■王 卓

當前干部人事制度改革的重點、難點在哪里？制約改革的瓶頸是什么？如何深化改革、重點突破？“深化干部人事制度改革”課題組歷時兩年多，在四川、貴州、廣西、重慶、上海等地召開了26次座談會，先后同70多位縣委書記、縣長和省、市、縣委組織部長進行了深度訪談。在此基礎上，采用機要郵寄問卷的方式，向全國各縣（市、區(qū)）主要領導郵寄調查問卷5600份，最終收回來自28個省的有效問卷446份，回收率為7.96%。

50.7%的受訪者認為擇優(yōu)機制不健全

當前干部工作中存在許多亟待解決的問題，為了找準改革的突破口，課題組設計了兩個題目：“當前干部工作中存在一些問題，您認為主要表現在哪些方面？”“深化干部人事制度改革，您認為當前急需突破的是哪些？”

對于問題表現，受訪者意見相對集中在三個方面，一是干部“能上不能下，能進不能出”（認同度為71.8%），二是干部管理中的“重選拔，輕管理”（認同度為55.7%），三是干部選拔任用過程中“競爭擇優(yōu)機制不健全，優(yōu)秀人才難以脫穎而出”（認同度50.7%）。

值得注意的是，課題組預設排在第一位的“提名方式不規(guī)范”和排在第二位的“選拔任用的公信度不高”，在本次問卷調查結果中分別排在第五位和第七位。深入分析可以判斷，處于不同任期的縣級主要領導關注的問題是有差異的。

調查發(fā)現，縣級主要領導認為干部人事制度改革急需突破的，一是“健全促進科學發(fā)展的黨政領導班子和領導干部考核評價機制”（64.1%），二是“堅持和完善從基層一線選拔干部制度”（52.2%），三是“規(guī)范干部選拔任用提名制度”（50.7%）。

同樣值得注意的是，《2010—2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》提出的11個重點突破項目中，排在第六位的“堅持和完善從基層一線選拔干部制度”在本次調查中前置于第二位。這說明，縣級主要領導對此問題的判斷，與中央存在差異。

深化干部人事制度改革既有表面的現象性問題，也有需要突破的關鍵環(huán)節(jié)，更有痼疾性的深層次問題。課題組研究設計了這樣一個題目：“在干部人事工作中，您體會到哪些矛盾和問題與下面羅列的這些方面密切相關？”

調查結果顯示：受訪縣級主要領導列在前五位的，一是“干部能進不能出，能上不能下”（53.7%），二是“未處理好黨管干部與群眾公認的關系”（50.7%），三是“考核評價體系和機制有待完善”（48.4%），四是“長期封建社會遺留來的‘官場文化’影響”（44.7%），五是“體制性障礙”（40.3%）。

在備選答案為多選的設計下，超過半數的縣級主要領導認為還沒有解決的深層次問題，主要是“干部能進不能出，能上不能下”和“未處理好黨管干部與群眾公認的關系”。由此凸顯出我國深化干部人事制度改革的主要矛盾。

初始提名權集中在少數人手中

目前，各地啟動干部選拔任用的調整動議五花八門，很不規(guī)范?！霸谫F縣干部選拔任用中，干部調整動議通常是由哪些主體提出來的？”調查結果顯示，37.2%的受訪者認為通常是“縣委書記”，27.8%的認為是“本級組織部門”，18.3%的認為是由縣委書記、縣長、縣委副書記、紀委書記、組織部長組成的“五人小組”。另有部分受訪者認為，提出干部調整動議的還有分管黨委副書記和副縣長、縣級主要領導、縣委常委會等。

“‘干部調整動議’至關重要，應該把它作為一個關鍵環(huán)節(jié)獨立出來加以規(guī)范?！闭{查結果顯示，82.2%的受訪縣委書記和縣長贊同這個觀點。

