| 策劃 · 本刊編輯部 執(zhí)行 · 北京外企方勝商務(wù)調(diào)查有限公司

2012年底，高漲的CPI已經(jīng)降了下來，但這正意味著物價仍在上漲，只是上漲速度有所放緩。物價高企的背景下，對于大量在企業(yè)工作的員工來說，是否加薪是最關(guān)注的，但能夠如愿的畢竟只是少數(shù)，因此福利成為其次關(guān)注的因素。福利首先是保障因素，保障員工能夠健康生存，但隨著福利內(nèi)容越來越豐富，福利中的激勵因素也逐步顯現(xiàn)出來，專門用于企業(yè)中的高績效員工、核心員工。

當(dāng)員工們向往著頂級外資企業(yè)的優(yōu)厚福利，向往著頂級央企的豐富福利時，其他廣大企業(yè)也不得不追隨，設(shè)計各種員工福利，以激勵員工留下來，并用心工作。這帶動了員工福利水平的普遍提升。但是，我們同時也聽到一些消息，說企業(yè)好心辦的健身卡卻沒有員工用，好心購置的書卻躺在書柜里，這些也當(dāng)然是福利，企業(yè)投入了成本卻完全沒有讓員工領(lǐng)情，自然也起不到福利應(yīng)有的作用。

員工到底希望享受哪些福利？企業(yè)目前又能提供哪些？近期，北京外企方勝商務(wù)調(diào)查有限公司（簡稱外企調(diào)查）專門對此開展調(diào)查。本次調(diào)查針對員工及企業(yè)，共收集有效的員工反饋問卷846份，企業(yè)反饋問卷107份。

大多數(shù)員工期望得到住房和教育培訓(xùn)方面的福利

調(diào)查顯示，在眾多的福利項目中，如圖一所示，員工最期待的是“住房補(bǔ)貼或低息貸款”，有76.3%的員工選擇，這一福利讓員工在高房價的城市中更容易立足。排在第二位的是“教育進(jìn)修補(bǔ)貼或培訓(xùn)計劃”，有73.4%的員工選擇，這一福利直接提升了員工的個人能力，有機(jī)會為公司創(chuàng)造更大的價值，也同時具備更強(qiáng)的跳槽能力。排在第三位的是“旅游獎勵”，有69.2%的員工選擇，工作之余能夠在公司的支持下外出旅游有著特殊的榮耀感，特別是能帶著家屬一起去的時候，旅游的過程其實(shí)也是公司核心員工加深溝通和了解、凝聚氛圍、激發(fā)工作靈感和能量的過程。排在第四位的是“補(bǔ)充養(yǎng)老保險”，有65.9%的員工選擇，雖然國家規(guī)定的法定福利中有養(yǎng)老保險，但由于繳存比例非常低，未來支取的時候也只能是最低保障的水平，因此強(qiáng)化未來保障的保險應(yīng)運(yùn)而生，為員工減輕了后顧之憂。員工期待的其他福利還包括“節(jié)日禮包”、“補(bǔ)充醫(yī)療”、“彈性工作制”等?？傆嫸?，這些福利的作用有幾類，員工最關(guān)心的是，是否能夠解決眼前立足之憂、是否能夠帶來更好的發(fā)展機(jī)會，由于一些福利需要企業(yè)投入大量的真金白銀，因此并不是每家企業(yè)都有能力選擇，而且即使選擇，也只針對特定的員工，以達(dá)到激勵或者保留的引導(dǎo)性。

企業(yè)提供的福利有明顯的短期針對性

那么，具體而言，企業(yè)為員工提供了哪些福利呢？如圖二所示，排在首位的是“節(jié)日禮包”，有40.6%的企業(yè)提供，其后依次為“補(bǔ)充醫(yī)療”、“住房補(bǔ)貼或低息貸款”和“旅游獎勵”，目前提供以上四種福利的企業(yè)比例還是比較高的，至少有1/4的企業(yè)提供。但是，其后的福利，如“補(bǔ)充養(yǎng)老保險”、“個性化體檢”比例就比較小了，不足1/10。從企業(yè)提供的這些福利看，可以感覺到兩個特點(diǎn)，一是福利水平提升，節(jié)日禮包和補(bǔ)充醫(yī)療已經(jīng)成為企業(yè)最多的選擇，惠及企業(yè)中的所有員工；二是短期的目標(biāo)性很強(qiáng)，希望在其他員工面前獎勵那些公司更看重的員工，以達(dá)到引導(dǎo)的目的。同時，那些目標(biāo)性不強(qiáng)的，企業(yè)投入較大的，真正關(guān)系員工身心健康的福利，施行的企業(yè)還比較少，比如說眼前效果不明顯的“補(bǔ)充養(yǎng)老保險”，對個人投入較大的“教育進(jìn)修補(bǔ)貼或培訓(xùn)計劃”，涉及員工身心健康的“健康風(fēng)險評估及預(yù)防”，特別要提的還有“彈性工作制”，這項涉及每一位員工每天工作的福利，由于制度規(guī)范性的要求，對員工散漫的過度擔(dān)心，或者純粹是為了顯示企業(yè)的權(quán)威性，只有5%的企業(yè)在實(shí)行。

