姚佳

(浙江工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，浙江紹興 312000)

教師是教育事業(yè)的開拓者，是人才培養(yǎng)的核心力量。高職教師對于推動教育事業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義，因此必須提高專業(yè)教師的工作質(zhì)量，然而教學(xué)評估對于提高專業(yè)教師的工作質(zhì)量具有促進(jìn)作用，那么如何才能做好教學(xué)評估工作呢？下面就如何進(jìn)行高職教師評價體系建設(shè)進(jìn)行探討。

1 發(fā)展性評價概述

發(fā)展性評價主要是指以充分尊重教師為基本的前提，為了教師能夠更好地在專業(yè)方面尋求發(fā)展，進(jìn)而提供一系列有效的指導(dǎo)。這對教師的自我完善是非常有利的，主要體現(xiàn)在教師進(jìn)行自我不斷堅持和他人不斷指導(dǎo)和鼓勵下，進(jìn)行自我發(fā)展，使得各方面都得到有效提高，對于外界的信息可以主動接納并且能夠很好地進(jìn)行自我調(diào)控。

發(fā)展性評價是一種形成性的評價制度，側(cè)重于對教師進(jìn)行教學(xué)全過程的一個評價，并且隨時關(guān)注教師的教學(xué)水平的變化，這是一個動態(tài)的觀測過程，在這個過程中，也會為教師的發(fā)展提供一些建議和相應(yīng)的發(fā)展機(jī)會。與此同時，發(fā)展性評價還是一種交互式的評價制度。這種制度而讓教師充分認(rèn)識到參與的重要意義，使得其在教學(xué)過程中能夠更加出色的發(fā)揮他們的積極性和主動性，在評價的過程中，能夠主動配合，提供出最為全面和真實的教學(xué)信息。

發(fā)展性評價的最終目的就是為了促進(jìn)教師的進(jìn)步和發(fā)展，這種評價制度的核心是教師，核心宗旨就是為了將教師的整體素質(zhì)提升到一定的水平，從而不斷激發(fā)教師的個人發(fā)展，更好地樹立教師的榜樣。發(fā)展性評價注重的已經(jīng)不僅僅是教師在工作上的個人表現(xiàn)，它更多的是體現(xiàn)了面向未來這一特性，所以由此可以得出，這一評價體制更加側(cè)重的是整個學(xué)校以及教師的長遠(yuǎn)發(fā)展前景。為了使得發(fā)展性評價在實施發(fā)展過程中能夠取得更好的效果，要加強(qiáng)教師主人翁精神的培養(yǎng)，讓教師充分認(rèn)識到他們也是這個學(xué)校不可或缺的重要成員，同時還要讓他們明白學(xué)校對其寄予的深切期望以及強(qiáng)烈信任，從而讓他們的責(zé)任感和主人意翁識更加強(qiáng)烈。

2 高職教師評價體系存在的問題

2.1 忽視教師在評價中的主體地位

在大多數(shù)的高職教師的評價體系中，往往會分不清主次關(guān)系，對于高職教師評價體系中應(yīng)該占主體位置的教師卻總是被忽略，評價體系更多的卻是將中心放在一些形式化上。教師在進(jìn)行自我評價和自我總結(jié)時，總是注重形式，只是將其當(dāng)成是一種任務(wù)來完成，并沒有真正意識到他們才是這個評價體系的重點所在。教師在進(jìn)行自我評價和自我總結(jié)時，大多數(shù)都是出于一種被動的消極態(tài)度，認(rèn)為這種評價是沒有任何意義的。殊不知，這種評價體制是最為應(yīng)該認(rèn)真對待的，因為這是教師對其教學(xué)成果和自身發(fā)展的一種自我總結(jié)和思考，對其教學(xué)和自身的發(fā)展都會有很大幫助。因為沒有充分地認(rèn)識到這一點，所以大部分的高職教師在評價體系中都是非常消極地做出響應(yīng)，不關(guān)心評價結(jié)果。

