■ 周 輝 副教授 夏 婷（江蘇大學(xué)管理學(xué)院 江蘇鎮(zhèn)江 212013）

為了使員工主動將知識共享視為自身責(zé)任，增加其知識共享意愿，需要促進員工自愿表現(xiàn)出企業(yè)正式薪酬體系衡量外的，即其角色外的創(chuàng)新和主動行為，這種行為就是Organ（1988）提出的組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior，OCB）。一個完整的OCB模型本質(zhì)上就是一個跨層次模型，本研究為了更好地表達組織內(nèi)的層級結(jié)構(gòu)，將OCB劃分為三個層次，分別為個人層次OCB（Individuallevel OCB），群體層次OCB（Group-level OCB）和組織層次OCB（Organizationallevel OCB）。知識共享包含的知識傳遞與知識吸收兩個維度存在于個人與群體兩個層次。而組織創(chuàng)新旨在從技術(shù)和管理方面提高組織整體的競爭力，屬于組織層次變量。本文旨在探討組織公民行為、知識共享和組織創(chuàng)新三者之間在個人、群體和組織層次的跨層次影響機制。

理論綜述

（一）組織公民行為的提出及其層次劃分

OCB的概念首次由Smith、Organ和Near（1983）提出，Organ（1988）將其定義為員工的自發(fā)行為，這些行為在組織正式的與薪酬有關(guān)的績效體系中沒有被直接或明確地規(guī)定，但是能從整體上提高組織效能。由于角色定義的變化及角色內(nèi)外界限的模糊，Organ（1997）對OCB進行了重新定義：OCB是不直接包含在員工的工作說明書中，但是能夠?qū)M織的社會和心理環(huán)境提供維持和增強作用，進而支持任務(wù)績效的行為。Farh（2004）以中國大陸員工為樣本進行研究，結(jié)果顯示了10種OCB形式，并進一步劃分為四個層面，即個人層面、群體層面、組織層面和社會層面。其中個人層面的OCB包括：積極主動、自覺學(xué)習(xí)和保持環(huán)境整潔；群體層面的OCB包括：人際和諧、幫助同事；組織層面的OCB包括：建言行為、參加集體活動和保護節(jié)約公司資源；社會層面的OCB包括：參與社會公益活動和維護組織形象。

（二）組織創(chuàng)新內(nèi)涵及分類

對創(chuàng)新最早的研究可以追溯至1912年Schumpeter的《經(jīng)濟發(fā)展理論》，Schumpeter首次將創(chuàng)新定義為“建立一種新的函數(shù)”，用以解釋資本主義發(fā)展和周期，但是對于組織創(chuàng)新并沒有特別關(guān)注。以往對組織創(chuàng)新的研究主要分為產(chǎn)品視角、過程視角、產(chǎn)品和過程視角及多元視角，但是前三種研究視角都過分重視技術(shù)創(chuàng)新而忽視了管理創(chuàng)新。基于這種現(xiàn)象的存在，多元視角的學(xué)者Damanpour（1991）提出組織創(chuàng)新包括新想法和行為的產(chǎn)生和實施，具體包括了新的產(chǎn)品或服務(wù)，新的生產(chǎn)流程，新的組織結(jié)構(gòu)或管理系統(tǒng)，或者與組織成員有關(guān)的新計劃等。后來的學(xué)者在研究時也多采用這種觀點對組織創(chuàng)新進行界定。本文也采用Damanpour的觀點，認為組織創(chuàng)新是企業(yè)產(chǎn)生和執(zhí)行新想法或項目以不斷提高適應(yīng)環(huán)境變化的競爭能力，包括了技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新兩方面。

組織公民行為對組織創(chuàng)新的直接影響

吳慈生等（2008）以創(chuàng)新型組織為研究對象，認為創(chuàng)新型組織除了員工具有冒險精神和求異精神、組織結(jié)構(gòu)的扁平化、清晰的組織目標(biāo)和組織內(nèi)部良好的溝通及相互協(xié)作等內(nèi)部特征外，還需要適應(yīng)外部環(huán)境和人力資源系統(tǒng)支持等外部特征。