“進(jìn)修培訓(xùn)”和“彈性工作”是最緊缺的福利

對比員工期望與企業(yè)提供的福利，可以將中間差距最大的福利定義為最緊缺，或者能夠產(chǎn)生作用最大的福利。如圖三所示，這樣比較能夠看到，促進(jìn)員工發(fā)展的“教育進(jìn)修補(bǔ)貼或培訓(xùn)計劃”福利是最緊缺的，這一福利最能讓員工感受到企業(yè)的重視，同時能在企業(yè)中營造學(xué)習(xí)氛圍，是知識型企業(yè)最明顯的證明，但是由于企業(yè)對投入產(chǎn)生結(jié)果的擔(dān)心而較少提供；其次是“彈性工作制”，這一福利充分考慮了員工的個性差異，不同的工作效率時間點(diǎn)以及偶然的生活問題，能夠顯著提升工作與生活的平衡感，但由于企業(yè)的統(tǒng)一化要求而變成一種奢望。其后的緊缺福利還包括“健康風(fēng)險評估及預(yù)防”、“配偶或子女共享醫(yī)療保險”、“補(bǔ)充養(yǎng)老保險”、“個性化體檢”。

我們可以感覺到，這樣的排名幾乎與企業(yè)提供的福利恰好相反，也就是說，企業(yè)提供的反而是員工并不那么緊急需要的。探究其間的矛盾，肯定有因為企業(yè)提供的福利忽略了員工需求的原因，但同時也說明了福利的進(jìn)階性、人性化的要求，員工希望對已有福利更加完善，同時能夠充分考慮員工的需求。

福利應(yīng)該在升級的過程中回歸保障作用

當(dāng)然，企業(yè)設(shè)計員工福利自有其明確的目的，首先是要把員工招進(jìn)來，讓其按照企業(yè)的目標(biāo)安心工作，然后是按照企業(yè)的目標(biāo)盡力工作。員工盡力工作是企業(yè)最希望維持的狀態(tài)，但實(shí)際上由于工作的熟練性，高強(qiáng)度的工作很可能導(dǎo)致員工產(chǎn)生倦怠，造成工作效率下降，或者產(chǎn)生離職想法。因此企業(yè)接下來面臨的問題就是如何保留，并且重新激發(fā)員工的工作熱情。或許提工作熱情并不是恰當(dāng)，在人的生理和心理層面上，都不可能對已經(jīng)熟悉的工作持續(xù)抱有熱情，只有公司提供另一個陌生的工作崗位才能有這樣的效果，但這會產(chǎn)生另外一個問題，員工在新崗位上創(chuàng)造的價值與累計的收入水平并不成比例，這對企業(yè)來說是有很大風(fēng)險的，因此談責(zé)任心更現(xiàn)實(shí)一些，即如何讓員工在現(xiàn)有的崗位上保持責(zé)任心。

保持員工的責(zé)任心，就需要福利起作用了，雖然福利不是唯一的因素，但一定是非常重要的因素。較高水平，并且人性化的福利可以讓員工感覺這是一家值得留下來，并且為之付出的企業(yè)，即使工作有些枯燥，但在自己熟悉的崗位只要有責(zé)任心就可以做得還不錯，這要比短期的激情實(shí)惠得多。當(dāng)然，人總是有向上走的要求，但這不應(yīng)該是一年以內(nèi)經(jīng)常在想的，而是三五年內(nèi)事業(yè)到一定的瓶頸才會認(rèn)真考慮的。這時候如果有緣，企業(yè)能夠提供一個全新的崗位和發(fā)展平臺，即使無緣而離開，之前三五年創(chuàng)造的穩(wěn)定價值也足以讓企業(yè)滿足。因此，我們更關(guān)心的問題是如何讓員工在你的企業(yè)中穩(wěn)定地工作三至五年，那就盡力提供能夠穩(wěn)定住他身心的福利吧。