袁良棟　咸桂彩

摘 要：隨著職業(yè)性向測驗(yàn)應(yīng)用范圍的擴(kuò)大，誤用和濫用的現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生，對于職業(yè)性向測評的“信譽(yù)”造成極壞的影響。本文針重點(diǎn)分析了職業(yè)性向測評在職業(yè)選擇和人力資源管理中的效用，并提出了提高職業(yè)性向測驗(yàn)效用的建議，強(qiáng)調(diào)加強(qiáng)我國職業(yè)性向測評工作的科學(xué)化、規(guī)范化和法制化建設(shè)，既要糾正夸大職業(yè)性向測評功效的“萬能論”，又要防止將職業(yè)性向測評打入“偽科學(xué)”的“無用論”傾向。

關(guān)鍵詞：職業(yè)性向測試；職業(yè)選擇；甄選；安置

作者簡介：袁良棟（1974-），男，山東嘉祥人，中國勞動保障科學(xué)研究院能力建設(shè)研究室主任，研究方向?yàn)槁殬I(yè)能力建設(shè)；咸桂彩（1973-），男，山東諸城人，天津職業(yè)技術(shù)師范大學(xué)高級實(shí)驗(yàn)師，碩士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)槁殬I(yè)發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃。

課題項(xiàng)目：人力資源和社會保障部科技項(xiàng)目“完善我國職業(yè)資格證書認(rèn)證體系研究”（編號：LA2008-02），主持人：袁良棟；全國教育科學(xué)規(guī)劃教育部青年課題“技能導(dǎo)向的學(xué)生職業(yè)性向測試研究”（編號：EJA090418），主持人：咸桂彩。

中圖分類號：G712 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-7518（2012）36-0076-04

人的問題是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，識別人又是人力資源管理工作的關(guān)鍵。每個(gè)人都需要選擇職業(yè)，每個(gè)人也都渴望在職業(yè)上取得成功，但許多人并不知道什么職業(yè)適合自己，怎樣選擇才可能事業(yè)有成。前者就是我們所說的“知人善任”，后者即所謂“自知之明”。中國古代思想家老子說過“知人者智，自知者明”。在老子看來，知人和自知即大智慧。

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)機(jī)制的逐步完善和人才戰(zhàn)略思想的日益深入，求職人員和用人單位“雙向選擇”的就業(yè)制度得到確認(rèn)。為能“知人善任”，現(xiàn)在有越來越多的求職人員和人員招聘單位把職業(yè)性向測評（或稱人員素質(zhì)測評、人才測評、職業(yè)素質(zhì)測評）作為職業(yè)選擇和甄選及安置的一項(xiàng)重要內(nèi)容。為有“自知之明”，人們開始通過職業(yè)性向測驗(yàn)，尋找適合自己的職業(yè)生涯發(fā)展方向。職業(yè)性向測試（包括能力傾向、個(gè)性、興趣、技能、態(tài)度和價(jià)值觀等），作為一種科學(xué)有效的人員評價(jià)手段，在職業(yè)生涯規(guī)劃和人力資源管理中發(fā)揮著越來越大的作用。職業(yè)性向測評正逐漸成為架在人與事之間的一座“金橋”，已經(jīng)越來越廣泛地被社會各界接納和認(rèn)同。但是，隨著職業(yè)性向測驗(yàn)應(yīng)用范圍的擴(kuò)大，誤用和濫用的現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生，對于職業(yè)性向測評的“信譽(yù)”造成極壞的影響。職業(yè)性向測評在職業(yè)選擇和人力資源管理中的效用同時(shí)受到質(zhì)疑[1]。

一、心理測驗(yàn)的應(yīng)用發(fā)展

和許多科學(xué)理論和科學(xué)發(fā)明均起源于古代中國一樣，中國是心理測驗(yàn)的最早故鄉(xiāng)。中國古代皇帝設(shè)立的文官考試制度就被認(rèn)為是最早的心理測驗(yàn)。中國的科舉制度在19世紀(jì)受到英國、法國和德國的效仿。但現(xiàn)代心理測驗(yàn)的理論和技術(shù)并不產(chǎn)生于中國，而是產(chǎn)生于工業(yè)革命后的一些西方國家。19世紀(jì)中后期，英國人類學(xué)家、心理學(xué)家高爾頓（Galton）首開對個(gè)體差異進(jìn)行科學(xué)研究的先河，被視為現(xiàn)代心理測量的開端。1905年，法國心理學(xué)家比奈（Binet）和其助手西蒙（Simon）編制第一個(gè)智力量表，使心理測驗(yàn)變得更為實(shí)用。