在干部選拔任用的各個環(huán)節(jié)中，“初始提名”直接關系到候選干部中哪些人可以入圍?！霸谫F縣干部選拔任用的實際操作中，哪些主體實際上行使了初始提名權？”調查結果顯示：行使“干部初始提名權”排在前幾位的分別是：“縣委書記”（占 62.4%）、“本級組織部門”（占60.6%）、“擬調整干部所在單位（部門、鄉(xiāng)鎮(zhèn)）主要領導人”（占56.1%）、“五人小組”（占 53.6%）。

由此可見，我國基層干部選拔任用中的初始提名權，還在較大程度上集中在少數人手里。權力如何關進籠子里？課題組根據前期研究設計了4個題目。

第一，“有人認為，增加黨內權力結構的民主含量，有兩條主要出路：一是黨代表大會常任制。二是全委會制度改革?！闭{查結果顯示，87.7%的受訪縣級主要領導贊同“進行全委會制度改革，發(fā)揮全委會在選拔任用干部中的決策作用”，83.4%的受訪縣級主要領導贊同“實行黨代表大會常任制”。

第二，“干部的選拔任用是組織部的主要職能，地方黨委應充分賦權給組織部，并設定對稱的責任?！?2.6%的受訪縣級主要領導贊同這個建議。

第三，“干部提名權、考察（監(jiān)督）權、任命權應分離，以形成選人用人權力的制約協調機制?！?3.6%的受訪縣級主要領導贊同。

第四，“某縣委書記大刀闊斧地自我限制權力，阻止‘跑官要官’等現象，被指挑釁官場潛規(guī)則。您會效仿他的做法嗎？”調查結果顯示，58.2%的縣級主要領導選擇“會”，27.8%的稱“不知道”，還有14%的明確表示“不會”。

由此可見，雖然建立權力制約機制已成為共識，但如何使權力進入籠子，難度還很大，需要結合權力來源的深入研究，來建立權力制約的有效機制。

82.4%認為干部常態(tài)管理應注重“履行崗位職責情況”

干部考核和評價是一個問題的兩個方面。課題組研究認為，“考核監(jiān)督干部，無論是選任制干部還是委任制干部，都應該實行誰授權向誰述職并接受其考核監(jiān)督的原則”。調查表明，84.6%的受訪縣級主要領導贊同這個觀點，7.1%的表示“無所謂”，有8%的表示“反對”，0.2%的表示“堅決反對”。

在此基礎上，考核的具體內容就是技術問題了。就此，課題組設計了兩個題目，第一個是“當前干部考核評價中特別需要注意哪些？”74%的受訪者首選“加強對‘德’的考核，把‘德’的標準具體化”；70.1%的選擇“突出科學發(fā)展政績”；50.5%的選擇“加強考核結果運用”。

有的還補充了干部考核評價需要注意的其它問題，如重分類，依照崗位職責進行考核；重條件，考核干部在什么條件下干成了什么事；重長遠，特別關注隱形政績以及考核結果的真實性問題等。

第二個題目是：“考核評價一個干部應注重哪些方式？”82.4%的受訪者認為應注重從“履行崗位職責的情況”對干部進行常態(tài)管理，并從“在關鍵時刻的表現”、“完成急難險重任務的情況”、“工作實績”和“社會評價”四個維度展開考察。

結合前期實地調研，課題組就深化干部管理的具體方式進行了問卷調查?！澳X得黨政干部管理是否可以借鑒企業(yè)人力資源管理辦法？”75.6%的受訪縣級主要領導認為值得借鑒，19.1%的認為不能借鑒，5.3%的未置可否。

“您覺得是否可以借鑒事業(yè)單位競聘上崗及其管理辦法？”72.8%的受訪縣級主要領導認為值得借鑒，20.7%的認為不能借鑒，6.5%的未置可否。

“干部也是勞動者，應該按《勞動法》進行管理。對此，您的意見如何？”73.2%的受訪縣級主要領導支持這種說法，18%的持反對態(tài)度，8.8%的未置可否

“您贊成委任制干部向組織報告廉政情況的制度嗎？”96.7%的受訪縣級主要領導贊同“報告家庭房產”，97.2%的贊同“報告收入來源”，97.4%的贊同“報告婚姻狀況”，99.8%的贊同“報告其他方面廉政情況”

