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        基層干部人事制度改革難點在哪

        2013-08-27 12:02:38■王
        決策 2013年8期
        關鍵詞:現職干部人事課題組

        ■王 卓

        當前干部人事制度改革的重點、難點在哪里?制約改革的瓶頸是什么?如何深化改革、重點突破?“深化干部人事制度改革”課題組歷時兩年多,在四川、貴州、廣西、重慶、上海等地召開了26次座談會,先后同70多位縣委書記、縣長和省、市、縣委組織部長進行了深度訪談。在此基礎上,采用機要郵寄問卷的方式,向全國各縣(市、區(qū))主要領導郵寄調查問卷5600份,最終收回來自28個省的有效問卷446份,回收率為7.96%。

        50.7%的受訪者認為擇優(yōu)機制不健全

        當前干部工作中存在許多亟待解決的問題,為了找準改革的突破口,課題組設計了兩個題目:“當前干部工作中存在一些問題,您認為主要表現在哪些方面?”“深化干部人事制度改革,您認為當前急需突破的是哪些?”

        對于問題表現,受訪者意見相對集中在三個方面,一是干部“能上不能下,能進不能出”(認同度為71.8%),二是干部管理中的“重選拔,輕管理”(認同度為55.7%),三是干部選拔任用過程中“競爭擇優(yōu)機制不健全,優(yōu)秀人才難以脫穎而出”(認同度50.7%)。

        值得注意的是,課題組預設排在第一位的“提名方式不規(guī)范”和排在第二位的“選拔任用的公信度不高”,在本次問卷調查結果中分別排在第五位和第七位。深入分析可以判斷,處于不同任期的縣級主要領導關注的問題是有差異的。

        調查發(fā)現,縣級主要領導認為干部人事制度改革急需突破的,一是“健全促進科學發(fā)展的黨政領導班子和領導干部考核評價機制”(64.1%),二是“堅持和完善從基層一線選拔干部制度”(52.2%),三是“規(guī)范干部選拔任用提名制度”(50.7%)。

        同樣值得注意的是,《2010—2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》提出的11個重點突破項目中,排在第六位的“堅持和完善從基層一線選拔干部制度”在本次調查中前置于第二位。這說明,縣級主要領導對此問題的判斷,與中央存在差異。

        深化干部人事制度改革既有表面的現象性問題,也有需要突破的關鍵環(huán)節(jié),更有痼疾性的深層次問題。課題組研究設計了這樣一個題目:“在干部人事工作中,您體會到哪些矛盾和問題與下面羅列的這些方面密切相關?”

        調查結果顯示:受訪縣級主要領導列在前五位的,一是“干部能進不能出,能上不能下”(53.7%),二是“未處理好黨管干部與群眾公認的關系”(50.7%),三是“考核評價體系和機制有待完善”(48.4%),四是“長期封建社會遺留來的‘官場文化’影響”(44.7%),五是“體制性障礙”(40.3%)。

        在備選答案為多選的設計下,超過半數的縣級主要領導認為還沒有解決的深層次問題,主要是“干部能進不能出,能上不能下”和“未處理好黨管干部與群眾公認的關系”。由此凸顯出我國深化干部人事制度改革的主要矛盾。

        初始提名權集中在少數人手中

        目前,各地啟動干部選拔任用的調整動議五花八門,很不規(guī)范?!霸谫F縣干部選拔任用中,干部調整動議通常是由哪些主體提出來的?”調查結果顯示,37.2%的受訪者認為通常是“縣委書記”,27.8%的認為是“本級組織部門”,18.3%的認為是由縣委書記、縣長、縣委副書記、紀委書記、組織部長組成的“五人小組”。另有部分受訪者認為,提出干部調整動議的還有分管黨委副書記和副縣長、縣級主要領導、縣委常委會等。

        “‘干部調整動議’至關重要,應該把它作為一個關鍵環(huán)節(jié)獨立出來加以規(guī)范?!闭{查結果顯示,82.2%的受訪縣委書記和縣長贊同這個觀點。

