■劉 霖 矯利艷 吉林交通職業(yè)技術學院

薪酬管理作為企業(yè)人力管理的一個重要部分，已被廣大企業(yè)認可并陸續(xù)運用到實踐中去。但是由于能力有限，企業(yè)薪酬管理最初并未促進企業(yè)的發(fā)展，反之，在一定程度上還帶來了負面影響，所以提高薪酬管理的質量和改善管理的方法顯得尤其迫切。

一、企業(yè)人力資源管理的相關基本理論闡述

1.企業(yè)人力薪酬管理的內涵

薪酬管理是指在不超越國家宏觀控制分配政策規(guī)定的范圍的前提下，依據(jù)內部管理制度和規(guī)定，并依據(jù)相應地分配原則和制定的不同激勵措施對員工進行合理分配的過程?，F(xiàn)在的薪酬含義比起傳統(tǒng)的薪酬要豐富許多，它不僅包含工資、獎金、福利，還有股票、股權、榮譽、晉升等等。通俗的講，薪酬管理既是對薪酬計劃和實施等相關內容的管理。

2.企業(yè)人力薪酬管理的基本原則

第一，競爭性原則；一個企業(yè)如果工資待遇與其他單位相比相差懸殊，那么就無法吸納人才，甚至出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象。因此，一個企業(yè)不僅要具有競爭性，其薪酬也必須有競爭力和吸引力。

第二，效率和公平相兼顧原則；企業(yè)不僅要確保具有較大貢獻和工作水平高的員工的資金報酬，還要兼顧公平性，也就是說，企業(yè)必須保證內部的全體員工都擁有平等的資金漲升空間，并確保相同勞動強度下員工的報酬也是一樣的。只有兩者兼顧，才能激發(fā)員工的工作熱情，進而提高工作效益，為企業(yè)贏得更多收益。

第三，激勵性原則；企業(yè)的薪酬應對員工具有激勵和鞭策的作用，應讓全體員工了解薪酬原則，讓每一位員工明白只要自己努力做好工作，便能獲得回報，這樣促進員工各司其職，各盡其責。同時，企業(yè)可以根據(jù)實際情況，還可以制定獎金增加或者扣除制度。

第四，成本補償性原則；就是說員工得到的工資能補償員工的勞動消耗，并能保證員工的基本性生活，這樣員工才能繼續(xù)為企業(yè)贏得收入，才能繼續(xù)為企業(yè)服務和貢獻。

二、目前企業(yè)人力資源薪酬管理的發(fā)展趨勢

1.計點法薪酬制

計點法就是分解工作的構成要素，并依據(jù)事前設計好的結構化量表來對每種工作要素進行估值，然后確定相應地報酬。這種制度主要是反映等級之間的程度差異。

2.談判工資制

顧名思義，就是企業(yè)和員工之間進行溝通商量來在確定工資薪酬的方式和數(shù)量。這種方式先前在國外實施過，近幾年我國有些企業(yè)也引進這種談判方式。此種方式的優(yōu)點是在薪酬問題上企業(yè)和員工之間達成一致，有利于激發(fā)員工的熱情。

3.平衡計分卡與薪酬掛鉤制

平衡計分卡是把薪酬和領先驅動指標聯(lián)系起來，能使各個角度的績效考核指標都能得以體現(xiàn)，而且這些考核指標具有真實性和有效性，提高了薪酬系統(tǒng)的透明度，全面地提高了員工的積極性。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀分析

1.企業(yè)人力資源工資體系和福利體系的不健全

首先，企業(yè)內部的工資評定標準缺乏科學合理性，工資獲得不公開化，員工的工資水平與績效不相符，而且工資體系方案不能及時的更新?lián)Q代，這些都是工資體系的問題所在。另外，企業(yè)的福利形式雖然各種各樣，而且通常不以貨幣形式存在，但目前也是薪酬管理的一個重要部分。但是現(xiàn)在企業(yè)一般福利方式單一，額度低，也不能有效提高員工積極性。

