何威風，熊 回，玄文琪

(中南財經政法大學會計學院，湖北武漢 430073)

晉升激勵與盈余管理行為研究

何威風，熊 回，玄文琪

(中南財經政法大學會計學院，湖北武漢 430073)

本文運用心理契約理論，實證研究了我國上市公司晉升激勵對管理者盈余管理行為的影響。研究結果表明，我國上市公司晉升激勵會影響管理者的盈余管理行為。進一步研究發(fā)現，非國有控股上市公司管理者比國有控股上市公司管理者、競爭性行業(yè)上市公司管理者比保護性行業(yè)上市公司管理者有著更強晉升動機的盈余管理行為。本文不僅豐富了盈余管理和心理契約理論的研究內容，而且對抑制上市公司盈余管理行為、完善管理者激勵機制乃至公司治理結構都有一定的啟示意義。

心理契約理論;晉升激勵;盈余管理

一、引言

企業(yè)盈余管理行為不僅降低了會計信息質量，而且直接影響了投資者的利益和資本市場的持續(xù)發(fā)展，已成為全球公司治理乃至資本市場研究中十分重要的問題之一。為此，學者們從盈余管理動機、方式和經濟后果等方面展開了深入研究。其中，企業(yè)盈余管理動機一直是該領域研究的重要內容，并取得了豐碩成果。然而，已有的盈余管理動機研究，主要是從薪酬顯性激勵角度來展開。但大量研究發(fā)現，管理者不僅在意以薪酬為主的顯性激勵，更加重視以晉升激勵為主的隱形激勵。這主要在于:一是職位越高的管理者，可以獲得更多的薪酬。二是職位越高的管理者可以獲得更多的在職消費。職位越高的管理者擁有更大權力和資源，從而有機會獲得更多的在職消費。三是職位越高的管理者可以獲得更多的榮譽。不僅管理者在意晉升激勵，實際上，許多公司也更愿意采用職位晉升來激勵管理者。原因在于，與薪酬激勵相比，晉升激勵只需要進行相對業(yè)績判斷，其需要的信息遠遠少于薪酬激勵等絕對判斷的信息，從而降低了企業(yè)監(jiān)督和評價的難度和成本。

在管理者對晉升激勵關注較多、而公司又積極采取晉升激勵制度的情況下，晉升激勵制度將會對管理者行為帶來重要影響。盡管存在多種評價管理者業(yè)績的方法，但決定管理者是否獲得晉升的關鍵主要還是依賴于會計提供的盈余信息。這可能就存在管理者通過盈余操縱獲得競爭優(yōu)勢，進而爭取晉升。為此，本文首先運用心理契約理論檢驗了我國上市公司中是否存在管理者晉升動機的盈余管理行為，在控制了保牌、融資以及管理者薪酬動機后，發(fā)現我國上市公司確實存在管理者晉升動機的盈余管理行為。在考慮2007年我國新會計準則的實施、采用晉升度量替代指標、固定效應模型以及工具變量法進行穩(wěn)健性研究后，上市公司管理者晉升動機的盈余管理行為的結論依然成立。

大量研究發(fā)現，不同產權性質和行業(yè)性質的公司治理結構和盈余管理行為存在較大差異。例如，Li et al.(2012)發(fā)現家族企業(yè)錦標賽晉升激勵和非家族企業(yè)有著較大差異，從而對企業(yè)產生不同的經濟后果［1］;辛清泉等(2009)則發(fā)現保護性行業(yè)和非保護性行業(yè)薪酬與業(yè)績之間敏感性存在差異［2］;Mobbs and Raheja(2012)發(fā)現行業(yè)集中度越高的公司，較少采用錦標賽晉升激勵，公司業(yè)績也較差［3］。為此，本文進一步檢驗了不同產權和行業(yè)性質上市公司中管理者盈余管理行為的晉升動機是否存在差異。研究結果表明，非國有控股上市公司管理者比國有控股上市公司管理者、競爭性行業(yè)上市公司管理者比保護性行業(yè)上市公司管理者有著更強晉升動機的盈余管理行為。對于上述發(fā)現，本文結合有關理論和中國制度背景進行了解釋。