2.2 缺乏教師同行評價機(jī)制

事實上，幾乎不可能看到同行評價這一情況，因為對于同行而言，存在著一定程度的競爭意義，所以同行評價是不太可能發(fā)生的，而且也很難真正實踐。即使某個行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)非得要進(jìn)行同行評價這一行為，那也是不具備多大意義的，在教師行業(yè)也是如此。對于教師而言，如果需要進(jìn)行同行之間的評價，那么更多的就僅僅只是一種形式主義，因為情面和利益方面的關(guān)系，教師根本不愿意進(jìn)行最真實、最客觀、最全面的信息評價。另外，學(xué)校也缺乏相應(yīng)的制度去對同行評價的結(jié)果進(jìn)行有力的保障，所以，同行評價是沒有立足之地的。

2.3 缺乏評價的動態(tài)發(fā)展性

從本質(zhì)上來講，教師的各種評價活動都只限于在年終進(jìn)行的一種靜態(tài)和總結(jié)性的評價，在期中階段，也會有教師進(jìn)行自我的小結(jié)，但是這樣的小結(jié)活動一般都很少，而且不被重視，自然根本起不了什么影響作用。所以，從中可以看出，這些評價過程是缺少動態(tài)發(fā)展性的，更多的只是一種固定的靜態(tài)模式，評價活動最多就是讓教師就一年的工作進(jìn)行一個總結(jié)性的描述，但極少涉及進(jìn)一步發(fā)展的內(nèi)容。

2.4 評價方法以量化為主

有了一個好的教師評價體系還是不夠的，與此同時，還應(yīng)該有一個與其相適應(yīng)和相匹配的評價方法，這樣才能最大地體現(xiàn)評價體系的作用。但是在學(xué)校里，一般采用的都是評價表或者是通過聽課來進(jìn)行打分的方式，這種量化的評價方法在一定程度上為評價活動提供了很大的便利，而且將評價程序也最大地簡化了，但是僅僅通過一張打著分?jǐn)?shù)的評價表就草率地對教師的工作做出評價是不應(yīng)該的。很多不能夠量化的信息，例如情感的投入和價值觀等方面的信息，在表格上是根本得不到具體的體現(xiàn)的，這種量化的評價方法無疑忽略了教師其它一些有價值的工作。

2.5 評價結(jié)果重獎懲輕發(fā)展

在對教師進(jìn)行評價時，對于評價的結(jié)果主要是采取獎懲的方法來給與肯定或者否定，學(xué)校的這種處理方式顯得太過于功利化。學(xué)校對于在評價中得到高分?jǐn)?shù)的教師給予一定的物質(zhì)獎勵，無可否認(rèn)，在某種程度上，這種做法對教師的教學(xué)積極性和主動性能起到一定的推動和促進(jìn)作用。但是能夠得到高分?jǐn)?shù)的畢竟只有少數(shù)教師，而大多數(shù)的教師頂多只是一個參與者，這樣會使得大部分教師覺得這種評價活動根本沒有任何意義，而且評分活動的公正性也是很難得到保證的，從而使得評價體系失去了它原本的意義。

3 構(gòu)建發(fā)展性評價視角下的高職教師評價體系

3.1 重視教師在評價中的主導(dǎo)作用

教師評價的重點應(yīng)該放在以教師為主體參與對象的研討評價上，教師自我評價方式則是具有不可替代的優(yōu)勢。畢竟只有教師本人才最了解自己和各種工作背景情況，而且教師在工作中具有的優(yōu)勢和曾經(jīng)遇到的困難，都只有自身才能夠最為清楚的了解。

3.2 構(gòu)建個體與學(xué)校共同發(fā)展的目標(biāo)體系

個體和學(xué)校共同發(fā)展的目標(biāo)體系是教師發(fā)展目標(biāo)的設(shè)計過程，學(xué)校在對教師專業(yè)化發(fā)展的內(nèi)涵有很好的理解基礎(chǔ)上，為教師的發(fā)展提供更好的機(jī)會，并且應(yīng)根據(jù)相關(guān)人員提出的發(fā)展要素，根據(jù)學(xué)校發(fā)展與社會要求，將這些要素轉(zhuǎn)化為學(xué)校與教師共同發(fā)展的一個長期奮斗的目標(biāo)。

