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一、民營企業(yè)人才隊伍現(xiàn)狀與存在的問題

據(jù)統(tǒng)計，截至2012年底，民營企業(yè)的各專業(yè)人才占總從業(yè)人數(shù)的18.2%，各專業(yè)人才也逐漸形成規(guī)模。從人才分布來看，人才數(shù)量與企業(yè)規(guī)模有很大關(guān)聯(lián)。企業(yè)規(guī)模越大，越能夠吸引人才。從人才的學歷情況來看，近年來，民營企業(yè)也加大了對高層次、高學歷人才的引進，學歷層次也不斷提高。學歷層次和企業(yè)規(guī)模也有很大聯(lián)系。企業(yè)規(guī)模越大，經(jīng)營的業(yè)務(wù)越多，高學歷人才的需求也越大。因此，高學歷人才的數(shù)量也較多。最后，職稱比例與企業(yè)能級結(jié)構(gòu)的要求基本相符。在規(guī)模較大的企業(yè)中，各專業(yè)人才大都有相應(yīng)的職稱。但職稱的比例比學歷的比例明顯要低。從民營企業(yè)人才隊伍的現(xiàn)狀可以看出，還存在著以下問題：

1.人才總量和企業(yè)的發(fā)展需求不相適應(yīng)。根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在民營企業(yè)規(guī)模擴大的同時，企業(yè)人才需求量也不斷增加，但企業(yè)人才總量和企業(yè)的發(fā)展需求不相適應(yīng)，人才問題成為影響企業(yè)發(fā)展的重要問題。因此，擴大人才的規(guī)模、增加人才總量，成為民營企業(yè)發(fā)展過程中首先應(yīng)解決的問題。

2.企業(yè)管理者的學歷不高。據(jù)統(tǒng)計資料表明，民營企業(yè)高層管理中，本科及其以上學歷的僅有25.31%，大專文化的有41.3%，中專、高中及其以下的有33.39%，規(guī)模越小的民營企業(yè)，其高層管理者的學歷問題越突出。民營企業(yè)管理者的學歷情況，直接影響了企業(yè)的經(jīng)營理念和發(fā)展方向。

3.高層次人才的數(shù)量不夠，年齡結(jié)構(gòu)不合理。首先，高層次管理人才的數(shù)量不足。從民營企業(yè)高層次管理人才的學歷情況來看，在全體從業(yè)人員中，碩士及其以上學歷的人員僅占有0.72%；從分布情況來看，規(guī)模較大的民營企業(yè)，占有絕大多數(shù)的高層次管理人才，而規(guī)模較小的企業(yè)，高層次管理人才嚴重缺乏。其次，高層次人才嚴重老化，青年骨干較少，企業(yè)人才危機比較嚴重，不利于企業(yè)持續(xù)發(fā)展。最后，高層次人才的穩(wěn)定性較差。企業(yè)在引進高層次管理人才時，一般是通過兼職、顧問、咨詢、聘請等方式，以解決某一項目、某一專業(yè)、某一領(lǐng)域的項目支持和技術(shù)難題。這種人才引進方式雖然解決了企業(yè)發(fā)展的問題，但由于穩(wěn)定性較差，對企業(yè)長遠發(fā)展不利。

4.人才的學歷結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理

如前所述，民營企業(yè)高層次管理人才的數(shù)量較少，學歷結(jié)構(gòu)明顯不合理，制約了民營企業(yè)發(fā)展。再從專業(yè)結(jié)構(gòu)來看，職業(yè)經(jīng)理人人才市場不完善，缺乏專業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人。在民營企業(yè)人才引進中，也僅有少部分企業(yè)聘請了職業(yè)經(jīng)理人。熟悉、精通資本運作、WTO規(guī)則的專業(yè)人才較少。

二、民營企業(yè)人才隊伍建設(shè)的對策

針對民營企業(yè)人才隊伍中存在的問題，各級政府、企業(yè)應(yīng)積極探索出一條新的發(fā)展之路，創(chuàng)造有利于人才隊伍發(fā)展的環(huán)境，整合人才資源，發(fā)揮人才優(yōu)勢，才能促進企業(yè)健康發(fā)展。具體如下：