本文的貢獻在于:一是從晉升激勵角度研究了企業(yè)盈余管理行為。在已有的盈余管理動機研究中，大多依賴于代理理論，側重于從管理者薪酬激勵方面分析企業(yè)盈余管理行為，忽視了管理者晉升激勵及其對企業(yè)盈余管理行為的影響。本文研究彌補了我國管理者激勵研究主要集中在薪酬方面的不足，將其延伸到晉升激勵這種心理契約層面。二是拓展了晉升激勵理論研究范圍。Kale et al.(2009)、Mobbs and Raheja(2012)、Kini and Williams(2012)、TaKao and Long(2011)、Li et al.(2012)、廖理等(2009)等研究了晉升激勵對企業(yè)績效、風險、R＆D支出、公司行業(yè)集中度、財務杠杠以及資本支出等方面的影響［4-7］，但還沒有文獻涉及管理者晉升對企業(yè)盈余管理行為的影響。本文將晉升激勵理論運用到企業(yè)盈余管理行為中，是對已有晉升激勵理論研究內容的拓展。三是本文研究發(fā)現不同產權和行業(yè)性質的公司中晉升激勵對盈余管理的影響存在差異，這為區(qū)別治理公司盈余管理行為提供了新思路。此外，許多學者認為我國企業(yè)，特別是國有企業(yè)除了存在薪酬激勵外，還存在晉升激勵等替代性激勵手段(陳冬華等， 2005;辛清泉和譚偉強，2009)［8、2］，本文則實證研究了薪酬激勵外的晉升激勵對企業(yè)會計行為的影響，是該領域研究內容的補充。

本文后面結構安排如下:第二部分是文獻綜述;第三部分是研究設計，包括樣本選擇與數據來源、研究模型、描述性統(tǒng)計和相關性分析等;第四部分是管理者晉升動機下的盈余管理行為的實證分析和穩(wěn)健性檢驗;第五部分是進一步實證研究;最后是結論。

二、文獻綜述

(一)盈余管理相關文獻

20世紀80年代以來，盈余管理就一直是會計理論研究的重要內容。學者們在代理理論和契約理論基礎上，對企業(yè)盈余管理行為進行了深入研究，并取得了豐碩成果。其中，尤以盈余管理動機研究影響最大。在國外，盈余管理動機研究主要集中在資本市場動機、契約動機和監(jiān)管動機三個方面(Healy and Wahlen，1999)［9］。盈余管理的資本市場動機研究是以會計盈余與股票價格之間內在關系為邏輯基礎，認為管理者可能會選擇盈余來影響股價，從而獲得自身收益。其研究范圍主要包括股票發(fā)行、財務預期以及內部交易等。在股票發(fā)行方面，由于會計盈余與股票價格之間存在正相關關系，為了提高股票價格以獲得更多的融資金額，管理者在股票發(fā)行前后就有盈余管理的強烈動機(Cohen and Zarowin，2010)［10］。在財務預期方面，盈余管理常常被視為管理者為了迎合市場投資者、財務分析師以及管理部門對企業(yè)盈余的預期。因為如果企業(yè)盈余達不到預期，會帶來股價的下降，從而影響管理者利益。Fan et al.(2010)等發(fā)現企業(yè)管理者為了迎合財務預期而進行盈余管理［11］。在內部交易方面，由于股票期權等是管理者薪酬重要組成部分，股票價格的高低直接影響到管理者的利益，基于股權激勵的內部人交易也成為管理者盈余管理的重要動機。McAnally et al.(2008)等發(fā)現管理者股權激勵與盈余管理行為之間存在關系［12］。此外，盈余管理的契約動機和監(jiān)管動機也受到較多學者關注(Laux and Laux，2009)［13］。

由于我國資本市場發(fā)展的特殊性，盈余管理動機研究與國外存在不同，主要是研究公司融資和保牌盈余管理動機。通過盈余管理獲得融資資格和募集更多資金是我國上市公司盈余管理的融資動機。Kao et al.(2009)、Aharony et al.(2010)都發(fā)現我國公司IPO過程中存在盈余管理行為［14-15］，雷光勇和劉慧龍(2006)、章衛(wèi)東(2010)等人的實證研究則發(fā)現了上市公司配股、增發(fā)中盈余管理行為的證據［16-17］。但是，徐浩萍和陳超(2009)卻沒有找到證據支持IPO公司在發(fā)行前運用會計手段進行盈余管理行為［18］。由于監(jiān)管部門對上市公司利潤有要求，通過管理盈余來避免虧損也是我國上市公司盈余管理的重要動機。吳聯(lián)生和王亞平(2007)運用盈余分布檢驗方法，發(fā)現我國上市公司存在為了避免虧損的盈余管理行為［19］。

