□文/唐 杰 張曉媛

（1.保定供電公司；2.河北金融學院 河北·保定）

一、引言

國有企業(yè)薪酬激勵機制的建設尚處在摸索階段，在這個過程中，不可避免地出現(xiàn)了一些具有普遍性的問題：我國等級工資制的框架和工資水平從20世紀五十年代確定之后，基本沒做過大的調(diào)整，更沒有考慮過勞動力市場均衡工資率等因素。多年來，增加職工收入基本走升級一條道，而且是齊步走。調(diào)整工資時沒有實行嚴格的考試、考核，造成職工等級與實際技術等級不匹配。我國長期實行“低工資、高就業(yè)”政策，只注重保障功能，忽視了工資的激勵功能。

二、國有企業(yè)薪酬改革的構想

薪酬制度對于企業(yè)來說是一把“雙刃劍”，使用得當能夠吸引、留住和激勵人才；使用不當則可能給企業(yè)帶來危機。建立全新的、科學的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)在知識經(jīng)濟時代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義。改革和完善薪酬制度，也是當前企業(yè)面臨的一項緊迫任務。以下為國有企業(yè)薪酬改革的構想：

1、建立和完善薪酬管理系統(tǒng)。目前，我國一些企業(yè)不僅沒有職位說明書，就連基本的紀律性要求和組織的強制約束手段都未解決。對此，筆者認為建立和完善薪酬管理系統(tǒng)應從以下幾方面著手：一是建立內(nèi)部員工收入統(tǒng)計分析檢測系統(tǒng)；二是建立崗位分析動態(tài)管理系統(tǒng)。按照企業(yè)崗位設置情況，認真做好各類崗位分析，為薪酬設計提供企業(yè)內(nèi)部崗位評價依據(jù)；三是建立企業(yè)內(nèi)部人工成本統(tǒng)計分析系統(tǒng)。通過統(tǒng)計企業(yè)每年人工成本并進行相應的分析，可發(fā)現(xiàn)員工薪酬占企業(yè)人工成本及總成本的比率，從而掌握薪酬激勵力度強弱變化，為企業(yè)發(fā)展決策提供信息。

2、參照勞動力市場價格重新確定工資等級。以按勞分配為主、按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結合的原則，參照勞動力市場價格，應重新修訂崗位職務標準及工資等級序列?，F(xiàn)行工資制度與分配關系市場化、量化的主要差別，反映在五個方面：一是關鍵崗位的微觀工資率長期低于市場均衡工資率，如銷售、計算機、高級技工等；二是勞動力市場上的一般勞動力價格較低；三是工資決定因素應簡單明了，由單一的崗位職務決定等級序列（可保留年功序列）；四是實行不等額遞進制；五是實行一崗一薪，易崗易薪。

3、實行績效工資。企業(yè)內(nèi)部的工資管理應實行動態(tài)管理，以工作績效為主要依據(jù)，將個人工資與勞動成果緊密結合。一是按績效付酬。按一崗一薪、同工同酬的原則，工作成果不同，薪酬亦不相同。對于崗位相同而績效不同者，則通過給予不同獎勵的辦法，實現(xiàn)報酬和績效掛鉤；二是實行“能者上，庸者退”的競爭機制。在企業(yè)內(nèi)部放開人才流動，職工將重視提高自身素質(zhì)，尋找發(fā)揮自身最大特點的最佳崗位，挖掘和釋放自身的最大潛能，形成憑能力拿錢的氛圍。企業(yè)內(nèi)部的人才競爭，必然誘發(fā)待遇的競爭，從而促進企業(yè)人才、待遇等全方位競爭機制的形成和完善。

三、結束語

薪酬管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，合理的薪酬制度對有效激發(fā)員工的積極性、在日益激烈的競爭中吸引和留住關鍵人才都起著非常重要的作用。因此，要采取深化薪酬制度改革，建立科學合理的薪酬體系，在薪酬管理中兼顧公平與效率等措施以達到改善國有企業(yè)薪酬管理的目的。

［1］劉利珍.試論企業(yè)薪酬管理發(fā)展趨勢［J］.科技與開發(fā)，2012.4.

［2］余澤忠.績效考核與薪酬管理［J］.武漢大學學報，2011.6.