2.企業(yè)人力資源薪酬設計缺乏一定的科學合理性

第一，企業(yè)在做市場調查時，并沒有進行收集廣泛的數(shù)據(jù)，收集的數(shù)據(jù)也不具有代表性，甚至是虛假的數(shù)據(jù)。第二，企業(yè)不能把握住現(xiàn)有員工，造成大量的人才流失，間接影響到員工的工資與績效的一致性，有些員工并沒有完成實際工作額度，但仍然享有高工資的待遇，直接導致工作劃分不公平，影響了員工的工作積極性。

四、新時期優(yōu)化企業(yè)人力資源薪酬管理的有效措施

1.做好企業(yè)薪酬調查和研究工作

無論哪個企業(yè)的人力資源部門應該掌握合理的薪資水平，建議采取一些成本較低的渠道。如：招聘報紙、網站等相關媒體。通過這些渠道掌握一些你想要了解的信息。市場調查是企業(yè)決策的依據(jù)，也是制定薪酬水平的依據(jù)?？梢詫Ξ?shù)乇容^有影響力的同行業(yè)進行一些現(xiàn)場調查，經過詳細的了解，從而為企業(yè)薪酬管理指明道路和方向。

2.制定科學合理的薪酬策略與原則

一般來講，企業(yè)的薪酬管理制度的制定應該以吸納人才和挽留人才為原則，在不同的發(fā)展時期和規(guī)模的企業(yè)，在制度薪酬管理制度也會有所不同。對于面臨困難的企業(yè)，應制定標準福利和中下等水平的工資，主要為了給企業(yè)的產品改良節(jié)約更多的資金和成本。而處于衰退階段的企業(yè)，薪酬的制定應將標準福利和低工資水平相結合，而且要保證適當?shù)拇碳ず酮剟睢?/p>

3.適度保持薪酬系統(tǒng)的彈性

適度彈性主要有：（1）不同工作部門和工作性質的員工，工資也應有所不同，一線生產工人應低于管理人員或者設計人才的工資待遇。（2）同一工作崗位的員工工資待遇也應有所不同，主要因為員工的工作效率和工作質量存在差別，高效率的員工理應得到較高的工資待遇。總之，具體的工資梯度應符合企業(yè)自身的特點，過高或者過低的工資梯度，都不利于企業(yè)的發(fā)展。

4.轉變企業(yè)薪酬管理理念

過去的薪酬理念相對來說比較落后，直接制約企業(yè)的進一步發(fā)展。隨著社會經濟的迅猛發(fā)展和經濟全球化進程的加快，創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理理念在人力資源薪酬管理過程中顯得尤為重要。企業(yè)薪酬管理應該逐漸從“以優(yōu)代劣”的被動監(jiān)督方式向“以罰促優(yōu)”的主動監(jiān)督方式轉變，然后通過激勵手段來完成考核和監(jiān)督的目的，進而樹立全新的薪酬管理理念，也就是不斷更新領導者的管理思想和管理手段，這是完善企業(yè)薪酬管理的基礎。新的薪酬管理理念為薪酬管理的改善和發(fā)展奠定了十分重要的基礎。

5.實行團隊薪酬，創(chuàng)新薪酬制度結構

要想提高人力資源管理質量，一支高水平的人力資源管理團隊必不可少，這支團隊必須具備足夠的專業(yè)知識，并且非常熟悉企業(yè)的發(fā)展文化，更重要的是能根據(jù)實際情況制度出薪酬管理方法，還要在實踐中不斷的調整不合理的地方，保證理論與實際完美結合。

6.制定公平和具有競爭力的薪酬制度

企業(yè)不僅要依據(jù)工齡、學歷、職稱、行政級別，還要結合崗位工作的復雜性、工作態(tài)度等因素對崗位價值進行量化評估。另外企業(yè)可以建立激勵機制，以按勞分配為原則，通過像晉升、獎勵和休假等方式為員工提供更好的發(fā)展空間，挽留住優(yōu)秀員工，形成科學合理的員工結構，對提高工作效率和樹立良好的企業(yè)形象有很大的幫助。也為員工發(fā)揮自身聰明才智提供了機會，最終為企業(yè)注入新的活力，助企業(yè)的發(fā)展一臂之力。

五、結語

科學合理的薪酬管理體系有益于提高員工的工作熱情，促進員工努力工作，而且在人才競爭日益激烈中能更好的保證人才隊伍的穩(wěn)定性，提高企業(yè)在同行業(yè)中的競爭力。

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