(二)晉升激勵相關文獻

由美國著名管理心理學家施恩教授提出的心理契約理論認為，在心理契約的諸多影響中，職位晉升激勵對員工的影響最大。因為企業(yè)中職位晉升既是激勵員工努力工作或進行專用性人力資本投資的重要手段，也是提高人職匹配效率的有效途徑。Lazear and Rosen(1981)最早通過錦標賽晉升研究了晉升激勵對企業(yè)的影響［20］。Lazear and Rosen(1981)、Gibbons and Murphy(1992)理論研究表明，晉升激勵和薪酬激勵存在替代關系［21］。Milgrom and Roherts(1992)發(fā)現考慮業(yè)績時，薪酬激勵的有效性可能下降，但晉升激勵依然有效［22］。也有其他文獻研究了管理者晉升的激勵效應和影響因素 (Mobbs and Raheja， 2012;Kale et al.，2009)［3-4］。Mobbs and Raheja(2012)認為行業(yè)集中度越高的公司，較少采用錦標賽激勵，公司業(yè)績也較差［1］。Li et al.(2012)發(fā)現家族企業(yè)錦標賽激勵和非家族企業(yè)有著較大差異，從而對企業(yè)產生不同的經濟后果［3］。在國內，宋德舜(2006)研究發(fā)現公司績效對經營者晉升的影響為正，隨著經營者年齡、任期增加，晉升機會對公司績效的敏感性下降;政府的控股層數越多，晉升機會對績效的敏感性越強［23］。廖理等(2009)研究發(fā)現，經營風險與公司高管晉升的激勵效應之間存在顯著正相關，這種正相關受到企業(yè)產權性質和政府控制企業(yè)方式的影響［7］。許年行和羅煒(2010)研究發(fā)現，高管政治升遷影響著企業(yè)投資行為，并進而影響企業(yè)的經營業(yè)績［24］。

現有盈余管理動機研究以新古典經濟學理論為基礎，所取得的成果對提高公司會計信息質量、完善公司治理和促進資本市場發(fā)展提供了較好的理論支持。而心理契約理論認為，晉升激勵也是解決代理問題、提高公司績效的重要激勵手段，已有文獻忽視了管理者晉升對其盈余管理行為的影響，這是本文試圖解決的問題。

三、研究設計

(一)樣本選擇與數據來源

本文選擇的初始樣本公司是1999-2010年間所有A股上市公司。選擇1999年開始的原因是上市公司年報從1999年才開始披露本文需要的部分數據。獲得初始樣本后，我們剔除了以下樣本:已經退市的公司;金融保險類公司;無法獲得高管薪酬數據的公司;缺失本文研究所需要財務數據的公司;無法計算盈余管理數據的公司。本文主要數據來源于國泰安數據庫(CSMAR)和色諾芬數據庫(CCER)。

(二)檢驗模型與變量定義

1.被解釋變量

盈余管理變量(EM)計算模型較多，夏立軍(2003)、黃梅和夏新平(2009)檢驗了各種盈余管理模型在我國的適用性，結果表明修正Jones模型的效果最好［25-26］。在國內實證研究中，雷光勇和劉慧龍(2006)、章衛(wèi)東(2010)、劉啟亮等(2011)也是采用修正 Jones模型［16、17、27］。為此，本文將采用修正Jones模型來計算公司盈余管理。同時考慮到穩(wěn)健性檢驗的需要，本文也將同時采用基本Jones模型和Kothari模型。各個模型具體計算過程為:

(1)基本Jones模型(EM1)

根據Jones(1991)模型［28］，采用不同年度分行業(yè)數據計算非操控性應計利潤。

其中，NDAt為公司第t期的非操控性應計數;At－1為第t－1 期期末總資產;△REVt為第 t期和第t－1期主營業(yè)務收入的差額;PPEt為第t期期末總的廠房、設備等固定資產原值。模型(2)中的α1，α2，α3系數來自于模型(3)估計所得。模型(3)中的變量定義與模型(2)中一致。

模型(2)中εt即為盈余管理指標(EM1)。

(2)修正Jones模型(EM2)

根據Dechow et al.(1995)提出的修正Jones模型［29］，是在模型(2)和模型(3)基礎上增加了應收賬款的差額變量。

其中，模型(4)和模型(5)中的ΔRECt為第t期和第t－1期應收賬款的差額。其余變量與計算過程和基本Jones模型一致。

(3)Kothari模型(EM3)

