鄒建波（遼寧大唐國際阜新煤制天然氣有限責任公司 遼寧 阜新 123000）

1.背景分析

我國煤化工產(chǎn)業(yè)的萌芽始于20世紀40年代，70年代以后隨著石油化工的興起，煤化工產(chǎn)業(yè)一度受到冷漠。進入21世紀后，隨著國際原油價格的不斷上漲和我國對外依存度的提高，煤化工產(chǎn)業(yè)特別是煤及能源產(chǎn)業(yè)重新受到人們的重視[1]。在我國經(jīng)濟快速增長，對有緣及天然氣的需求逐年增加的形勢下，發(fā)展煤化工對我國能源結(jié)構調(diào)整具有重要意義[2]，有利于推動石油替代戰(zhàn)略的實施，保障我國的能源安全，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。進入21世紀后，多次出臺政策文件支持煤化工產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，掀起了煤化工產(chǎn)業(yè)發(fā)展和投資熱潮。煤化工產(chǎn)業(yè)作為新興產(chǎn)業(yè)[3]，是一個技術、資金密集型的產(chǎn)業(yè)，涉及面廣，工程艱澀和復雜，實施難度大。而目前，我國大部分煤化工企業(yè)依然采用傳統(tǒng)的管理模式，缺乏科學、完善的人力資源管理體系，嚴重阻礙了煤化工企業(yè)快速發(fā)展。

為了促進新型煤化工產(chǎn)業(yè)又好又快地發(fā)展，必須充分認識新型煤化工人才資源的重要性，人力資源作為煤化工企業(yè)發(fā)展的重要影響因素，已經(jīng)日益成為企業(yè)所關注的重要方面，如何才能激發(fā)企業(yè)人力資源的潛力，首先需要采取的措施就是薪酬管理[4,5]。作為企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，公平有效的薪酬體系不但能有效激發(fā)員工的積極性與主動性，促進員工努力實現(xiàn)組織目標，調(diào)高組織的效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且有競爭力的員工隊伍?；诖爽F(xiàn)狀，本文就我國當前煤化工行業(yè)薪酬管理存在問題進行分析，并提出了具有煤化工特色薪酬管理體系。

2.薪酬管理內(nèi)涵

企業(yè)人力資源薪酬管理指的是企業(yè)在日常的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，立足企業(yè)的長遠戰(zhàn)略規(guī)劃，將影響企業(yè)發(fā)展的各種內(nèi)部與外部因素全部考慮進來而制定的適合本企業(yè)發(fā)展水平的薪酬組成結(jié)構[6]。薪酬表現(xiàn)形式以及薪酬管理機制，并且在使用過程中不斷調(diào)整并加以控制。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構、薪酬的構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。1

薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到企業(yè)每一位員工的切身利益。另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平直接體現(xiàn)，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在企業(yè)中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。完善的薪酬管理對于企業(yè)來說，在企業(yè)帶來投資收益，加強成本控制；幫助企業(yè)吸引、保留、激勵員工；塑造企業(yè)文化、支持企業(yè)變更等方面具有極為重要的積極意義[7]。因此，隨著煤化工企業(yè)的快速發(fā)展，煤化工企業(yè)建立完善的的薪酬體系的內(nèi)在要求越來越強烈，打造具有煤化工特色的薪酬管理體系，對于煤化工企業(yè)加強人才儲備、提高員工積極性、打造企業(yè)核心競爭力有著至關重要的作用。

3.煤化工行業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀

筆者通過對煤化工行業(yè)人力資源薪酬管理體系進行調(diào)研，同時結(jié)合化工企業(yè)人力資源薪酬管理體系現(xiàn)狀，對目前煤化工行業(yè)人力資源薪酬管理體系存在的問題進行了總結(jié)，并分析了這些問題引發(fā)的煤化工行業(yè)人力資源發(fā)展的矛盾。

3.1 存在的問題

人力資源薪酬管理在我國企業(yè)中開展的時間較晚，雖然最近一段時期以來已經(jīng)取得了長足的進步，但是，就我國煤化工企業(yè)當前的人力資源薪酬現(xiàn)狀來看，仍然存在一系列問題有待解決，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

