■ 曾 婷 葉茂林 教授（暨南大學(xué)管理學(xué)院 廣州 510632）

職場排斥的概念

職場排斥一詞來源于社會排斥，是職場中一種很普遍的人際交往現(xiàn)象。Ferris等（2008）將它定義為個體在職場中感到受忽視或受沉默性排擠的程度。在現(xiàn)有的國內(nèi)外研究中，研究者們基本都采用這種定義。他們將職場排斥視為一種主觀感受，認(rèn)為員工感受到的職場排斥的多少與其主觀評估密切相關(guān)，同一種行為在一些人看來是排斥的表現(xiàn)，但另一些人可能并不認(rèn)同。

這種定義與職場排斥的兩個特性有關(guān)。一是職場排斥屬于職場冷暴力的范疇，具有隱蔽性。它不同于主動的攻擊性行為，如辱罵、詆毀和毆打等明顯性行為，在職場排斥的實施過程中，實施者并不與受排斥者產(chǎn)生明顯的沖突或發(fā)生肢體接觸，更多的是一種沉默性的回避或忽視。二是職場排斥實施者的動機并不是確定的，具有隱晦性。職場排斥既可能是實施者有意識而為的，也可能是無意識而為的。有意實施排斥的個體能夠明確知道排斥行為的程度，但無意識的實施者雖然造成了排斥后果，卻并不能明確意識到自己是否實施了排斥行為，只有受排斥者才能感受到行為的發(fā)生。因此，將職場排斥定義為受排斥者的主觀感受是符合行為事實的。

職場排斥的分類

國外關(guān)于職場排斥的分類主要是Hiltan進行的兩次分類。第一次劃分中，Hiltan（2006）將職場排斥分為一般性的排斥和基于語言的排斥。Hiltan的這種分類實質(zhì)上是將職場排斥分為了行為排斥和語言排斥兩種類型。第二次劃分中，Hiltan（2009）在二分法的基礎(chǔ)上，通過進一步研究，將行為排斥分為主管排斥和同事排斥，語言排斥仍然保留。Hiltan（2009）這種分類法的分類標(biāo)準(zhǔn)不清晰，主管排斥和同事排斥是按排斥實施者的性質(zhì)來分的，而語言排斥卻是按排斥行為的性質(zhì)劃分。

國內(nèi)關(guān)于職場排斥的分類主要有蔣獎等（2011）、劉麗華等（2011）和晏培玉（2009）的分類。蔣獎等（2011）將國內(nèi)的職場排斥行為分為兩類，上司排斥和同事排斥。在他們的研究中，國內(nèi)的職場排斥并不存在語言排斥，主要體現(xiàn)在行為上。劉麗華等（2011）對中國澳門地區(qū)的職場排斥行為進行了研究，并將該地區(qū)的職場排斥分為三類：語言排斥、工作行為排斥和一般行為排斥。這種分類法與Hiltan（2006）的分類方法相似，都是從排斥行為的性質(zhì)進行劃分，但是澳門地區(qū)的行為排斥又分為了兩種，即一般行為排斥和工作行為排斥。此外，晏培玉（2009）將上司的排斥行為分為兩類：重壓和架空。

職場排斥的測量

國外對職場排斥的測量主要有Hiltan（2006，2009）和Ferris等（2008）編制的職場排斥測量問卷。Hiltan（2006）探索了職場排斥的結(jié)構(gòu)，發(fā)現(xiàn)職場排斥由兩個因素構(gòu)成，并編制了職場排斥量表（Workplace Exclusion Scale，WES）。量表共13題，包括兩個因子：一般性職場排斥和基于言語的排斥。采用likert5點計分，1表示從來沒有，5表示經(jīng)常發(fā)生。計分方式為先將反項題得分進行處理，然后將所有題項的得分加總，最后求算術(shù)平均。WES的信度系數(shù)為0.79-0.85。

Hiltan（2009）對兩因素的職場排斥問卷進行了修訂，編制了修訂的職場排斥量表（The Revised Workplace Exclusion Scale）。量表共15題，包括三個因子：基于言語的排斥、主管排斥和同事排斥。答題方式和計分方式與原量表相同。該問卷同事排斥分問卷的內(nèi)部一致性α系數(shù)為0.76，主管分問卷的內(nèi)部一致性α系數(shù)為0.75。

Ferris等（2008）認(rèn)為職場排斥是一個單因素的結(jié)構(gòu)，并編制的職場排斥問卷（Workplace Ostracism scale，WOS），共10題。問卷采用likert7點計分，1表示“從來不”，7表示“一直如此”，內(nèi)部一致性α系數(shù)為0.904。計分方式與WES的計分方式相同。

蔣獎等（2011）正式編制了適用于國內(nèi)員工的職場排斥量表。該量表共兩個維度：上司排斥和同事排斥，由20個題目構(gòu)成，采用likert5點計分，1表示“從不”，5表示“常?！?。重測信度為0.62-0.76。