Kothari et al.(2005)模型是在修正Jones模型基礎上加入截距項和公司資產收益率(ROA)［30］。

其中，模型(6)和模型(7)中的ROA為資產收益率，其余變量和計算過程與基本 Jones模型一致。

2.解釋變量

與 Kale et al.(2009)、Kim et al.(2011)、廖理等(2009)等研究一致，本文主要關注的是非CEO高管晉升為 CEO［4、31、7］。為此，本文也將主要采用Kale et al.(2009)、Kim et al.(2011)、廖理等(2009)所度量晉升激勵的指標(Promotion)［4、31、7］。具體地，我們采用總經理薪酬與除總經理之外前兩位核心高管的平均薪酬之差的自然對數來度量?？紤]到董事長在我國上市公司中的影響，在穩(wěn)健性檢驗中，我們將使用董事長薪酬與其余全部高管(含董事與監(jiān)事)的平均薪酬之差的自然對數來度量。

3.控制變量

為了獲得更準確的檢驗結果，需要對其他可能影響公司盈余管理行為的因素加以控制。我們選用的控制變量參考了夏立軍(2003)、黃梅和夏新平(2009)、雷光勇和劉慧龍(2006)、章衛(wèi)東(2010)、劉啟亮等(2011)的研究結果［25、26、16、17、27］，這些控制變量包括:資產負債率(CapitalS)、公司規(guī)模(CorporateS)、成長性(Growth)、盈利能力(Profitability)、現金流量(CFO)、審計師意見(AuditO)、會計師事務所(Big-4)、股權集中度(OwnershipC)。在我國已有盈余管理研究中，發(fā)現上市公司存在保牌、融資以及管理者薪酬動機?？紤]到我國資本市場特殊性對盈余管理的影響，我們還選擇了公司是否被特別處理(ST)、公司是否首次發(fā)行股票(IPO)、是否配股(Rights)、是否增發(fā)新股(Seo)以及管理者薪酬與總資產比值(Salary)作為控制變量。此外，行業(yè)和年度也是我們的控制變量。

上述模型中各研究變量定義和計算過程詳見表1。

表1 變量定義

(三)統(tǒng)計性描述和相關性分析

表2是有關變量的描述性統(tǒng)計。由表2知，盈余管理三個指標的平均值分別為0.0751、0.0757、0.0628，說明我國上市公司普遍存在盈余管理行為。三個盈余管理指標的統(tǒng)計性特征與劉啟亮等(2011)也基本相似［27］。管理者晉升激勵指標(Promotion)的均值為10.9433，中位數為11.0227，統(tǒng)計特征與廖理等(2009)基本相似，說明上市公司普遍存在晉升激勵［7］。此外，管理者晉升激勵的最小值為3.9120，最大值為15.6909，表明不同上市公司管理者晉升激勵之間是存在一定的差異，這也給非CEO晉升到CEO提供了較大的心理激勵。非CEO晉升到CEO，其薪酬可以在短時間內獲得較大增長，而其能力并不一定就在短時間內獲得提高，薪酬和能力增長的不匹配，為管理者晉升動機的盈余管理行為提供了較好解釋。主要控制變量方面，資產負債率(CapitalS)的平均數為0.5950，表明上市公司債務融資較多;審計師意見(AuditO)的平均數為0.93，說明93%的上市公司獲得無保留審計意見;會計師事務所(Big-4)的平均數為0.06，說明大約6%的上市公司聘請的是國際“四大”會計師事務所;公司是否被特別處理(ST)的平均數為0.10，表明大約10%的樣本公司被ST過;公司是否配股(Rights)和是否增發(fā)新股(Seo)的平均數分別為0.01和0.08，表明大約1%和8%的上市公司進行了配股和增發(fā)新股。此外，在表2中，可以發(fā)現一些研究變量存在異常值，為此，在后續(xù)研究中，本文對連續(xù)性研究變量按1%進行了winsorize縮尾處理。

