動力市場的升遷、物質(zhì)的和精神的獎勵、人為地設(shè)計(jì)和制造的“滿意”，誘使工人主動地、積極地接受資本主義秩序，從而成功地實(shí)現(xiàn)了從“工廠專制主義”向“文化霸權(quán)”的轉(zhuǎn)型。另一方面，工人由于在“趕工游戲”中得到了種種滿足，在不知不覺間積極參與了對自己的剝削；工人們在一定的工作設(shè)計(jì)和工作組織中獲得了選擇的自由和自我表現(xiàn)的機(jī)會，按照自己同意的游戲規(guī)則進(jìn)行競爭，出人意料的結(jié)果卻是資本主義生產(chǎn)關(guān)系和剝削結(jié)構(gòu)的再生產(chǎn)。應(yīng)該說，布洛維的觀點(diǎn)有其深刻之處，他指出的這種深層異化現(xiàn)象也的確是存在的，但工人追求自我實(shí)現(xiàn)和自我表現(xiàn)的需要也是天經(jīng)地義的，因此，問題不在于工人們應(yīng)不應(yīng)該參與這種“趕工游戲”，而在于消除對這種游戲的操縱、控制和剝削。工會的責(zé)任就是要為工人的自我實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造一種自由的、平等的、公正的環(huán)境，在消除資本對勞動結(jié)果的剝削的同時使勞動過程變成一個勞動者自由全面發(fā)展的過程。

三、工會的未來與工會的終結(jié)

如果工會在以上幾方面做得很好，那么工會就會得到全面的發(fā)展嗎？從一方面來說是的——如果我們對工會做一種廣義的、擴(kuò)展的理解的話，也就是說，如果我們把所有就業(yè)者、工作者、雇員和自雇者都叫做“勞動者”或“工人”的話，工會的確有可能以自己卓有成效的工作把傳統(tǒng)意義上的工人（藍(lán)領(lǐng)和白領(lǐng)）和所有職員、公務(wù)員、知識分子統(tǒng)統(tǒng)吸引到工會中來。但如果我們堅(jiān)持工會是勞動者或工人的集體組織這一原初的定義的話，那么我們不得不說，工會的未來就是工會的終結(jié)或工會的消亡。

工會的終結(jié)是在以下兩個層面上說的：

1.雇主組織和工會組織將會融合為統(tǒng)一的職業(yè)組織和產(chǎn)業(yè)組織

按照人類社會一種理想的發(fā)展趨勢，勞資共決、勞動與資本相互雇傭、勞動產(chǎn)權(quán)與資本產(chǎn)權(quán)相互滲透的長期發(fā)展，會使勞動與資本的邊界漸漸模糊。當(dāng)然，相對的區(qū)分還是會長期存在的，但問題是，每一個社會成員都同時兼有勞動者與所有者、雇主與雇員、管理者與被管理者多重身份，那么，與其他們以不同的身份參加不同的社會組織和社會團(tuán)體，不如實(shí)現(xiàn)這些從前是對立的組織和團(tuán)體的融合和統(tǒng)一。那時候?qū)⒂斜椴加诟鱾€產(chǎn)業(yè)的多種多樣的職業(yè)組織和產(chǎn)業(yè)組織，由它們來協(xié)調(diào)和解決各自范圍內(nèi)的利益矛盾和紛爭。在這個意義上，未來的職業(yè)組織和產(chǎn)業(yè)組織將會在一定程度上復(fù)歸于中世紀(jì)的行會組織，因?yàn)樾袝钦麄€行業(yè)內(nèi)所有從業(yè)人員（包括師傅和幫工）的共同組織，而后來的雇主組織和工會組織正是行會一分為二的結(jié)果。區(qū)別只在于，未來的雇傭關(guān)系根本上不同于行會內(nèi)的雇傭關(guān)系，因?yàn)槟菚r每個人將同時是勞動者與所有者、雇主與雇員、管理者與被管理者。

2.原來意義上的勞動者趨于消失因而工會失去其存在的基礎(chǔ)

按照我們的勞動哲學(xué)構(gòu)想，物質(zhì)資料生產(chǎn)會縮小為人類社會生活中很小的領(lǐng)域，其中的從業(yè)人員只占社會總?cè)丝诘暮苄∫徊糠?，更重要的是，他們的活動本身也與其他產(chǎn)業(yè)人們的活動一樣是一種自由的、自我實(shí)現(xiàn)的活動。因此，那時已經(jīng)沒有專門的勞動者或?qū)ｉT的工人這種特殊的社會身份了，作為他們的特殊組織的工會也就沒有存在的必要了。如同氏族組織、家族組織、村社、行會等等發(fā)揮完它們的歷史功能自然就趨于消亡一樣，甚至如同階級專政、強(qiáng)制性國家完成它們的歷史功能自然就趨于消亡一樣，工會在完成它的歷史功能后也會愉快地告別世界而得到安息，在此之前，工會所做的一切努力都不過是為這一天的到來準(zhǔn)備歷史條件而已。工會的終結(jié)這個乍一看非常悲觀的結(jié)果，其實(shí)是一個非常樂觀的結(jié)果。代替工會和雇主組織的，將是那樣一些自由的社團(tuán)和自由的聯(lián)合體，在那里，“每個人的自由發(fā)展是一切人的自由發(fā)展的條件”（馬克思語）。

所以，我們不必?fù)?dān)心工會的消亡，真正需要擔(dān)心的倒是工會的不消亡。在我們曾經(jīng)預(yù)想的其他比較不確定的乃至悲觀的人類未來前景中，勞動與資本將永遠(yuǎn)處于沖突狀態(tài)，因而工會與雇主組織也會成為永遠(yuǎn)對立的社會組織。