劉麗華等（2011）對中國澳門地區(qū)的職場排斥問卷進行了修訂。該問卷的修訂原版為Hiltan（2009）編制的問卷，經(jīng)過本土化的修訂，問卷分為了一般行為排斥、工作相關(guān)行為排斥和基于語言的排斥。此種分類方法較Hiltan（2009）的分類而言，其分類標(biāo)準(zhǔn)更為統(tǒng)一。問卷共10題，采用問卷采用likert5點計分，1表示“從不”，5表示“常?！?。各分量表的信度分別為：0.754、0.876、0.731，總量表的內(nèi)部一致性α系數(shù)為0.804。

職場排斥的影響因素

（一）職場排斥與性別、年齡

長期以來，學(xué)者們關(guān)于性別與職場排斥的研究一直未取得一致結(jié)論。Hitlan（2006）的研究發(fā)現(xiàn)，對于男性而言，被排斥感越強，對上級、同事的滿意度，以及心理主觀幸福感就越少，但對于女性而言，被排斥感與主觀幸福感沒有顯著關(guān)系。然而，魯崢嶸等（2011）研究卻發(fā)現(xiàn)女性相對男性而言，受職場排斥的負(fù)面影響更大。Ferris（2008）探討了年齡對職場排斥的影響，并發(fā)現(xiàn)職場排斥與員工的年齡不相關(guān)。

（二）職場排斥與個性特征

職場排斥作為一種冷暴力行為，對于實施者而言并不是隨意選擇排斥對象的。根據(jù)受害者促成理論，最容易成為受害者的人通常具有兩種的個性特征：一是高度焦慮，缺乏安全感；二是不僅高度焦慮，而且非常具有攻擊性。根據(jù)Olweus（1978）的研究，前者比后者更容易成為受害者，因為對前者實施暴力行為的實施者所需擔(dān)負(fù)的風(fēng)險更小。

很多研究也表明，受排斥者的個性特征與排斥行為的發(fā)生相關(guān)。例如，Aquino（1999）和Aquino等（2000）研究發(fā)現(xiàn)，自我決定性低的員工受到的職場侵害比自我決定性高的員工更多，而且經(jīng)常產(chǎn)生負(fù)性情緒的員工或者具有攻擊性的員工受到的職場排斥更多。同樣，高神經(jīng)質(zhì)、低外傾性和低宜人性均與職場排斥正相關(guān)（Coyne，2000；Longzeng Wu，2011）。

（三）職場排斥影響工作績效

職場排斥對員工工作績效的影響主要體現(xiàn)在降低員工的關(guān)系績效和任務(wù)績效，而且這兩方面的影響相互關(guān)聯(lián)。人類的社會屬性意味著人有被群體所接納和認(rèn)可的需求，但是對于被排斥的個體而言，他們的這種基本需求得不到滿足，因此他們對于團隊中的其它成員和組織沒有歸屬感，從而他們不會在非正式規(guī)定的活動中幫助團隊其他成員完成任務(wù)。這對受排斥員工的關(guān)系績效產(chǎn)生了嚴(yán)重的不良影響。

關(guān)系績效的下降與任務(wù)績效的下滑相互作用。首先，職場排斥使員工必須花費更多的時間和精力管理人際問題，從而導(dǎo)致花費在工作任務(wù)上的時間精力減少，最終導(dǎo)致工作績效下滑。其次，職場排斥減少了受排斥員工與其他組織成員的社會聯(lián)系，減少了員工接觸重要信息和資源的機會，導(dǎo)致他們的工作績效下降。Ferris 等（2008）的研究表明，職場排斥與工作績效存在負(fù)相關(guān)。

（四）職場排斥影響離職傾向

大量研究表明，職場排斥與員工的離職傾向呈正相關(guān)。Porter和Steers（1973）認(rèn)為離職傾向看作是員工對工作產(chǎn)生不滿后的一種退縮行為。Hitlan等（2006）研究表明，職場排斥會減少員工對同事和上級的滿意度。因此員工在受到排斥后，可能由于長期累積的對工作的不滿，而產(chǎn)生離職的傾向。O'Reilly （2009）直接研究了職場排斥與退縮性行為的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)職場排斥與員工退縮性行為之間正相關(guān)，即員工受到的職場排斥越強時，離職傾向也越強。Ferris（2008）在關(guān)于職場排斥與離職傾向的研究中，發(fā)現(xiàn)職場排斥與離職傾向呈顯著正相關(guān)。

（五）組織自尊緩和職場排斥

組織自尊指組織員工相信他們在組織情境中自尊需求得以滿足的程度。在人際交往過程中，自尊的形成來自于他人所發(fā)出的社會信息。因此，當(dāng)組織中的他人對個體表現(xiàn)出沉默對待、忽視等排斥行為時，個體會傾向于認(rèn)為自己在組織中是不重要的，或經(jīng)常做錯事的。久而久之，這些負(fù)面信息會融入個體的自我概念中，破壞個體的組織自尊。