表2 研究變量的描述性統(tǒng)計

表3是有關變量的相關性分析。由表3知，管理者晉升指標(Promotion)與三個盈余管理指標都顯著為正，初步說明上市公司中存在管理者晉升動機的盈余管理行為。在控制變量方面，資產負債率(CapitalS)、公司是否被特別處理(ST)、管理者薪酬與總資產比值(Salary)與盈余管理顯著正相關，說明上市公司資產負債率越高，被特別處理過以及管理者薪酬越高，越有可能進行盈余管理;公司規(guī)模(CorporateS)、現金流量(CFO)、審計師意見(AuditO)、會計師事務所(Big-4)與盈余管理顯著負相關，說明公司規(guī)模越大、現金流越多、無保留審計意見以及聘請國際“四大”都有助于抑制上市公司盈余管理行為。其他控制變量則沒有發(fā)現盈余管理之間顯著性關系。

四、實證分析

(一)多元回歸結果

表4是管理者晉升激勵與盈余管理的回歸結果。由表4知，無論是采用修正的Jones模型，還是采用基本的Jones模型和Kothari模型，管理者晉升指標在三個不同盈余管理模型中的回歸系數都在1%水平上顯著正相關。這說明我國上市公司存在管理者晉升動機的盈余管理行為。在企業(yè)內部，不同行政級別管理者之間薪酬差距存在較大差異。Murphy(1985)發(fā)現公司副總裁晉升到總裁時平均獲得20.9%的薪酬增加，非CEO晉升到CEO時平均獲得42.9%的薪酬增加，相比較而言，當他們維持在同樣職位的時候僅有3.3%的收入增加［32］。在我國上市公司中，實施股權激勵的公司還是少數，大部分公司采取的是固定薪酬，管理者個人人力資本被認可和獲得收入增加的期望就主要依賴于職位的晉升。而管理者獲得晉升的重要條件是獲得相對較好的以會計衡量的業(yè)績，這就使管理者有了晉升動機的盈余管理行為。不僅于此，陳冬華等(2005)認為，由于我國轉型經濟的特殊性，管理者在職消費問題在我國企業(yè)中表現還是十分突出，甚至成為部分管理者自我激勵的一種方法［8］。而且他們還發(fā)現，與管理者收入相比較，管理者在職消費的隨意性強，存在過多過濫、甚至失控的狀態(tài)。但是，必須注意，在一個官本位思想嚴重，且對等級和權威人物非常敏感的文化制度環(huán)境中，不同管理者的在職消費是存在較大差異的，職位越高的管理者在職消費的權力就越多。為了獲得較多的在職消費，通過盈余管理方式獲得晉升就有可能成為管理者的目的。最后，位置越高的管理者有著更多的非貨幣性榮譽，包括擁有更多的社會資本、更強的成就感以及社會關系網絡等，這也在一定程度上刺激了管理者晉升動機的盈余管理行為。上述這些原因使得我國上市公司管理者為了獲得晉升，就有可能進行盈余管理。

表3 回歸變量相關系數表

表4 管理者晉升動機與盈余管理行為的回歸結果

在控制變量方面，資產負債率(CapitalS)和成長性(Growth)與盈余管理顯著正相關，說明債務越高和成長性越好的上市公司越有可能進行盈余管理。公司規(guī)模(CorporateS)、現金流量(CFO)、審計師意見(AuditO)、會計師事務所(Big-4)和盈余管理顯著負相關，說明規(guī)模越大、現金流好、無保留審計意見、聘請國際“四大”都有助于抑制企業(yè)盈余管理行為。其他控制變量與盈余管理相關性都不顯著。

(二)穩(wěn)健性檢驗

1.晉升激勵的替代指標

有效度量管理者晉升指標是本文研究的關鍵，因而，本文對管理者晉升指標進行了穩(wěn)健性檢驗。在我國上市公司中，董事長與總經理位置同等重要，為此，我們以董事長代替總經理進行研究，表5是回歸結果。從表5回歸結果來看，管理者晉升指標在三個盈余管理中的系數依然顯著為正，說明我國上市公司中存在管理者晉升動機的盈余管理行為。

表5 管理者晉升動機與盈余管理行為的回歸結果

2.群聚調整(cluster)問題

Petersen(2009)認為，常用的面板數據估計方法在數據時間跨度小而橫截面觀察點很多的情況下，會低估標準誤差，進而導致高估系數的顯著性水平［33］。為此，Petersen建議直接對標準誤差進行群聚調整(cluster)，以使得到的標準誤差無偏。在此，本文對標準誤差(standard error)進行了企業(yè)層面的群聚調整。在未列示的回歸結果中，管理者晉升指標在三個盈余管理中的系數依然顯著為正，說明我國上市公司中存在管理者晉升動機的盈余管理行為。