從理論上進行分析，組織中員工表現(xiàn)出越多的組織公民行為越有利于企業(yè)的組織創(chuàng)新。根據(jù)Podsakoff等（2000）對以往文獻的總結(jié)，OCB主要通過以下途徑對創(chuàng)新和組織績效產(chǎn)生影響：提高同事和管理效率；使資源空出來以用于更具有生產(chǎn)效率的方面；減少純粹用于維持而非開發(fā)目的的稀有資源的投入；有利于協(xié)調(diào)團隊內(nèi)或團隊間活動；增加組織吸引和留住優(yōu)秀員工的能力；增加組織績效的穩(wěn)定性；使組織有效適應(yīng)環(huán)境的變化。

首先，員工作為企業(yè)重要的資源，其創(chuàng)新動機和能力是組織創(chuàng)新的有力保障。當(dāng)員工表現(xiàn)出更多的自我學(xué)習(xí)和積極主動等個人層次的OCB，員工更樂于沒有怨言接受富有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性的工作，并會為了完成此項工作而不斷提高個人創(chuàng)新能力，從而為企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新注入新動力。其次，群體層次的OCB體現(xiàn)在人際和諧及幫助同事（對同事的工作績效和創(chuàng)新性行為給予幫助）的具體行為中，這些行為有利于協(xié)調(diào)團隊內(nèi)及團隊間的活動，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的溝通渠道和創(chuàng)新氛圍，并以這種良好而富有創(chuàng)新的氣氛吸引和留住優(yōu)秀的員工，為組織層次的技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的實現(xiàn)培養(yǎng)了土壤。最后，具有組織層次OCB的員工更易表現(xiàn)出建言行為（為了組織在產(chǎn)品技術(shù)或管理實踐等方面的改進提出具有創(chuàng)造性的建議）、保護節(jié)約公司資源和維護公司形象等行為。這些行為也有利于創(chuàng)新氛圍的形成，增加組織績效的穩(wěn)定性，使公司節(jié)約出資源以投入到開發(fā)項目中，從物質(zhì)上保證了技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的實現(xiàn)，如圖1所示。

在實證方面關(guān)于OCB對組織創(chuàng)新影響的研究很少，其中馬文聰?shù)龋?010）學(xué)者將組織創(chuàng)新作為中介變量研究OCB為對組織績效的影響，研究結(jié)果表明OCB對管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新有直接正向影響。

因此，綜上所述，OCB能從個人、群體和組織三個層次促進組織層次組織創(chuàng)新的實現(xiàn)。

知識共享的中介作用

（一） 知識共享對組織創(chuàng)新的影響分析

Amible（1997）結(jié)合創(chuàng)新背景和個人因素建立了組織創(chuàng)新的成分模型，認為影響組織創(chuàng)新的因素包括相關(guān)領(lǐng)域的知識，相應(yīng)的創(chuàng)造技能和創(chuàng)新動機。從而揭示了組織創(chuàng)新與企業(yè)知識狀態(tài)的關(guān)系。曹興等（2008）認為企業(yè)知識狀態(tài)由知識存量、知識結(jié)構(gòu)、知識分布、知識水平和知識流動五個屬性決定，但是知識狀態(tài)并不是簡單的相加，需要對其綜合運用才能體現(xiàn)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。因此如何使隱性知識向顯性知識轉(zhuǎn)化，個體知識向組織知識提升以及組織知識為個體所用成為促進組織創(chuàng)新的關(guān)鍵。Teece（1998）認為只有當(dāng)企業(yè)能快速獲取創(chuàng)新所需要的知識時，才具備創(chuàng)新能力，而快速獲取知識的途徑就是知識共享。姚艷紅等（2008）對長沙、上海、北京三個城市進行了問卷調(diào)查，結(jié)果顯示知識共享能夠促進管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，進而改善企業(yè)績效。

韓維賀等學(xué)者（2006）在開發(fā)知識管理量表的研究中，經(jīng)過實證的驗證最后將知識共享歸為知識傳播和知識吸收兩個維度，完整地表達了知識共享實現(xiàn)的過程。群體層次的知識傳播，為員工提供相互學(xué)習(xí)及合作的機會，促進知識在公司內(nèi)不斷轉(zhuǎn)移，從而刺激員工不斷創(chuàng)新知識，提高其創(chuàng)新能力。個人層次的知識吸收，是技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新實現(xiàn)的根基。只有當(dāng)傳播的知識被員工切實吸收并化為自身體系知識時，才能將所學(xué)知識運用到組織創(chuàng)新的實際中，并促進知識共享的螺旋上升，進一步對組織創(chuàng)新產(chǎn)生正向影響。