3.1.1 薪酬結(jié)構不合理，工資水平缺乏競爭力

對大部分煤化工企業(yè)員工來講，普遍認為傳統(tǒng)的薪酬體系存在著“不夠科學合理”和“非常不科學”的看法，認為傳統(tǒng)的薪酬體系缺少對人的激勵作用。同時由于政府對國有煤化工企業(yè)的干預較多，與外部市場比較，工資水平缺乏競爭力。根據(jù)《2010年化工行業(yè)薪酬調(diào)查報告》顯示七成受訪者月薪在五千元以下，超過七成受訪者對目前薪酬不滿意。工作年限和薪資之間呈現(xiàn)正相關的關系，學歷對于薪資起步影響顯著，本科學歷背景起薪大都僅為3000元左右，造成了薪酬水平與外部市場不均衡性，與外部市場比較，缺乏競爭力[8]。造成員工對薪酬滿意度較低。相關數(shù)據(jù)表明，目前化工行業(yè)59%對薪酬不太滿意，20%對薪酬非常不滿意。絕大部分從業(yè)者希望大幅度提高自己的薪酬水平，期望漲幅在30%以上的比例最高，達到35%。報告顯示被認為相對較為成熟的化工行業(yè)尚存在這種問題，那煤化工企業(yè)這種問題也會相對比較嚴重[9]。

3.1.2 分配試行缺乏靈活性，行業(yè)人員穩(wěn)定性不足

就我國當前企業(yè)人力資源薪酬分配方式發(fā)展現(xiàn)狀來看，其形式基本上只是局限在績效工資以及年終獎金這兩種方面上面，缺乏多元化額薪酬分配[10,11]。在我國煤化工企業(yè)的薪酬分配方式中，往往主要考慮的因素是企業(yè)的資本要素，而通常弱化了勞動力要素、管理要素以及技術要素等多方面。而造成分配形式缺乏 ，勞動要素與分配體現(xiàn)不明顯。出現(xiàn)了重要性強和貢獻大的人收入搞不上去，重要性不強和貢獻小的人低不下來的明顯劣勢，很多替代性較強的簡單勞動崗位相對收入水平偏高，技術含量較高的復雜勞動崗位，關鍵管理崗位和技術骨干的收入水平相對偏低，勞動力價值與所得報酬不相匹配。使得骨干隊伍不穩(wěn)定，使得企業(yè)對人才吸引力下降，企業(yè)的專業(yè)骨干越來越多的因收入不公等諸多原因離開了企業(yè)，影響企業(yè)穩(wěn)定與經(jīng)營。

3.1.3 未能體現(xiàn)企業(yè)對人才的價值取向，員工能力提升不足

充分調(diào)動和發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性是企業(yè)人才資源開放與管理的核心。而目前的煤化工企業(yè)人力資源薪酬管理體系存在著未能體現(xiàn)企業(yè)對人才價值取向的問題，而導致員工能力提升不足 [12,13]。煤化工企業(yè)員工主要來源于國內(nèi)化工、電力、煤炭生產(chǎn)單位的人員及大專院校學生，總體來說，他們的知識結(jié)構、工作經(jīng)驗都具有較大的局限性，應通過參加專業(yè)的培訓、進修等方式來提升員工專業(yè)和技能。而目前大多數(shù)煤化工企業(yè)薪酬管理體系缺乏對企業(yè)人才價值取向的激勵性，往往只是重視企業(yè)員工的普遍性需求，而不重視個體需求的特殊性。同時薪酬體系中只注重對員工物質(zhì)的獎勵，而忽視對職工能力提升的獎勵，不能調(diào)動職工的積極性，從而影響企業(yè)的核心。

3.2 薪酬體系引起的煤化工行業(yè)人力資源矛盾

結(jié)合煤化工產(chǎn)業(yè)進一步發(fā)展的客觀需要進行分析，由于煤化工企業(yè)薪酬管理體系存在的問題，引發(fā)了煤化工企業(yè)人力資源方面面臨比較突出的矛盾。