3.樣本區(qū)間的影響

本文選擇的樣本區(qū)間為1999-2010年間，而2007年我國會計準則發(fā)生了較大變化，這可能會對本文所采用的數據產生潛在影響。為此，在穩(wěn)健性檢驗中，我們對模型(1)增加了虛擬變量，當樣本公司數據屬于2007年及以后，該虛擬變量賦值為1，否則為0。在未列示的回歸結果中，依然發(fā)現我國上市公司中存在管理者晉升動機的盈余管理行為，說明2007年我國會計準則改革并沒有對本文所采用的數據產生潛在影響。

4.內生性問題

本文研究的問題可能存在內生性。首先是未觀察到的變量可能會對上市公司盈余管理行為造成影響。為此，我們采用公司層面的固定效應模型進行回歸。表6是采用固定效應模型回歸結果。由表6知，管理者晉升指標在三個盈余管理中的回歸系數依然顯著為正，說明我國上市公司中存在管理者晉升動機的盈余管理行為。

其次，如果遺漏變量隨時間變動，Wooldridge(2002)認為固定效應處理是不夠的，由于它們是估計非固定的［34］。因而，為反映隨時間變動遺漏變量，我們也采用工具變量法來進行回歸。工具變量法的核心在于選取工具變量，該工具變量既要與殘差不相關，又要和原變量高度相關。為此，我們先對管理者晉升的影響因素進行回歸，可以獲得管理者晉升的殘差。由于該殘差既與管理者晉升的影響因素及控制變量不相關，又與管理者晉升本身高度相關，因此，我們將該殘差作為管理者晉升的工具變量，進行工具變量法的檢驗。

(1) (2) (3)Constant －0.060(－0.930)－0.107(－1.630)－0.188＊＊＊(－3.420)Promotion 0.008＊＊＊(5.290)0.008＊＊＊(5.410)0.005＊＊＊(4.220)CapitalS 0.020*(1.880)0.011(1.040)0.011(1.160)CorporateS 0.002(0.620)0.004(1.270)0.008＊＊＊(3.080)Growth 0.009＊＊＊(3.730)0.009＊＊＊(3.930)0.004＊＊(2.040)Profitability 0.006(0.230)－0.002(－0.090)0.140＊＊＊(6.270)CFO － 0.104＊＊＊(－5.660)－ 0.100＊＊＊(－5.340)－0.017(－1.070)OwnershipC 0.020(1.110)0.024(1.320)0.026*(1.700)AuditO －0.010(－1.460)－0.010(－1.360)－0.007(－1.200)Big－4 －0.005(－0.450)－0.007(－0.650)－0.010(－1.110)ST －0.013＊＊(－2.490)－0.012＊＊(－2.240)－0.009＊＊(－2.070)IPO －0.000(－0.020)0.001(0.030)－0.003(－0.190)Rights 0.017(1.250)0.018(1.340)0.024＊＊(2.110)Seo －0.004(－0.870)－0.004(－0.830)－0.003(－0.800)Salary 0.259(0.340)0.413(0.530)－0.195(－0.290)4852 4832 4847 N F－value 7.480 7.650 9.280 Adjusted－R2 0.046 0.025 0.006

Kale et al.(2009)研究發(fā)現，管理者團隊規(guī)模、總經理是否臨近退休、CEO經歷、新CEO等會影響到管理者晉升［4］。為此，我們建立如下模型計算管理者晉升的殘差。

其中，管理者團隊規(guī)模(Tsize)為管理者團隊規(guī)模人數減 1;CEO是否臨近退休(Retirement)為虛擬變量，當男性CEO年齡超過57歲，女性CEO超過52歲時為1，否則為 0;CEO經歷(Wtime)是指管理者擔任 CEO職位的工作時間;新 CEO(Nceo)為虛擬變量，如果是第一年擔任CEO則為1，否則為0。控制變量主要包括:資產負債率、公司規(guī)模、成長性、盈利能力、股權集中度、控制人性質等。此外，模型(8)也控制了行業(yè)和年度的影響。