20世紀(jì)20年代，興起于西方心理學(xué)界的早期心理測評活動主要應(yīng)用于科學(xué)研究；其后，作為選拔學(xué)生的方法，開始在教育領(lǐng)域得到應(yīng)用。直到20世紀(jì)70年代末80年代初，由于工業(yè)心理學(xué)的發(fā)展，心理測評逐步應(yīng)用到更多的領(lǐng)域。20世紀(jì)20年代，心理測評被引進(jìn)到中國，“文革”中斷了一段時(shí)間后，70年代后逐漸被學(xué)術(shù)界重視并得到發(fā)展。

今天，隨著人員流動性加快，因員工短缺而忙于人員補(bǔ)充的人力資源招聘經(jīng)理們，千方百計(jì)地想找到一些“萬能”的測評工具，幫助他們解決這一“頭疼”的問題。大多數(shù)人力資源總監(jiān)都與很多測評公司打過交道。他們宣稱自己的測評結(jié)果可以解決任何問題?；蛟S有些招聘經(jīng)理已經(jīng)在使用動物類型、顏色類型或是行為模式之類的東西來進(jìn)行招聘。可是，真的能相信這些測驗(yàn)的結(jié)果嗎？這些測評真的對公司有用嗎？哪些技術(shù)可以幫助我們真正解決人才決策方面的問題？

二、職業(yè)性向測評在人力資源管理中的應(yīng)用

在傳統(tǒng)的人員招聘中，大多依靠簡歷篩選選聘人才。而傳統(tǒng)的簡歷篩選往往把注意力放在受教育程度和以往的工作經(jīng)驗(yàn)上。這隱含著兩個(gè)基本假設(shè)：一是一個(gè)人獲得文憑的能力與其在工作中的績效是高度相關(guān)的；二是招聘教育水平較高者的額外成本能夠?yàn)槠漭^高的生產(chǎn)率所彌補(bǔ)。的確，能夠獲得較高文憑可能標(biāo)志著具有較高的潛在能力。然而問題在于，這種能力是否與完成特定工作的能力也是相關(guān)的。另外，在不同的崗位上，一個(gè)人過去的工作能力并不完全等同于他今后的工作能力。

過高的人員流動率，必然導(dǎo)致很高的人員招聘成本。這些成本均分到所雇傭的員工身上，無形中提高了員工的工資率。如，每雇傭一個(gè)特殊技能人員所支付的平均費(fèi)用為200元，并且該工人的小時(shí)工資率是30元。再假定這名工人在企業(yè)的平均年限是1年（約2000個(gè)工時(shí)），將這200元分?jǐn)偟竭@些總工時(shí)之中大約是每小時(shí)0.1元，那么這名工人的小時(shí)工資率將提高到30.1元。這只能通過降低跳槽率來降低成本。否則，就可能導(dǎo)致惡性循環(huán)。

鑒于這種現(xiàn)狀，職業(yè)性向測評成為招聘經(jīng)理們“熱衷”尋找的一種幫助自己評鑒人才的更為科學(xué)的辦法。那么究竟該如何看待職業(yè)性向測評在我國人力資源管理中的效用呢？

歸納起來，職業(yè)性向測驗(yàn)具有以下五種功能：（1）分類（classification）的功能，包括：甄選（selection）、安置（placement）、篩選（screen）、認(rèn)證（certification）；（2）診斷（diagnosis）和處置（treatment planning）的功能；（3）自知（self-knowledge）的功能；（4）計(jì)劃評鑒（program evaluation）的功能；（5）研究（research）的功能。根據(jù)本文的主題，這里重點(diǎn)分析職業(yè)性向測評在人力資源管理中的兩個(gè)最常用模型：甄選模型和安置模型。

所謂甄選模型（如圖1），就是指從眾多應(yīng)聘人員中甄別出崗位勝任者，即為事?lián)袢?。另外，在已有人員中發(fā)現(xiàn)哪些人應(yīng)當(dāng)被安排在哪些工作崗位上對于企業(yè)來說同樣非常重要。有些員工所具有的技能使得他們被安排在某些職位上會比被安排在其他一些職位上能夠產(chǎn)生更好的效果，這就是安置模型[2]。