自尊理論認(rèn)為個體會通過某些行為來加強他們的自尊感（Korman，1996）。自尊高低與個體行為表現(xiàn)意愿的強弱相關(guān)。當(dāng)個體具有高水平的組織自尊時，他們會對自己的行為表現(xiàn)很有信心，因而他們會做出更多更好的表現(xiàn)來強化他們的正面形象。但是當(dāng)個體組織自尊受到損害后，個體的行為會變得趨于保守。因為他們對自己的行為表現(xiàn)沒有信心，此時為了防止自尊進一步遭受損失，他們會選擇做出更少的行為表現(xiàn)，進而導(dǎo)致了他們的低績效。

（六）獨立型自我構(gòu)念緩和職場排斥

自我構(gòu)念是指個體如何理解自己與他人的關(guān)系，而獨立型自我構(gòu)念的個體則傾向于認(rèn)為自己是獨立于他人的。吳隆增等（2010）研究發(fā)現(xiàn)，集體主義傾向會加重職場排斥對于受排斥者的不良影響。因為，集體主義傾向者對人際關(guān)系敏感，注重人際和諧，因此當(dāng)受排斥時，他們會承受巨大的心理壓力。

同樣，對于關(guān)系型自我構(gòu)念的個體而言，與他人的親密關(guān)系是他們所看重的，因此當(dāng)受到排斥時，他們的自我概念將變得模糊。程蘇等（2011）研究發(fā)現(xiàn)，個體自我概念的清晰性在二者關(guān)系中起到中介作用。因此，關(guān)系型自我構(gòu)念者受到排斥時，其所承受的負(fù)面影響將會擴大。然而，對于獨立型自我構(gòu)念的個體而言，人際關(guān)系并不是他們所關(guān)注的，對于他人的想法或行為也不敏感。因此，當(dāng)獨立型自我構(gòu)念者受到排斥時，他們的自我概念并不會受到太大影響，也不會承受很大的心理負(fù)擔(dān)。

研究展望

根據(jù)上述討論我們可以得出以往研究中存在的一些不足和爭議：

國內(nèi)外學(xué)者對人口學(xué)、組織學(xué)變量與職場排斥的研究相對較少。在已有的文獻(xiàn)中，國內(nèi)外關(guān)于職場排斥性別差異的研究一直未取得一致結(jié)論，也沒有學(xué)者對此做出進一步研究。因此，在以后的研究中，可以對職場排斥人口學(xué)變量的差異性進行系統(tǒng)地研究，探討不同研究結(jié)論產(chǎn)生的原因。

研究人的行為時，行為雙方的人格特征通常是一個重要的研究點。鑒于職場排斥行為的負(fù)性影響，已有研究只關(guān)注到了受排斥者的人格特征，而忽視了排斥行為實施者的人格特征。根據(jù)動機理論，行為的產(chǎn)生受動機驅(qū)使。而動機的形成與人的個性特征密不可分。因此，只有進一步了解排斥實施者的個性特征和行為動機，才能更好地預(yù)防和控制這種行為的產(chǎn)生。

組織變量對于職場排斥的影響。職場排斥概念所涉及到的不僅是排斥行為雙方，還有排斥行為的發(fā)生環(huán)境，即職場。大量已有研究表明，不同的組織氛圍、組織性格，以及領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等組織變量對于組織中員工的行為和態(tài)度都有著一定的影響。然而，目前關(guān)于職場排斥的研究幾乎沒有涉及到組織變量與職場排斥的關(guān)系。因此，在以后的研究中，可以進一步探討其中的關(guān)系。

國內(nèi)許多關(guān)于職場排斥的研究中，所采用的量表是西方量表的翻譯版，未經(jīng)過嚴(yán)格的本土化修訂。蔣獎等（2011）修訂的適用于中國本土的職場排斥量表還未得到廣泛的實際應(yīng)用。從修訂后的量表來看，國內(nèi)的職場排斥結(jié)構(gòu)與國外的存在差異，而且在內(nèi)容上也存在著文化性的差別。因此，采用未修訂量表所測得的職場排斥行為可能與實際情況存在較大的偏頗，其研究結(jié)論有待進一步驗證。在以后的研究中，測量職場排斥行為時要使用經(jīng)過嚴(yán)格修訂的職場排斥量表，保證測量的有效性。

1.蔣獎，魯崢嶸，張雯. 工作場所排斥問卷的編制及信效度檢驗.中國臨床心理學(xué)，2011.19

2.劉麗華.澳門地區(qū)職場排斥相關(guān)研究.暨南大學(xué)，2011

3.晏培玉.職場冷暴力論.湖北第二師范學(xué)院學(xué)報，2009.26(10)

4.吳隆增，劉軍，許浚. 職場排斥與員工組織公民行為：組織認(rèn)同與集體主義傾向的作用.南開管理評論，2010.13

5.程蘇.職場排斥與抑郁：自我概念清晰性的中介作用.中國健康心理學(xué)雜志，2011.19