模型(8)中的回歸殘差ζ即為剔除管理者團隊規(guī)模、總經理是否臨近退休、CEO經歷、新CEO等因素影響后的管理者晉升指標。

模型(9)中的RPromotion即為模型(8)中的回歸殘差ζ，其他變量與模型(1)一致。

表7是工具變量法回歸結果。從表7回歸結果來看，管理者晉升指標在三個盈余管理中的系數依然顯著為正，說明我國上市公司中存在管理者晉升動機的盈余管理行為。

表7 管理者晉升動機與盈余管理行為的回歸結果

五、進一步研究

(一)產權性質、晉升動機與盈余管理行為

在我國，國有控股上市公司和非國有控股上市公司有著較大的公司治理差異。例如，公司管理者聘選方面，在國有控股上市公司中，政府超越出資人職責對國有控股上市公司的干預導致傳統(tǒng)的行政渠道選拔任命管理者的方法依舊非常普遍，而在非國有控股上市公司中，依據實際控制人利益而非公司利益最大化選聘高管導致的問題則層出不窮。在此前研究中，發(fā)現國有控股上市公司和非國有控股上市公司的盈余管理行為存在較大差異。此外，Takao and Long(2011)研究發(fā)現，國有控股和非國有控股上市公司的激勵機制也存在較大差異，這可能使得兩類不同公司中管理者晉升動機的盈余管理行為可能存在較大差異，為此，本部分考慮不同產權性質的上市公司中管理者晉升動機的盈余管理行為是否存在差異［6］。

其中，Property為虛擬變量，當樣本公司為國有控股上市公司時為1，否則為 0;其余變量與模型(1)一致。

表8是考慮公司產權性質后的管理者晉升動機盈余管理的回歸結果。管理者晉升指標依然顯著為正，而管理者晉升指標與產權性質的交叉項顯著為負。不過，在所有盈余管理指標回歸結果中，Promotion和Promotion×Property相加之和的系數依然顯著為正。這說明非國有控股上市公司比國有控股上市公司中存在著更嚴重的管理者晉升動機的盈余管理行為。這與Li et al.(2012)的部分結論一致，他們發(fā)現家族公司給非CEO高管提供了較低的錦標賽晉升激勵，但當家族成員不是前五高管時，將會增加錦標賽晉升激勵［1］。其中的原因可能是:在非國有控股上市公司中，管理者大部分是通過市場招聘的，股東對管理者的考核主要依賴于以會計信息為基礎的公司業(yè)績。在晉升到更高職位有著更多薪酬、榮譽以及在職消費的情況下，非國有控股上市公司中可能就存在更強的管理者晉升動機盈余管理行為。在國有控股上市公司中，管理者晉升較多受到政府干預，特別是總經理這種級別的管理者，可能更多的是上級行政部門指派的結果，而不是基于管理者相對業(yè)績考核的結果，這可能在一定程度上減弱了管理者晉升動機的盈余管理行為。此外，陳信元等(2009)研究發(fā)現，國有控股上市公司存在著嚴重的薪酬管制行為，這誘發(fā)了管理者的替代性在職消費［35］。因而，薪酬管制也可能在一定程度上較低了管理者晉升動機的盈余管理行為。表8控制變量回歸結果與表4回歸結果基本一致。

表8 產權性質、管理者晉升動機與盈余管理行為的回歸結果

(二)行業(yè)性質、晉升動機與盈余管理行為

不同行業(yè)的競爭程度是存在較大差異的，直接影響了行業(yè)間管理者的激勵。首先，在競爭性行業(yè)中，經過充分競爭后，企業(yè)生產經營活動和業(yè)績評價會有行業(yè)共識，利潤基本上成為反映行業(yè)內企業(yè)經營狀況的度量指標。這樣，企業(yè)可以通過利潤實現對管理者較為準確的評價和監(jiān)督。相反，在保護性行業(yè)中，由于價格管制和進入管制的影響，一方面企業(yè)之間的成本利潤水平可比性較差，增加了企業(yè)對管理者評價的難度;另一方面，管理者面臨的經營環(huán)境較為確定，降低了其工作的難度，也削減了管理者薪酬對業(yè)績的敏感性。其次，在競爭性行業(yè)中，提高管理者各種激勵機制的效率符合企業(yè)價值最大化需要。而在保護性行業(yè)中，由于受到政治約束，企業(yè)很難運用市場化手段激勵管理者。最后，Mobbs and Raheja(2012)研究發(fā)現，在行業(yè)集中度高的公司很難建立錦標賽晉升激勵，交易成本似乎阻止了部分公司采用錦標賽晉升激勵，次優(yōu)管理者晉升降低了公司價值和增加了管理者壕溝［3］。這說明行業(yè)性質影響著公司錦標賽晉升的效果，也可能在一定程度上影響了管理者的盈余管理行為。為此，本部分考慮不同行業(yè)性質的上市公司中，管理者晉升動機的盈余管理行為是否存在差異。