        在干部選拔任用的各個環(huán)節(jié)中,“初始提名”直接關系到候選干部中哪些人可以入圍?!霸谫F縣干部選拔任用的實際操作中,哪些主體實際上行使了初始提名權?”調查結果顯示:行使“干部初始提名權”排在前幾位的分別是:“縣委書記”(占 62.4%)、“本級組織部門”(占60.6%)、“擬調整干部所在單位(部門、鄉(xiāng)鎮(zhèn))主要領導人”(占56.1%)、“五人小組”(占 53.6%)。

        由此可見,我國基層干部選拔任用中的初始提名權,還在較大程度上集中在少數人手里。權力如何關進籠子里?課題組根據前期研究設計了4個題目。

        第一,“有人認為,增加黨內權力結構的民主含量,有兩條主要出路:一是黨代表大會常任制。二是全委會制度改革?!闭{查結果顯示,87.7%的受訪縣級主要領導贊同“進行全委會制度改革,發(fā)揮全委會在選拔任用干部中的決策作用”,83.4%的受訪縣級主要領導贊同“實行黨代表大會常任制”。

        第二,“干部的選拔任用是組織部的主要職能,地方黨委應充分賦權給組織部,并設定對稱的責任?!?2.6%的受訪縣級主要領導贊同這個建議。

        第三,“干部提名權、考察(監(jiān)督)權、任命權應分離,以形成選人用人權力的制約協調機制?!?3.6%的受訪縣級主要領導贊同。

        第四,“某縣委書記大刀闊斧地自我限制權力,阻止‘跑官要官’等現象,被指挑釁官場潛規(guī)則。您會效仿他的做法嗎?”調查結果顯示,58.2%的縣級主要領導選擇“會”,27.8%的稱“不知道”,還有14%的明確表示“不會”。

        由此可見,雖然建立權力制約機制已成為共識,但如何使權力進入籠子,難度還很大,需要結合權力來源的深入研究,來建立權力制約的有效機制。

        82.4%認為干部常態(tài)管理應注重“履行崗位職責情況”

        干部考核和評價是一個問題的兩個方面。課題組研究認為,“考核監(jiān)督干部,無論是選任制干部還是委任制干部,都應該實行誰授權向誰述職并接受其考核監(jiān)督的原則”。調查表明,84.6%的受訪縣級主要領導贊同這個觀點,7.1%的表示“無所謂”,有8%的表示“反對”,0.2%的表示“堅決反對”。

        在此基礎上,考核的具體內容就是技術問題了。就此,課題組設計了兩個題目,第一個是“當前干部考核評價中特別需要注意哪些?”74%的受訪者首選“加強對‘德’的考核,把‘德’的標準具體化”;70.1%的選擇“突出科學發(fā)展政績”;50.5%的選擇“加強考核結果運用”。

        有的還補充了干部考核評價需要注意的其它問題,如重分類,依照崗位職責進行考核;重條件,考核干部在什么條件下干成了什么事;重長遠,特別關注隱形政績以及考核結果的真實性問題等。

        第二個題目是:“考核評價一個干部應注重哪些方式?”82.4%的受訪者認為應注重從“履行崗位職責的情況”對干部進行常態(tài)管理,并從“在關鍵時刻的表現”、“完成急難險重任務的情況”、“工作實績”和“社會評價”四個維度展開考察。

        結合前期實地調研,課題組就深化干部管理的具體方式進行了問卷調查?!澳X得黨政干部管理是否可以借鑒企業(yè)人力資源管理辦法?”75.6%的受訪縣級主要領導認為值得借鑒,19.1%的認為不能借鑒,5.3%的未置可否。

        “您覺得是否可以借鑒事業(yè)單位競聘上崗及其管理辦法?”72.8%的受訪縣級主要領導認為值得借鑒,20.7%的認為不能借鑒,6.5%的未置可否。

        “干部也是勞動者,應該按《勞動法》進行管理。對此,您的意見如何?”73.2%的受訪縣級主要領導支持這種說法,18%的持反對態(tài)度,8.8%的未置可否

        “您贊成委任制干部向組織報告廉政情況的制度嗎?”96.7%的受訪縣級主要領導贊同“報告家庭房產”,97.2%的贊同“報告收入來源”,97.4%的贊同“報告婚姻狀況”,99.8%的贊同“報告其他方面廉政情況”