3.2.1 煤化工專業(yè)性要求與專業(yè)人員發(fā)展受限的矛盾

目前煤化工，尤其是新型煤化工項目所采用的工藝技術和裝備是世界上最先進，有些還是世界上首次工業(yè)化，因此對企業(yè)人員的素質(zhì)要求很高，決定了煤化工行業(yè)對員工專業(yè)素質(zhì)的嚴格要求。根據(jù)目前企業(yè)的薪酬設計，員工的升遷主要依靠行政級別的提升，一定層級以上員工大都負有行政的職務。由此可見，專業(yè)員工的發(fā)展有明顯的瓶頸，長期沒有發(fā)展的狀態(tài)直接導致了員工對企業(yè)的忠誠度。因此，專業(yè)員工的需求與專業(yè)人員發(fā)展的途徑成為了目前化工企業(yè)薪酬體系存在的一大矛盾。

3.2.2 大規(guī)模招聘與梯次人才儲備的矛盾

目前化工行業(yè)投資快速發(fā)展，在基礎崗位上往往使用大規(guī)模的校園招聘，以此建立自身的人才儲備隊伍。同時段、同層級的員工大量招聘帶來的壓力主要體現(xiàn)在基礎人員素質(zhì)提高、專業(yè)技能培訓工作上。然而，當畢業(yè)生經(jīng)過公司培訓及經(jīng)驗積累，對薪酬方面一定會有更高的要求，而管理崗位有限，同屆或相鄰時間畢業(yè)生的層次接近，無法形成梯次。會造成員工對現(xiàn)狀不滿很容易導致大量的人員流失，公司承擔了巨額的培訓成本而收益甚微的問題。

3.2.3 有限管理崗位與人才生命周期規(guī)律的矛盾

人才的生命周期分為引入階段、成長階段、成熟階段和衰退階段。員工在前兩個階段的薪酬要求不高，但一旦進入成熟階段，便進入了為企業(yè)貢獻的黃金期，而這時如果企業(yè)無法保證較高的待遇很容易造成員工流失，而前兩個階段的投入就會隨著人員流失而損耗。目前的薪酬制度以崗位定薪為主，員工的技術、能力發(fā)展到一定階段后不再繼續(xù)提升待遇，或由于管理崗位有限而對留在該企業(yè)的前景失望，而造成成熟期員工流失。

3.2.4 煤化工行業(yè)業(yè)務發(fā)展復雜性與剛性管理的矛盾

大型煤化工企業(yè)由于流程的復雜導致了員工的多樣性突出，包含了除了傳統(tǒng)的行政管理人員、操作人員外，還有大部分的設計人員、營銷銷售人員，傳統(tǒng)的針對操作人員的典型薪酬管理制度很難達到多樣化需求，使員工對薪酬的滿意度降低，而造成了業(yè)務發(fā)展復雜性與剛性管理間的矛盾。

4.具有煤化工特色薪酬體系設計

煤化工產(chǎn)業(yè)是一個技術、資金密集型的產(chǎn)業(yè)，對員工各方面素質(zhì)的要求相對比較高，企業(yè)能否建立較強的核心競爭力及能否留住人才，薪酬管理起著重要的作用[14,15]。建立具有煤化工特色的薪酬體系的需求尤為迫切，薪酬管理體系面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，如何利用好薪酬這個激勵杠桿、調(diào)動員工積極性，令其獲得經(jīng)濟上和心理上的滿足是企業(yè)發(fā)展必須考慮的問題。結(jié)合目前煤化工產(chǎn)業(yè)薪酬管理體系存在的問題，因此，以煤化工行業(yè)公司特有的發(fā)展戰(zhàn)略，考慮化工工序流程負責的現(xiàn)狀、人員培養(yǎng)的周期長等現(xiàn)實情況，本文提出了設計有利于煤化工人才發(fā)展和成長的具有煤化工特色的薪酬體系。

4.1 基本原則

本次薪酬體系的設計以戰(zhàn)略性、公平性、競爭性、公開性、可控性以及合法性為基本原則。

4.2 基本思路

根據(jù)煤化工行業(yè)特點，兼顧煤化工企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境特點，本著戰(zhàn)略性、公平性、競爭性、公開性、可控性以及合法性的原則，打破傳統(tǒng)薪酬體系，加入競爭和激勵機制，以職位、職群以及員工技能為基本分類，建立具有煤化工特色的薪酬體系。