1.加強體制建設(shè)，創(chuàng)造有利于人才發(fā)展的環(huán)境。根據(jù)調(diào)查可知，大多數(shù)家族企業(yè)普遍存在著人才引進困難等問題。為加強人才隊伍建設(shè)，就必須建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度，對民營企業(yè)進行體制改革，主要包括以下三個方面：

(1)從政府方面來說，政府應(yīng)引導企業(yè)進行體制改革。在產(chǎn)業(yè)升級、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整的背景下，民營企業(yè)應(yīng)充分利用這一機遇，改變民營企業(yè)散、小、低的格局，對民營企業(yè)進行重組、改造和升級，努力形成規(guī)模經(jīng)濟和產(chǎn)業(yè)集群，實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級。

(2)在引進人才的同時，應(yīng)加強對原有人才的管理。企業(yè)管理制度的變革是個漫長的發(fā)展過程，在這個過程中，企業(yè)必須加強對現(xiàn)有員工的管理，增強員工的歸屬感和認同感，才能留住人才。

(3)提高企業(yè)管理者的素質(zhì)。企業(yè)管理者作為企業(yè)的靈魂與核心，也是企業(yè)人才隊伍建設(shè)的中心內(nèi)容。通過教育、培訓，不斷提高企業(yè)管理者的素質(zhì)，對企業(yè)發(fā)展做出科學規(guī)劃。

2.加強人力資源管理，完善人才培養(yǎng)機制。在企業(yè)人力資源管理中，人才培養(yǎng)是其基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，也是比較薄弱的一環(huán)。民營企業(yè)要想發(fā)展壯大，必須完善人才培養(yǎng)機制。企業(yè)人才培養(yǎng)是一個系統(tǒng)，需要集合政府、企業(yè)、人才三方面的作用，才能發(fā)揮出良好的效果。政府應(yīng)加強引導，加強人才培訓。如通過創(chuàng)辦職業(yè)學校、開辦培訓班，提高人才的素質(zhì)。同時，還應(yīng)該突出政府的主體地位，讓企業(yè)成為人才培養(yǎng)的主要基地。人才培養(yǎng)與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)，是企業(yè)發(fā)展的后盾，也是企業(yè)的責任。因此，企業(yè)應(yīng)健全人才培養(yǎng)機制，通過各種方式培養(yǎng)人才。

3.建立健全薪酬管理制度。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，也是吸引人才的關(guān)鍵。在薪酬管理中，企業(yè)應(yīng)重點在分配制度上下功夫，發(fā)揮績效考核的重要作用，采用期權(quán)、股權(quán)、年薪制等分配方法，建立與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的分配制度，尊重人才的價值，以調(diào)動其工作積極性。

4.完善職業(yè)經(jīng)理層制度。在民營企業(yè)發(fā)展過程中，職業(yè)經(jīng)理層制度的建立成為現(xiàn)代企業(yè)的重要標志。職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)發(fā)展有重要作用。針對職業(yè)經(jīng)理人缺乏的情況，地方政府應(yīng)發(fā)揮主導作用，幫助各民營企業(yè)完善職業(yè)經(jīng)理層制度，加快建成一支高素質(zhì)職業(yè)經(jīng)理人人才隊伍。

三、結(jié)語

綜上所述，民營企業(yè)對我國市場經(jīng)濟的完善和發(fā)展有重要作用。但民營企業(yè)在發(fā)展過程中，其人才隊伍還存在著很多問題，主要表現(xiàn)為人才總量不夠、學歷較低、結(jié)構(gòu)不合理，對民營企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利影響，也影響了我國市場經(jīng)濟的發(fā)展。因此，應(yīng)加強民營企業(yè)人才隊伍建設(shè)，創(chuàng)建有利于人才隊伍發(fā)展的環(huán)境，才能促進民營企業(yè)健康發(fā)展。

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