■劉 娟 西安海棠職業(yè)學(xué)院

案例導(dǎo)入

某房地產(chǎn)公司人力資源部經(jīng)理茍某，2012年6月跳槽至該公司，擔(dān)任人力資源經(jīng)理。他剛上任不久，就接到一個重要崗位的招聘計劃，招聘財務(wù)總監(jiān)。茍某思考了很多的招聘途徑。其一，通過獵頭公司；二，通過他MBA班上的同學(xué)給其介紹；三，媒體廣告，在當(dāng)?shù)刂麍蠹埧钦衅笍V告；四，電子招聘，通過公司網(wǎng)站及專業(yè)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。隨后他收到了很多應(yīng)聘簡歷，但未找到合適人選。茍某十分頭疼。他將此事在MBA班上再次提起，同學(xué)們一起分析原因，發(fā)現(xiàn)該公司就財務(wù)總監(jiān)這一職位制定的薪酬偏低。茍先生詢問大家一般該職位是怎么的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。此時，班上的王某，某私營企業(yè)的財務(wù)總監(jiān)，就自己的薪酬和大家分享了一下。這下茍某似乎心里有了底。

在此案例中不難看出，很多公司也面臨著相似問題。第一，公司招聘成本龐大。分析其成本構(gòu)成主要是直接成本、內(nèi)部成本、外部成本、機(jī)會成本等構(gòu)成。第二，人才供給出現(xiàn)兩個極端。高級人才難招聘，盡管應(yīng)聘材料如潮水般涌來，但大量篩選后，卻很難招聘到合適的人。第三，企業(yè)給出的薪酬在很大程度上決定著人才吸引。第四，校友資源已經(jīng)在發(fā)揮著重要的作用，故此應(yīng)注重校友資源的合理利用。

當(dāng)然現(xiàn)在便捷的溝通方式為校友資源合理運(yùn)用奠定了一定基礎(chǔ)?，F(xiàn)在的同學(xué)聯(lián)系比幾十年前頻繁的多。從手機(jī)的短信、電話、飛信、微信到網(wǎng)絡(luò)的QQ、MSN、人人網(wǎng)、E-MAIL等為我們便捷溝通提供了寬泛的平臺。同學(xué)間的聯(lián)系更加的密切。

目前企業(yè)員工招聘根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部吸收。其中內(nèi)部招聘的主要方式有推薦法、布告法、檔案管理法等。外部招聘的主要有發(fā)布廣告、借助中介、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人推薦等。據(jù)有關(guān)資料顯示，微軟公司大約40%的員工是通過員工推薦的方式招聘并錄用的。在廣州很多企業(yè)招聘員工也是通過員工介紹其老鄉(xiāng)的方式進(jìn)行。由此可見由員工推薦其校友的招聘方式是可行的。員工對其校友的了解更為清楚，在推薦時會全面衡量校友的學(xué)歷、工作經(jīng)歷、知識技能、品行等多個方面。在一定程度上已經(jīng)做了第一輪的篩選。這為企業(yè)招聘減輕了工作量。且這種招聘方式成本比較低，有利于拉低整體的招聘費(fèi)用。此類員工一旦被雇傭，顧忌到其介紹人（校友）的關(guān)系，會更為努力的工作，其穩(wěn)定性能更高。當(dāng)然任何一種招聘方式都有其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。這種方式的最大問題就是容易形成裙帶關(guān)系，一定程度上不易于管理。但不論如何，通過員工豐富的校友可以幫助企業(yè)解決一定的招聘難題。尤其是針對一些較為稀缺的人才，可以通過此方式進(jìn)行挖掘。

雖然雙因素理論中薪酬不是員工的激勵因素，但對員工而言，薪酬是其生存的必要條件。薪酬也是人們喜歡談?wù)摰脑掝}。不論是同學(xué)會還是平常的交流中，大家都會談及此題。在交流中很容易發(fā)現(xiàn)，哪些行業(yè)薪酬水平較高，哪類企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)較合理，甚至哪家企業(yè)薪酬更具競爭力。這為企業(yè)薪酬管理提供了一些參考信息。一方面，企業(yè)希望吸引優(yōu)秀人才，其薪酬必須有競爭力。另一方面，企業(yè)希望較低薪酬成本。這看似矛盾，其實不然。若企業(yè)想以行政助理的薪酬雇傭職業(yè)經(jīng)理人，那肯定不行。若企業(yè)以普通行政助理的薪酬卻雇傭到非常合適的行政助理，或是以普通職業(yè)經(jīng)理人的薪酬卻雇傭了非常優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，便實現(xiàn)了低成本，高回報。

當(dāng)前企業(yè)薪酬大體分為三部分：

一是基本薪酬，它對于絕大多數(shù)員工來說是最主要的部分，是依據(jù)員工所承擔(dān)的工作或所具備的技能而獲得的比較穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入。也是大部分員工喜歡比較的部分。企業(yè)為了吸引優(yōu)秀員工，這部分薪酬會制訂的很有競爭力。那如何制訂職位薪酬呢？首先是職位評價，確定各職位價值，以實現(xiàn)內(nèi)部公平。但外部呢？則需要進(jìn)行薪酬調(diào)查。目前獲得外部薪酬數(shù)據(jù)的常見方法有：招聘時采用問卷調(diào)查及面談期望薪酬等方式；企業(yè)合作式相互調(diào)查；聘請專業(yè)市場調(diào)查公司；外部公開信息查詢；外部數(shù)據(jù)購買。

此外企業(yè)可通過內(nèi)部員工的校友來了解不同行業(yè)不同職位的薪酬。通過電話調(diào)查、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查等方式收集包括崗位供求信息、崗位薪酬水平、畢業(yè)生薪酬、行業(yè)薪酬、區(qū)域薪酬等數(shù)據(jù)。

二是激勵薪酬，它是依據(jù)員工的團(tuán)隊或者企業(yè)的績效而給員工支付的薪酬。對員工具有很強(qiáng)的激勵作用。

三是福利，企業(yè)支付給員工的間接報酬。也是員工越來越多關(guān)注的部分。企業(yè)福利制度的完善程度在一定程度上影響著該企業(yè)對人才的吸引。除國家規(guī)定的相關(guān)福利外，企業(yè)結(jié)合自身情況制定了一些其他福利。基于這部分成本的準(zhǔn)固定性，所以一些項目更偏向于人性化的服務(wù)。即使員工工資不高，但企業(yè)可以通過其他方式增加員工的自豪感，如發(fā)放禮品，增加旅游機(jī)會等。當(dāng)員工感受到企業(yè)的關(guān)愛，便會和身邊人分享，獲知人再次傳播，勢必給外部人員一定的吸引。

總之，當(dāng)前時代要求我們擁有高學(xué)歷，高技能，豐富經(jīng)驗及豐富的人脈資源。畢業(yè)時間不長人員的人脈資源多是其校友資源，還有很多人為了擴(kuò)大人脈繼續(xù)學(xué)習(xí)，這都說明校友資源是非常重要的資源，我們應(yīng)充分合理運(yùn)用該資源。

[1]董克用.人力資源管理概論.中國人民大學(xué)出版社，2007

[2]安鴻章.現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理.北京：中國勞動出版社，1995