4.3 薪酬體系設計

4.3.1 職位分類設計

職位分類最重要的目的是為各類型員工建立職業(yè)發(fā)展通道，打破員工職業(yè)發(fā)展的天花板，以此提高員工的工作積極性及對企業(yè)的忠誠度。根據(jù)各類員工工作的內(nèi)容以及工作中所需的專業(yè)素養(yǎng)為依據(jù)，進行分類。

根據(jù)以上內(nèi)容將煤化工企業(yè)員工分為三大類：

（1）管理類：管理人員主要的時間用來審閱他人的工作，主要職責是培養(yǎng)、發(fā)展、激勵他人，通過組織團隊達成業(yè)績目標。

（2）專業(yè)類：主要的時間用于完成專業(yè)性的任務，對本人的工作負責。

（3）操作類：主要的時間用來操作工具、設備、儀器，完成操作性的任務。

通過以上分類可以根據(jù)員工自身技能、素質(zhì)將其歸類歸檔，為每位員工建立各自職類的發(fā)展通道，隨著員工技能提升有Y字形的通道選擇。

4.3.2 以職群為基礎的薪酬結(jié)構設計

職群劃分的基礎是公司的價值鏈。根據(jù)公司的價值鏈，煤化工行業(yè)職群可以劃分為業(yè)務職能和支持職能兩類。

（1）業(yè)務職能部門。是核心流程的一部分，如研發(fā)、營銷銷售、生產(chǎn)等，直接對公司的利潤、銷售收入、市場份額、客戶滿意度等負責。

（2）支持職能部門。不是核心流程的一部分，支持部門的業(yè)績不能通過利潤、銷售收入、市場份額、客戶滿意度等指標等直接衡量。

因此，薪酬收入中的固浮比需針對不同職群的工作性質(zhì)確定。支持職能部門的工資結(jié)構中浮動的績效工資比例需有效控制，營銷類需適當考慮銷售提成以達到激勵目的，研發(fā)類、工程類需考慮項目收入對員工的收入影響。

4.3.3 員工技能評價設計

技能的評價的難度較大，一般情況對員工技能評價的設計可包含硬性條件及軟性條件兩類：

（1）硬性條件一般包括學歷、職稱、工作時間、下一層級任職時間等等，屬剛性條件，便于考核掌握。

（2）軟性條件包括績效情況以及員工能力，評價較為主觀，審查較為靈活。這種硬性條件與軟性條件相結(jié)合的設計，一方面可以充分實現(xiàn)對員工提升技能的激勵，另一方面也能達到管理上的可控制性。

技能評價部分需要與企業(yè)人力資源管理中員工能力培養(yǎng)模塊與績效管理模塊充分結(jié)合，形成聯(lián)動機制，這樣不僅技能評價的結(jié)果可以更為客觀，企業(yè)人力資源管理整體的專業(yè)性也能充分體現(xiàn)。

4.4.4 崗位技能工資為基礎的薪酬體系實施說明

在本次所設計的薪酬體系的操作中也可能會出現(xiàn)一定的問題。

（1）就是很可能會使同一崗位上的不同員工由于個人技能差距而導致收入差別，也就是所謂的同崗不同酬。針對這一問題，需要在前期薪酬制度宣傳中體現(xiàn)出級別薪酬的激勵功能，促使員工提升能力的積極性。

（2）所謂的“能力級別”概念很有可能造成部分員工的不認可，面對該問題就需要盡可能對定級的尺度進行量化，提高人力資源能力培養(yǎng)模塊與績效管理模塊的整體提升，減少員工對定級定檔的異議。

5.結(jié)論

總而言之，薪酬體系的是聯(lián)系煤化工企業(yè)與人人力資源之間的重要紐帶。本文在通過對目前煤化工行業(yè)薪酬體系的分析，提出了具有煤化工特色薪酬體系的設計，以建立科學、合理的薪酬制度，來有效提高煤化工企業(yè)人力資源之間的凝聚力，促進人力資源個體與整體發(fā)揮其智慧與主觀能動性，進而提高煤化工企業(yè)核心競爭力，促進煤化工企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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