“您贊成選任制干部向社會公開家庭房產、收入來源、婚姻狀況和其他方面廉政情況嗎？”受訪縣級主要領導對四項內容的認同度分別為85.1%、87.8%、87.3%和93.5%。

黨政干部科學管理最重要的方面就是分類管理，尤其是隊伍極其龐大的時候，分類分層管理是大勢所趨。在當前社會普遍要求黨政干部“公示財產”的形勢下，更應按干部職位分類和管理屬性來回應社會要求。而解決這一問題，又必須回到干部分類選拔的環(huán)節(jié)。

88.5%認為鄉(xiāng)鎮(zhèn)一線公務員配備“有缺口”

選人用人傾向體現了組織的宗旨和價值觀?！澳X得組織上在選拔干部時表現出來的主要價值傾向是什么？”課題組根據前期研究設計了八個備選答案。

調查結果顯示：在受訪的縣級主要領導中，選擇“推動工作”的占86.4%，選擇“廣納賢才”的占63%，選擇“尊重民意”的占56.3%。可見，目前我國干部選用上的主流價值觀是：選人來推動工作。

“在貴縣干部隊伍中，您認為不適宜擔任現職的干部主要是在哪個群體？”44.5%的受訪縣級主要領導認為“主要是委任制干部”，45.8%的認為“主要是一般公務人員”，9.7%的認為“主要是選任制干部”。

一些受訪的縣委書記和縣長，直接在問卷上寫下不適宜擔任現職的干部狀況，如：“得過且過，當一天和尚撞一天鐘”；“見利忘義，不會約束，官僚主義十足”；“消極工作，被動廉潔，爭功避過”；“會說不會做，不懂基層，缺乏處理問題和解決問題的能力”；“心思未用在干事業(yè)上，而是放在個人利益和升遷上”。

與此同時，基層干部隊伍配置又存在較大缺口。6%的受訪縣級主要領導認為，目前本轄區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層一線公務員的配備“剛好合適”，70.2%的表示“有缺口”，18.3%的認為“缺口很大”，1.8%的認為目前基層一線公務員中有“很多閑人”。我國基層公務員配置、招聘、管理方面存在問題，反映了基層執(zhí)政骨干隊伍的結構性缺陷。

領導干部任期制流于形式

調查結果顯示，大多數縣級主要領導都沒有完整干滿一屆任期。接受此次調查的縣級主要領導任現職時間平均3.25年，61.2%的任現職3年及以下，71.8%的任現職時間在4年及以下，任現職5年以上的只有14.5%。

受訪者前一任在此職位上工作不到1年的占 10.8%，工作 1—2年的占26.3%，工作2—4年的占48.7%，沒有一位前任任職時間在5年以上?？梢?，黨政領導干部任期制在執(zhí)行中，事實上已經流于形式。

現實工作中，兩個相關聯的問題是，一方面是任期制落實不好，干部管理隨意性強；另一方面卻是干部能上不能下、能進不能出。由此，課題組研究提出了以下兩個假設以求實證。

“有人認為，可以通過任期制把整個干部選拔任用、考核評價、教育培訓、監(jiān)督管理和輪崗退出等各個環(huán)節(jié)和流程串起來，形成完整系統。您的意見如何？”調查結果顯示，大多數縣級主要領導對此表示贊同（9.7%的十分贊同，78.8%的贊同），9.2%的無所謂，2.3%的反對。

“您認為換屆調整是否是一種良性的干部退出方式？”調查結果顯示，大多數（86.9%）縣級主要領導對此表示認可，13.1%的反對。

干部退出之后的出路何在呢？課題組研究提出了若干出路。“如果有機會，您愿意到下列哪些單位（或組織）任職？”調查結果顯示：43%的縣級主要領導選擇“到大型國有企業(yè)”，10.7%的選擇“到外資企業(yè)”，10.2%的選擇“到民營企業(yè)”，6.3%的選擇“到事業(yè)單位”，5.2%的選擇“到群團組織”，還有少量的表示“繼續(xù)留在機關”。