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企業(yè)軟裁員的做法顯然更有隱蔽性，因為勞動法規(guī)定，員工不適合崗位的時候，企業(yè)應首先給予培訓，然后調崗，最后才能辭退，主動辭退要給員工N+1個月的薪酬補償。在軟裁員中，企業(yè)說已經給予了員工培訓和調崗但其仍然無法達到要求，而這是很難量化的

中國有句俗語“上有政策，下有對策”，帶有貶義色彩，大體意思是說下級對上級的政策不滿，不敢公然提出，而是采用陽奉陰違的方式對抗，導致政策三令五申依然無法推行。分析造成這一現象的原因，有些人簡單地歸因于中國人喜歡鉆空子，但這并不是最重要的原因，那些到中國做生意的外資企業(yè)同樣鉆政策的漏洞，這樣就得考慮政策是否合理了。

這一現象在我國企業(yè)與員工的關系中同樣存在，雖然對勞動者權益保護的法律日益嚴格，但卻導致企業(yè)與員工之間的矛盾向隱性化發(fā)展。直接要求員工走人的硬裁員方式會帶來直接的麻煩，因此企業(yè)轉而選擇軟裁員方式。軟裁員從2008年金融危機開始快速成為熱門話題，首先由一些外資公司使用。軟裁員是企業(yè)面對越來越嚴厲的勞動者保護政策而想出來的對策，利用不同方式逼迫想辭退的員工主動離職，這樣可以避免主動辭退產生的高額補償。由于員工相對處于弱勢地位，大多數員工會主動離職，一小部分雖然提出仲裁，甚至訴訟，但由于取證困難、時間漫長而屈服。

企業(yè)軟裁員的做法顯然更有隱蔽性，因為勞動法規(guī)定，員工不適合崗位的時候，企業(yè)應首先給予培訓，然后調崗，最后才能辭退，主動辭退要給員工N+1個月的薪酬補償。在軟裁員中，企業(yè)說已經給予了員工培訓和調崗但其仍然無法達到要求，而這是很難量化的。

但是，軟裁員對企業(yè)來說也并非有利無害，甚至可能搬起石頭砸到了自己的腳。在大規(guī)模軟裁員時，員工很容易串聯起來“鬧事”，有媒體介入就會更難收拾，即使在法理上站得住腳，也很難承受公眾輿論的壓力。這時候政府部門往往抱著息事寧人的態(tài)度，要求企業(yè)補償員工平息事件。即使是小規(guī)模的軟裁員，仲裁和訴訟的成本也不是小數，退一步講，被裁的員工不鬧事，但總會在言語中表達對企業(yè)的不滿，無論在企業(yè)內部，還是外部，對企業(yè)品牌造成的傷害都是不能忽視的。

這些道理企業(yè)管理者很清楚，但為什么還會出現越來越多的軟裁員呢？針對這一話題，北京外企方勝商務調查有限公司開展對應調查，調查對象為認為經歷軟裁員的員工群體。如圖一所示，本次調查接觸員工2,303人，其中認為遭受過軟裁員的員工380人，比例高達16.5%。

企業(yè)會同時使用多種方式軟裁員 迫使員工離職

員工遭遇軟裁員的方式多種多樣，如圖二所示，企業(yè)最常用到的兩種方式是調職調崗，有77.1%的員工選擇；其次是公司制造緊張氛圍，有72.4%的員工選擇。改變工作指標、罰款/降薪、檢查工作紀律也是企業(yè)使用的軟裁員方式。無薪休假對員工的直接影響最大，但已近似于暴力裁員。而且，通過數據可以看出，企業(yè)在軟裁員時，通常會同時使用多種方式，強迫員工離開。

有一定工作經歷的7-10年工齡員工成為遭遇軟裁員的重災區(qū)