綜上所述，由群體層次知識傳播和個人層次知識吸收兩個維度構(gòu)成的知識共享對組織層次的組織創(chuàng)新有正向影響作用。

（二）組織公民行為對知識共享的影響分析

知識共享程度會受到來自個人、群體和組織層面因素的影響。其中，個人層次OCB能夠影響知識擁有者和接受者的動機及吸收能力。首先員工的積極主動行為包括自愿承擔(dān)額外的工作責(zé)任，同時激勵組織中的其他人，因此表現(xiàn)出積極主動行為的員工更易產(chǎn)生知識共享的動機。其次員工的自我學(xué)習(xí)能不斷提高其知識的吸收能力，有利于提升知識共享的效果。

由于知識共享是在社會網(wǎng)絡(luò)背景下發(fā)生的個體交互的活動，其效果更易受到社會情境因素的影響。劉紅萍等學(xué)者（2007）從社會資本的角度分析知識共享的意愿，認為社會網(wǎng)絡(luò)成員關(guān)系質(zhì)量有利于促進成員知識共享意愿的形成，其中關(guān)系質(zhì)量包括成員間信任和規(guī)范。群體層次OCB中維持人際和諧的行為有利于形成互助與信任的組織氛圍進而促進員工間知識共享行為的產(chǎn)生。Hsu和Lin（2008）在研究知識共享動機中認為OCB有助于組織成員間形成一種牢固的關(guān)系，使成員傾向于合作互助行為，因此表現(xiàn)出組織公民行為的員工更愿意貢獻知識。

組織層次OCB中參與群體活動及與組織相關(guān)活動的行為，增加了員工間交往的機會，為知識共享的形成創(chuàng)造了平臺，有利于員工間的頭腦風(fēng)暴從而產(chǎn)生創(chuàng)新思想。表現(xiàn)出建言行為的員工更易貢獻出自己在工作中積累的經(jīng)驗和知識，提高了知識共享的效果。

綜上所述，OCB從個人、群體和組織三個層次對知識共享產(chǎn)生促進作用，因此本文認為知識共享在組織公民行為與組織創(chuàng)新的關(guān)系中起到中介作用。

組織創(chuàng)新對組織公民行為的反向影響

組織創(chuàng)新包含了技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新兩個維度，其中管理創(chuàng)新的內(nèi)容大部分是針對員工的管理方法的創(chuàng)新，包含了人力資源管理實踐的內(nèi)容。馬強（2009）通過實證研究表明最佳人力資源管理實踐與OCB正相關(guān)。根據(jù)社會交換理論，當(dāng)管理者所作出的管理實踐被組織成員視為有益時，組織成員會要求自己對管理者作出回報，從而表現(xiàn)出更多的OCB。另外，組織創(chuàng)新中對組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新，要求組織逐漸呈現(xiàn)出扁平結(jié)構(gòu)，管理者管理幅度的增加也要求組織成員能夠自覺表現(xiàn)出OCB從而保證管理者的管理效率。綜上所述，組織創(chuàng)新將反向作用于組織公民行為，促進員工表現(xiàn)出更多的組織公民行為。

通過以上的分析，本文基于個人、群體和組織三個層次得出了組織公民行為、知識共享與組織創(chuàng)新的跨層次理論模型，如圖2所示。

結(jié)論

在知識經(jīng)濟的時代背景下，組織創(chuàng)新、環(huán)境變化對企業(yè)生存發(fā)展至關(guān)重要，需要企業(yè)做出迅速靈敏的反應(yīng)，各種工作也由此變得更加綜合化和抽象化，需要員工履行更多崗位要求以外的行為，即組織公民行為。以往學(xué)者對OCB影響結(jié)果的研究相對較少，關(guān)于其對組織創(chuàng)新影響的研究更為鮮有。因此，本文通過對以往研究進行梳理的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了以知識共享為中介的組織公民行為與組織創(chuàng)新關(guān)系的跨層次模型。通過以上分析，認為：組織公民行為與組織創(chuàng)新間存在正相關(guān)關(guān)系；知識共享在組織公民行為與組織創(chuàng)新的關(guān)系中起到中介作用；組織創(chuàng)新對組織公民行為具有反向影響作用。

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