趙亞玲 王艷麗

(1.河南龍宇能源股份有限公司 車集選煤廠，河南 永城 476600;2.河南省科學技術(shù)信息研究院，河南 鄭州 450003)

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和市場競爭的形勢，越來越多的企業(yè)和機構(gòu)認識到，人才資源是一個企業(yè)生存的命脈。一個企業(yè)的成長與進步，是與每一位員工的成長分不開的，從現(xiàn)實中我們可以看到，優(yōu)秀的企業(yè)必定要擁有優(yōu)秀的人才，只有優(yōu)秀的人才才能創(chuàng)造出優(yōu)秀的企業(yè)。同時我們也認識到，評價與衡量企業(yè)的指標有很多種，其中，“世界500強企業(yè)排行榜”就是企業(yè)的奮斗的目標，在那里他們被贊揚、認知、崇拜，同時，如果成績有佳也有可能被冷落、被淘汰出局。在這個大浪淘沙、百舸爭流、千變?nèi)f化的現(xiàn)實社會里，企業(yè)中最重要的資源——人力資源所起的作用，是不可估量的，是不可缺少的，特別是優(yōu)秀的管理人才，它對企業(yè)脫穎而出，它使企業(yè)起死回生，它使企業(yè)走向輝煌，起著決定性的作用。

有效的績效管理是提高企業(yè)員工素質(zhì)的關(guān)鍵，企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理離不開績效管理，績效考核總要面對許多的矛盾和沖突，如何科學運用績效考核來改善和提高員工的素質(zhì)，是企業(yè)在做好績效管理中成長中不可缺少的一環(huán)。

績效考核首先，從經(jīng)濟學角度看，績效與薪酬是員工與企業(yè)之間的對等承諾關(guān)系，績效是員工對企業(yè)的承諾;從管理學角度看，是企業(yè)期望的結(jié)果，是企業(yè)實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出;從社會學角度看，績效意味著每個社會成員，按照分工不同，所確定承擔的的那一份責任不同。古語道“川積細流，海納百川”。這正為我們揭示了績效的內(nèi)涵。一個企業(yè)的成就，來源于職工團隊績效的整合，而職工團隊績效來源于每名員工所創(chuàng)造的合力。追本溯源，每個層次的績效均來自于員工績效。萬丈高臺，起于壘土，員工績效是根基。同時，員工個人的表現(xiàn)又不能脫離企業(yè)和團隊的導航，否則無績效可談?？冃Ч芾砭拖裾渲橐粯?，用一根線將每個職位串在一起，將企業(yè)戰(zhàn)略任務(wù)賦予每個職位和每名職工。

績效考核是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，它為企業(yè)人才資源提供和信息反饋，起到一個決定性的作用，是整個人力資源管理機制中不可少的，并緊密聯(lián)系各個部門的一項重要舉措，是對員工進行制度性考核和客觀性評價的重要依據(jù)，是調(diào)動廣大員工積極性的重要因素。是為企業(yè)最高管理者進行人事決策的依據(jù)，也是員工崗位變動、薪酬分配、人員任用、干部評價、等客觀依據(jù)。

實施績效考核，是使企業(yè)不斷自我提升和達到利益化目標的重要保證。但幾乎所有的企業(yè)對自己的績效管理體系都感到不太滿意，因為每個企業(yè)有性質(zhì)不同、行業(yè)不同、文化不同、發(fā)展歷程不同等，都有其獨特的運營模式，即使在一個企業(yè)中，不同級別、不同部門、不同崗位都有其獨特的工作性和成長指標，所以沒有任何一套績效考核方案能夠“包打天下”，能夠滿足每個企業(yè)的要求。建立并實施一套有效的績效考核與管理機制絕非易事。建立適合本企業(yè)實際的績效考核管理機制，要考慮的不僅是如何建立考核指標，方法，有效的激勵措施等，更要與公司長期發(fā)展戰(zhàn)略相吻合，因此，企業(yè)的人力資源管理體制，將成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的“永動機”。

科學的人力資源管理，需要由有效的績效考核作保障。隨著人力資源理論與方法研究的不斷深入，績效考核工具已由早期的兩兩對比法、排序評價法等傳統(tǒng)的績效考核方法發(fā)展到行為錨定法、量表法、關(guān)鍵事件法等，進而發(fā)展為更科學、更現(xiàn)代化的360度績效考核法和平衡計分卡等。好的績效管理是提高企業(yè)人力資源素質(zhì)非常關(guān)鍵的一環(huán)，企業(yè)如果能夠正確處理好績效，不僅企業(yè)會有生機活力，企業(yè)的員工也會充滿工作激情，總之，只有充分認識績效考核機制在人力資源管理中的作用，針對存在的問題對癥下藥，找出切實可行的對策，并上下同心去實施，就能為提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益發(fā)揮重大作用。