如圖三所示，已有7-10年工作年齡的員工是軟裁員的重災區(qū)，26.5%的員工在這一工作年齡段遭遇到；其次為3-7年的員工。這些員工薪酬在逐步增長，但工作積極性、付出程度會出現不同程度的下降，特別是對于一些對技術要求水平不高的企業(yè)，裁掉這部分員工能夠顯著降低人工成本，同樣由于這部分員工薪酬高，企業(yè)出于短期利益的考慮，選擇了軟裁員的方式。

本次調查中，工作1年以內的員工同樣成為不幸群體，18.4%的員工工作不到1年即遭遇軟裁員，這與公司對業(yè)務預期過于樂觀，盲目擴張招人直接相關，使得這些員工剛工作不久就品嘗到了工作的殘酷。

工作1-3年、10年以上的員工遭遇軟裁員的可能性更小，這二者之間有所不同。工作1-3年的員工，大部分成為公司的基層中間力量，業(yè)務發(fā)展需要這些員工；工作10年以上的員工，挑選工作更為謹慎，而且更多已步入企業(yè)管理層，遭遇軟裁員的可能性也更小。

企業(yè)因優(yōu)化人才隊伍而裁員 因降低裁員成本而軟裁員

對于企業(yè)為什么要軟裁員，大多數員工心里十分清楚，為了節(jié)省解聘費用，逃避勞動法對主動解聘員工N+1個月補償的規(guī)定。追究深層原因，如圖四所示，74.2%的員工認為是企業(yè)前期對人才需求的預測不準，導致人才儲備過剩；55.5%的員工認為企業(yè)為了削減員工成本而定期針對性裁員；52.6%的員工認為是組織結構與人才結構不合理而進行優(yōu)化裁員。因此，可以認為裁員的種子之前已經種下，僅僅是為了節(jié)省裁員成本而選擇軟裁員這一方式。

軟裁員過程中給雙方留下緩沖空間是更好的方式

企業(yè)在面對勞動法中愈加嚴格的保護勞動者政策時采用了軟裁員這一對策，那么員工在面對企業(yè)軟裁員的政策時，又有哪些對策呢？如圖五所示，大多數員工采取了最積極的對策，從自己身上找原因，努力成為不會被公司裁掉的員工。除非公司將整個部門都裁掉，否則總有些員工能夠留下來，這些員工是對公司更有價值的，而且即使被裁掉，基于自己的價值尋找另一份工作顯然更容易一些。68.2%的員工選擇了暫時騎驢找馬，由于軟裁員時公司不會明確提出立刻解聘，因此給了員工尋找新工作的機會，在這一段時間內，公司與員工都心照不宣，員工找到新工作后會主動提出離職，公司節(jié)省了主動解聘的費用，失去的只是員工在找工作這段時間內為公司創(chuàng)造的價值。此外，31.3%的員工選擇了努力適應新崗位，但這畢竟是更艱難的選擇，成功概率很??；僅有11.4%的員工選擇激烈的做法，尋求勞動仲裁或法律支持，維護自己的權益。

軟裁員是公司在裁員過程中最大化短期利益的一種方式。由于經營過程中決策、擴張、風險是不可避免的，因此裁員也是不可避免的；由于公司與員工相比更強勢，因此軟裁員也是不可避免的。但是，我們應當看到，作為弱勢群體的員工仍然有很多選擇，最好的選擇莫過于不斷進取，超越自己的同事。同事在一段時間內是共事的伙伴，在遇到裁員時就會成為競爭對手，你只需成為裁員名單里沒有被劃掉的那一個。其次的選擇是固守底線，如果不幸遇到軟裁員，應該冷靜處理，利用公司不愿給予補償的心理爭取緩沖時間，尋找下一個工作機會，爭取好聚好散。如果遇到公司不愿意給緩沖時間，那就要據理力爭，勞動法明文擺在那里，公司同樣不愿意惹麻煩。這樣看來那些堅持自己權益的員工，其社會作用是應該被牢記的，至少警示了公司不能濫用自己的強勢地位。

軟裁員，只是我國勞動力市場中現階段的現象，相信今后隨著法制的日益健全，勞動者維護自身權益的意識日益增強，會變得越來越少。