三、能力類測驗(yàn)在甄選中的一般效用模型

使用職業(yè)性向測驗(yàn)作為甄選和人員安置依據(jù)，是基于我們的一個(gè)基本假設(shè)：職業(yè)性向測評的結(jié)果對工作績效具有一定的預(yù)測作用。這種預(yù)測作用在數(shù)量上表現(xiàn)為一種相關(guān)關(guān)系，可以用圖2來表示。

圖2橫坐標(biāo)為測驗(yàn)成績，縱坐標(biāo)為工作績效；橢圓的形狀實(shí)際上反映了測量結(jié)果與真實(shí)結(jié)果（工作績效）之間的擬合關(guān)系，即效度；測量標(biāo)準(zhǔn)，即在使用測驗(yàn)進(jìn)行人員選拔時(shí)設(shè)定錄取標(biāo)準(zhǔn)（高于此標(biāo)準(zhǔn)者被錄用，低于此標(biāo)準(zhǔn)者被拒絕）；工作績效標(biāo)準(zhǔn)，即為人員上崗后的實(shí)際工作勝任標(biāo)準(zhǔn)（高于此標(biāo)準(zhǔn)者為勝任者，低于此標(biāo)準(zhǔn)者為不勝任者）。測量標(biāo)準(zhǔn)和工作績效標(biāo)準(zhǔn)將全部人員（橢圓）分為四個(gè)部分：A為正確錄用者，B為錯(cuò)誤拒絕者，C為錯(cuò)誤錄用者，D為正確拒絕者[3，4]。

效度越大，橢圓越扁，越接近斜線，犯B類和C類錯(cuò)誤的可能性越小，測量越準(zhǔn)確，決策越可靠。需要注意的是，測量標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的最佳點(diǎn)是經(jīng)過橢圓的中心，這時(shí)選擇正確比率最大。但由于一般來說，我們更關(guān)心A的比率盡可能大、C的比率盡可能小。那么，即使效度不很高的情況下，提高測量標(biāo)準(zhǔn)，也可達(dá)到提高A的比率、降低C的比率的作用。

假定某企業(yè)現(xiàn)在要招聘一批人，企業(yè)預(yù)先設(shè)定好了選人的標(biāo)準(zhǔn)。假設(shè)應(yīng)聘人群有40%達(dá)標(biāo)，但事先并不知道誰是達(dá)標(biāo)者。那么，如果要從中選出20%的人，靠隨機(jī)的方法把握只有8%。但如果有一個(gè)哪怕只有0.50效度系數(shù)的測驗(yàn)，那么把握就可達(dá)到69%，如果靠0.70效度系數(shù)的測驗(yàn)，把握可達(dá)82%，已經(jīng)是相當(dāng)理想了。

可見，心理測量并不能象物理測量那樣準(zhǔn)確。這既是由于人的心理是復(fù)雜性，也是由于心理測量的基本原理決定的。著名的心理測驗(yàn)學(xué)家阿娜斯塔西（A.Anastasi）認(rèn)為：“心理測驗(yàn)實(shí)質(zhì)上是行為樣本（Sample of Behavior）的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。”我們可以這樣理解，心理測驗(yàn)就是通過人的少數(shù)有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。用心理測驗(yàn)來判斷人的心理特征，通常都是采用這樣的辦法：就是通過觀察少量的行為樣本，來間接地推論心理特征，這些行為樣本都是依據(jù)一定的原則經(jīng)過認(rèn)真篩選加以確定的。因此，心理測驗(yàn)是一種抽樣測驗(yàn)，是一種間接測驗(yàn)[5]。

四、提高職業(yè)性向測驗(yàn)效用的建議

為提高職業(yè)性向測驗(yàn)對人事決策的效用，在選擇測驗(yàn)時(shí)至少應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：

（一）明確測評內(nèi)容

興趣測評反應(yīng)的是“喜歡干什么”，通常用于預(yù)測潛在的敬業(yè)度；能力測評反應(yīng)的是“能干什么”，一般直接用于預(yù)測勝任力和績效；個(gè)性測評反應(yīng)是“適合干什么”，它雖不能預(yù)測一個(gè)人的業(yè)績，但更多的是用于評價(jià)人際合作與溝通，或用于評價(jià)是否與企業(yè)文化合拍。