3.3 構(gòu)建個人與學(xué)校共同發(fā)展的評價方法

為了使個人與學(xué)校能夠共同尋求發(fā)展，要構(gòu)建一個良好的評價方法，從而有利于雙方的發(fā)展。自我評價的形式是多種多樣的，可以采用自我反思、教學(xué)日志和工作總結(jié)的形式來評價，如根據(jù)評價內(nèi)容設(shè)計有利于教師全面發(fā)展的有關(guān)表格、數(shù)據(jù)讓教師自我評價?？赏ㄟ^調(diào)查、問卷和訪談學(xué)生和家長的方式來收集學(xué)生、家長對教師日常教學(xué)的評價意見。同事評價要以調(diào)動積極性促進(jìn)專業(yè)發(fā)展為目的，在評價中相互鬧矛盾是絕對不容許的，而且得出的評價結(jié)果不可與教師的名利掛鉤，最后對被評價的教師要做出最為恰當(dāng)?shù)脑u價。

3.4 尊重教師的個體差異

目前看來，讓每個教師都從自身的角度去尋求最好的發(fā)展是不現(xiàn)實的，學(xué)校可以從老、中、青三個年齡段，從教師的自身水平的高、中、低三個層次就教師發(fā)展的差異進(jìn)行關(guān)注。需要明確的一點就是，每個教師個體都是存在一定的差異的，不論從哪個方面進(jìn)行評價這種差異都是存在的，所以應(yīng)該尊重這種個體性的差異。不可能讓每個教師完全按照學(xué)校的規(guī)定和評判標(biāo)準(zhǔn)去發(fā)展，為了很好地做到這一點，學(xué)校可以根據(jù)每個教師的不同學(xué)習(xí)背景和身世背景以及對未來發(fā)展方向的定位等來進(jìn)行多方位的評價，評價的結(jié)果也不應(yīng)該采取單一的打分方式，畢竟評價的最主要目的是為了教師更好地發(fā)展，所以要盡量給與每一位教師更多的精神上支持和鼓勵。在評價技術(shù)上，可以采用行為診斷、案例分析和個案評價等質(zhì)的評價方法，不僅能幫助教師對工作和個人發(fā)展過程中遇到的問題進(jìn)行有效地分析，而且還能給教師的工作提出中肯的建設(shè)性建議?；蛟S就當(dāng)前的狀況而言，要求學(xué)校真正將“因人而異”的評價機(jī)制落實下來是比較難的，但是至少要朝著這個方向盡可能地去做，并且不斷地努力和堅持。

3.5 處理好獎懲性評價和發(fā)展性評價的關(guān)系

獎懲制度對于發(fā)展性教師評價制度有很大的影響作用，處理好兩者之間的關(guān)系能夠有利于發(fā)展性評價的實施。對于兩者之間的關(guān)系，首先要有充分的認(rèn)識和理解，如果獎懲制度應(yīng)用得當(dāng)，那么對于發(fā)展性評價能夠起到很好的推動作用。反之，則可能會阻礙其進(jìn)行，甚至?xí)?yán)重影響到發(fā)展性評價的效果?，F(xiàn)在很多學(xué)校并不再僅僅只是單純地實行發(fā)展性教師評價，而是將獎懲性評價和發(fā)展性評價結(jié)合起來實施，這樣能夠取得更好的效果，在一定意義上可以說，獎懲目標(biāo)的實現(xiàn)和教師素質(zhì)的提高是相互促進(jìn)的。

4 結(jié)束語

用發(fā)展性的視角對高職教師進(jìn)行評價是時代發(fā)展的需要，以人為本是發(fā)展性評價制度的靈魂和精髓所在，在人本管理的基礎(chǔ)上，用科學(xué)的管理理念，尋求最適合教師自身和教學(xué)發(fā)展的評價體系。在一定意義上，可以說教師的積極性是教學(xué)質(zhì)量的良好保證，只有將教師的整體素質(zhì)和教學(xué)質(zhì)量提升上去，才能夠取得最好的教學(xué)成果。學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展是建立在教師的專業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上的，任何一所學(xué)校的發(fā)展都和教師的教學(xué)質(zhì)量息息相關(guān)，因此，足以得出發(fā)展性評價制度的重要性。為了促進(jìn)學(xué)校教育的良好落實，要努力研究出更為完善和健全的發(fā)展性教師評價制度，從而為學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展起到巨大的推動作用。

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[3]于芳.發(fā)展性教師評價的幾點思考與建議[J].科技信息，2010，(3).