        “您贊成選任制干部向社會公開家庭房產、收入來源、婚姻狀況和其他方面廉政情況嗎?”受訪縣級主要領導對四項內容的認同度分別為85.1%、87.8%、87.3%和93.5%。

        黨政干部科學管理最重要的方面就是分類管理,尤其是隊伍極其龐大的時候,分類分層管理是大勢所趨。在當前社會普遍要求黨政干部“公示財產”的形勢下,更應按干部職位分類和管理屬性來回應社會要求。而解決這一問題,又必須回到干部分類選拔的環(huán)節(jié)。

        88.5%認為鄉(xiāng)鎮(zhèn)一線公務員配備“有缺口”

        選人用人傾向體現了組織的宗旨和價值觀?!澳X得組織上在選拔干部時表現出來的主要價值傾向是什么?”課題組根據前期研究設計了八個備選答案。

        調查結果顯示:在受訪的縣級主要領導中,選擇“推動工作”的占86.4%,選擇“廣納賢才”的占63%,選擇“尊重民意”的占56.3%。可見,目前我國干部選用上的主流價值觀是:選人來推動工作。

        “在貴縣干部隊伍中,您認為不適宜擔任現職的干部主要是在哪個群體?”44.5%的受訪縣級主要領導認為“主要是委任制干部”,45.8%的認為“主要是一般公務人員”,9.7%的認為“主要是選任制干部”。

        一些受訪的縣委書記和縣長,直接在問卷上寫下不適宜擔任現職的干部狀況,如:“得過且過,當一天和尚撞一天鐘”;“見利忘義,不會約束,官僚主義十足”;“消極工作,被動廉潔,爭功避過”;“會說不會做,不懂基層,缺乏處理問題和解決問題的能力”;“心思未用在干事業(yè)上,而是放在個人利益和升遷上”。

        與此同時,基層干部隊伍配置又存在較大缺口。6%的受訪縣級主要領導認為,目前本轄區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層一線公務員的配備“剛好合適”,70.2%的表示“有缺口”,18.3%的認為“缺口很大”,1.8%的認為目前基層一線公務員中有“很多閑人”。我國基層公務員配置、招聘、管理方面存在問題,反映了基層執(zhí)政骨干隊伍的結構性缺陷。

        領導干部任期制流于形式

        調查結果顯示,大多數縣級主要領導都沒有完整干滿一屆任期。接受此次調查的縣級主要領導任現職時間平均3.25年,61.2%的任現職3年及以下,71.8%的任現職時間在4年及以下,任現職5年以上的只有14.5%。

        受訪者前一任在此職位上工作不到1年的占 10.8%,工作 1—2年的占26.3%,工作2—4年的占48.7%,沒有一位前任任職時間在5年以上??梢?,黨政領導干部任期制在執(zhí)行中,事實上已經流于形式。

        現實工作中,兩個相關聯的問題是,一方面是任期制落實不好,干部管理隨意性強;另一方面卻是干部能上不能下、能進不能出。由此,課題組研究提出了以下兩個假設以求實證。

        “有人認為,可以通過任期制把整個干部選拔任用、考核評價、教育培訓、監(jiān)督管理和輪崗退出等各個環(huán)節(jié)和流程串起來,形成完整系統。您的意見如何?”調查結果顯示,大多數縣級主要領導對此表示贊同(9.7%的十分贊同,78.8%的贊同),9.2%的無所謂,2.3%的反對。

        “您認為換屆調整是否是一種良性的干部退出方式?”調查結果顯示,大多數(86.9%)縣級主要領導對此表示認可,13.1%的反對。

        干部退出之后的出路何在呢?課題組研究提出了若干出路。“如果有機會,您愿意到下列哪些單位(或組織)任職?”調查結果顯示:43%的縣級主要領導選擇“到大型國有企業(yè)”,10.7%的選擇“到外資企業(yè)”,10.2%的選擇“到民營企業(yè)”,6.3%的選擇“到事業(yè)單位”,5.2%的選擇“到群團組織”,還有少量的表示“繼續(xù)留在機關”。

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