（二）明確測評人群

出于什么目的？一種情形是每個(gè)員工彼此從事相互獨(dú)立的活動，即每位員工的工作績效都取決于他個(gè)人的能力和努力程度，而與其他人員的能力和努力程度無關(guān)。例如，對于生產(chǎn)型企業(yè)的操作工類員工，在人員招聘時(shí)，一種慣常的做法是：通過短期試用或設(shè)置績效工資來自然淘汰不勝任者。人們這樣做的理由是，這種情形下，往往實(shí)行計(jì)件工資，不勝任者不能獲得期望的工資收入，會被自然淘汰。但事實(shí)上，當(dāng)考慮到生產(chǎn)中原材料的消耗和有限機(jī)位的占用，這樣做的成本往往會更大。

職業(yè)性向測評技術(shù)則是通過崗位分析，找到勝任崗位的關(guān)鍵技能（或核心技能），對應(yīng)聘人員有針對性地實(shí)施測評，從眾多應(yīng)聘者中甄別出潛在的勝任者。實(shí)踐中，這樣做還會有一個(gè)捎帶的“副產(chǎn)品”：招聘到的“快手”對于“慢手”通常還會具有技能示范和引領(lǐng)作用。

另外一種情形是用于團(tuán)隊(duì)建設(shè)。通過團(tuán)隊(duì)合作開展工作一個(gè)一般性原則是：總體大于部分之和，即使用團(tuán)隊(duì)。這種團(tuán)隊(duì)效益的最大化往往取決于特定員工與其他員工的能力有較強(qiáng)的互補(bǔ)性。此外，在團(tuán)隊(duì)中，成員間必然存在著相互的溝通與聯(lián)系。因此，在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中，團(tuán)隊(duì)成員的能力和個(gè)性都成為心理測評的關(guān)注點(diǎn)。如，經(jīng)過測評，區(qū)分員工中的“鷹派”和“鴿派”?！苞椗伞蓖挥羞M(jìn)攻性，而“鴿派”則往往被動和富有充分的合作性。在對他們進(jìn)行團(tuán)隊(duì)組建時(shí)，若強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部競爭，則將鷹派和鴿派分列在不同的團(tuán)隊(duì)中，以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的同質(zhì)性；強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)間競爭時(shí)，則將鷹鴿組合在同一團(tuán)隊(duì)中，以增加團(tuán)隊(duì)間對等性。

（三）根據(jù)測評對象和測評目的，選擇信度（Reliability）和效度（Validity）水平較高的測評工具，編制測評方案

另外，職業(yè)性向測驗(yàn)要有合適的難度（Difficulty）水平，以確保具有較好的區(qū)分度，防止測驗(yàn)太難出現(xiàn)“地板效應(yīng)”，或測驗(yàn)太容易出現(xiàn)“天花板效應(yīng)”。

（四）依據(jù)測驗(yàn)手冊要求，標(biāo)準(zhǔn)化（Standardization）施測、計(jì)分和解釋

心理測驗(yàn)的編制十分嚴(yán)謹(jǐn)，是現(xiàn)代心理學(xué)理論、統(tǒng)計(jì)學(xué)理論和測驗(yàn)理論的產(chǎn)物，有較高的信度和效度，并經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)化和鑒定。為確保使用的規(guī)范，心理測量工具都配有測驗(yàn)手冊。測驗(yàn)手冊中會解釋測驗(yàn)編制的理論，測驗(yàn)適用的范圍，標(biāo)準(zhǔn)化的測驗(yàn)程序及計(jì)分方法和分?jǐn)?shù)解釋，同時(shí)還會提供必備的常模資料和其它參考標(biāo)準(zhǔn)等。因此，使用每一個(gè)心理測驗(yàn)前，必須認(rèn)真閱讀測驗(yàn)手冊。

要想使不同人的測量結(jié)果具有可比性，就必須減少無關(guān)因素的干擾，因此，保證測量條件的相同性是很重要的。所謂標(biāo)準(zhǔn)化就是指心理測驗(yàn)在施測、計(jì)分和結(jié)果的解釋的過程中要保持一致性。心理測驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化主要包括：（1）有統(tǒng)一的指導(dǎo)語；（2）有統(tǒng)一的評分標(biāo)準(zhǔn)；（3）有所需的常模。所謂常模就是比較測驗(yàn)分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)。一般來說，就是一組符合統(tǒng)計(jì)學(xué)要求、有代表性的被試樣本的平均測驗(yàn)分?jǐn)?shù)。標(biāo)準(zhǔn)化之后，在測驗(yàn)過程中，就只有要測量的心理特征和行為是自變量了。