參照辛清泉和譚偉強(2009)劃分行業(yè)性質的方法，我們也將樣本按其行業(yè)屬性分為保護性行業(yè)和競爭性行業(yè)兩類［2］。其中，保護性行業(yè)包括石油化工、能源和原材料，其余為競爭性行業(yè)。我們建立如下模型檢驗不同行業(yè)性質的上市公司中，管理者晉升動機的盈余管理行為是否存在差異。

其中，Nindustry為虛擬變量，當樣本公司為保護性行業(yè)上市公司時為1，否則為 0;其余變量與模型(1)一致。

表9 行業(yè)性質、管理者晉升動機與盈余管理行為的回歸結果

表9是考慮公司行業(yè)性質后的管理者晉升動機盈余管理回歸結果。由表9知，管理者晉升指標的回歸系數依然顯著為正，而管理者晉升指標與行業(yè)性質的交叉項系數顯著為負。不過，在所有盈余管理指標回歸結果中，Promotion和Promotion×Nindustry相加之和的系數依然顯著為正。這說明競爭性行業(yè)比保護性行業(yè)中的上市公司存在著更嚴重的管理者晉升動機的盈余管理行為。其中的原因可能是，在競爭性行業(yè)上市公司中，管理者的行為比較市場化，其職位的晉升在很大程度上依賴于以會計契約為基礎的業(yè)績。通過一定的盈余管理使相對業(yè)績更好，可以增加管理者晉升的機會，因而，競爭性行業(yè)上市公司中管理者有著較強的晉升動機盈余管理行為。相反，在保護性行業(yè)中，上市公司管理者選聘晉升激勵機制透明性較差，市場化程度低，在管理者晉升評價過程中對以會計契約為基礎的業(yè)績依賴可能較弱，這在一定程度上降低了管理者晉升動機的盈余管理行為。表9控制變量回歸結果與表4回歸結果基本一致。

六、研究結論

管理者晉升到更高職位不僅可以獲得更多薪酬，而且各種榮譽和在職消費會顯著增加，這使得管理者可能存在晉升動機的盈余管理行為。本文運用心理契約理論，研究發(fā)現我國上市公司管理者盈余管理行為中確實存在晉升動機。大量研究發(fā)現不同產權和行業(yè)性質中管理者激勵機制和盈余管理行為存在較大差異，為此，本文進一步研究了不同產權和行業(yè)性質中管理者晉升動機的盈余管理行為是否存在差異。研究結果表明，非國有控股上市公司管理者比國有控股上市公司管理者、競爭性行業(yè)上市公司比保護性行業(yè)上市公司有著更強晉升動機的盈余管理行為。

本文運用心理契約理論首次發(fā)現了上市公司存在管理者晉升動機的盈余管理行為，這豐富了盈余管理和心理契約理論的研究內容。同時，本文研究表明，治理企業(yè)盈余管理不僅需要良好的薪酬激勵機制，更需要設計合理的晉升激勵機制。這對于抑制上市公司的盈余管理行為、制定合理的公司激勵機制乃至完善公司的治理結構都有一定的啟示意義。

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Promotion Motivation and Earnings Management

HE Wei-feng，XIONG Hui，XUAN Wen-qi

(Accounting School，Zhongnan University of Economics and Law，Wuhan430073，China)

In this paper，abiding by the psychological contract theory，we find that there is significant relationship between promotion motivation and earnings management among listed companies in China.Further investigation confirms that managers in non-state-controlled companies are more likely to manage earnings for promotion than those in state-controlled companies.Also，compared with managers of protected industry，those in the competitive industry have stronger motivation to assume earnings management.This paper on the one hand fulfills the psychological contract theory and the existed literature regarding earnings management，and it implicates on governing earnings management，drafting equitable incentive system and improving governance organization on the other.

promotion motivation;earnings management;psychological contract theory

F276.6

A

1002－9753(2013)10－0111－13

2013－02－11

2013－07－16

國家自然科學基金(71102168)、教育部人文社科基金(10YJC790081)、教育部新世紀優(yōu)秀人才項目、中南財經政法大學"中央高?；究蒲袠I(yè)務費資助項目"(2013064)

何威風(1978－)，男，湖北黃梅人，中南財經政法大學會計學院副教授，博士后，研究方向:盈余管理。

(本文責編:海 洋)