（五）做好測試前的準(zhǔn)備工作，測驗(yàn)的實(shí)施應(yīng)嚴(yán)格控制誤差

測驗(yàn)過程中的一些無關(guān)因素的干擾很難完全排除，會影響到測驗(yàn)結(jié)果的穩(wěn)定性和準(zhǔn)確性。主要包括測驗(yàn)的情境應(yīng)力求一致，正確使用指導(dǎo)語，測試時(shí)記錄和計(jì)時(shí)要準(zhǔn)確，對被試態(tài)度要和藹，要對被試在測驗(yàn)實(shí)施中的反應(yīng)和行為做出切實(shí)而仔細(xì)的記錄等。采取慎重的態(tài)度來解釋與使用測驗(yàn)結(jié)果。

最后，職業(yè)性向測驗(yàn)做為一種特殊的工具，為確保其效用的長期性，在使用時(shí)，還必須嚴(yán)格遵守測驗(yàn)工作者的道德規(guī)范。防止測驗(yàn)的亂用和濫用；測驗(yàn)的修訂要請專業(yè)人員幫助，以確保其科學(xué)性；測驗(yàn)要保密，測驗(yàn)要專人管理，嚴(yán)加控制，測驗(yàn)內(nèi)容不可泄露等。

五、結(jié)束語

職業(yè)性向評價(jià)的方法很多，但實(shí)踐證明心理測驗(yàn)較之觀察法、訪談法等心理測量的其它方法更準(zhǔn)確、更客觀。職業(yè)性向測驗(yàn)可以在較短的時(shí)間內(nèi)搜集到大量的定量化資料。因此，即使不能達(dá)到100%的準(zhǔn)確。職業(yè)性向測驗(yàn)仍不失為一個(gè)人員評價(jià)的重要方法，是人事決策的輔助工具，正確地使用它有利于提高決策的效率和科學(xué)性。但是，也應(yīng)該注意到，每一份職業(yè)性向測驗(yàn)工具，都具有一定的應(yīng)用范圍，測驗(yàn)的信度和效度也具有一定的限度。因此，隨意地?cái)U(kuò)大應(yīng)用范圍，或是把測驗(yàn)結(jié)果做出決策的唯一依據(jù)，都可能招致錯(cuò)誤。此外，對于職業(yè)性向測驗(yàn)的科學(xué)態(tài)度應(yīng)該如著名心理學(xué)家潘菽教授所言：心理測驗(yàn)是可信的，但不能全信；心理測驗(yàn)是可用的，但不能完全依靠它。以科學(xué)嚴(yán)肅的態(tài)度對待心理測驗(yàn)，既要看到它的有用性，又要看到它的局限性。既不能迷信它，也不能濫用它。測驗(yàn)結(jié)果只能作為決策分析的參考數(shù)據(jù)，而不能作為非常準(zhǔn)確、非?？煽康慕Y(jié)論。必要時(shí)還應(yīng)該善于利用其它方法進(jìn)行綜合的評價(jià)。

加強(qiáng)我國職業(yè)性向測評工作的科學(xué)化、規(guī)范化和法制化建設(shè)，既要糾正那種夸大職業(yè)性向測評功效的“萬能論”，又要防止那種將職業(yè)性向測評打入“偽科學(xué)”的“無用論”[6]。將職業(yè)性向測評引入個(gè)體職業(yè)選擇和人力資源管理的目的，不僅僅是幫助個(gè)體 “找到”工作，幫助組織“招到”人，更重要的是“找對”工作和“招對”人；讓職業(yè)性向測評真正成為促進(jìn)人職和諧的“金橋”。

參考文獻(xiàn)：

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[4]王壘，等.實(shí)用人事測量[M].北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，1999：142.

[5]戴海琦.心理測量學(xué)[M].北京：高等教育出版社，2010.

[6]張建新，張侃，張厚粲.我國心理測評工作亟需規(guī)范化和法制化[J].科學(xué)文化評論，2006，3（01）：116-122.

責(zé)任編輯 吳學(xué)仕